Невозможность организационных изменений, лидерство и осознанность...
В чем причины такой ситуации? Отсутствие мотивов к изменениям?
Да нет, причем здесь мотивы. Мотивация - это конструкция, придуманная для работников корпораций, с целью формирования у людей нормативного корпоративного поведения. Из этой же оперы и мотивация к изменениям. Просто в середине прошлого века, когда быстро началась меняться технология, наука, инженерия, встал вопрос - как заставить сотрудников приспосабливаться под эти изменения. И была придумана такая конструкция, что у каждого человека есть мотивы, то есть это то, почему он что-то делает или не делает.
Были выделены такие мотивации как успех или избегание неудач, стабильность или изменения, ориентация на себя или на мнение группы и так далее. Плюс к этому значимые стимулы. Людям объяснили, что у них есть мотивы, и что если их правильно стимулировать, то они будут вести себя более эффективно. По сути, это модель «нажми это - получишь вот это». В такой модели, какие могут быть изменения? Все возможности определены заранее, всё известно, а когда всё известно, то изменения не нужны.
На самом деле, наш мир - это мир замещения. Мы живём в моделях замещения. Самое распространённое - это когда мы замещаем «я такой» на «мир такой», то есть подменяем реальность культурой. Почему так происходит? Потому что быть самим собой не принято, быть естественным не прилично, быть непосредственным не разумно. Нужно быть культурным, нужно всегда соответствовать, нужно быть как все. И получается, что проблема изменений - это всегда проблема выхода к замещаемому, к настоящему. Глубокие, реальные изменения - это обратный ход от «мир такой» к «я такой».
А мотивация здесь не причем. Мотивы - это то, что думает человек о причинах своих действий. Ключевое слово здесь - думает. А думает он как? А думает он по имеющимся образцам, в рамках существующего «меню мотивов». Диапазон этих рамок конечно у всех разный и зависит от количества знаний и объема памяти, но суть от этого не меняется. Мы можем трактовать наши действия исходя из десятков подходов, но это всегда будет лишь нашим сумасшествием. А когда мы в сумасшествии мы не можем что-то по настоящему изменить.
Как же тогда происходят реальные изменения?
Причина в том, что изменения не случаются сами по себе. Даже если человек или группа людей знают что и как нужно делать - другие люди меняться из-за этого не станут. Действия людей исходят из их представлений, убеждений и норм. Тогда возникает вопрос: как можно менять убеждения и представления людей? Они ведь не материальны. Как, например, в человеке изменить его стереотипы? Знание, что «надо делать так» - это иллюзорная форма, которая, как правило, другими людьми не воспринимается.
Ломке стереотипов человек будет сопротивляться до последнего, потому что иначе он перестанет понимать жизнь, перестанет понимать как себя вести в такой-то или другой ситуации. Скорее человек придумает идеологию «какие все сволочи», чем согласиться изменить свои стереотипы. Как же тогда быть?
Для начала должна возникнуть или быть создана ситуация, в которой существующие нормы не работают и у человека появляются проблемы. Но этого мало, люди будут злиться, и искать виноватых. Это позволяет сохранить разум в такой ситуации. Далее, человек должен выделить и понять свои стереотипы и нормы. И, третье, нужна другая ситуация и новый образец действия.
Новый образец действия появляется только на людях, когда Вы сами начинаете действовать по-новому. Новые образцы возникают потому, что кто-то хочет жить по-другому. И люди должны увидеть, что действовать таким образом эффективнее и выгоднее. Только тогда образец получает признание и статус новой нормы.
Получается основная проблема - это проблема лидерства?
Да, потому что любая организация, так или иначе, разворачивается из человека. Но лидерство здесь - это не только способность вести за собой людей. Способность быть лидером на самом деле является лишь следствием более глубоких процессов, о чем, к сожалению, не учат в университетах. Лидер - это, по сути, просто настоящий человек, не модель человека, а истинный человек. Лидер - это тот, у кого есть ответственность за себя и свои действия, т.е. есть ответы. И здесь есть очень важный момент договоренностей и верности самому себе.
В конце тренинга мы с участниками договорились о ряде вещей - о том, что они продолжат самостоятельную работу над созданием новой модели компании, о том, что продолжат групповую работу, о том, что будет результатом их работы и к какому числу она должна быть сделана. Но внутреннего выбора и внутреннего договора у участников тренинга не было, поэтому, договариваясь с нами, они заранее шли на предательство себя самих. Участники тренинга, заключив этот договор с нами, на самом деле его не приняли, они сказали «да» и тут же отменили его, причем, не отследив это, неосознанно.
Это очень тонкий момент. И именно в этом заключается проблема лидерства, если она вообще есть. Мы поступаем так, потому что мы неосознанны, обусловлены культурой и вменёнными нам нормами. Лидер - это тот, кто постоянно учиться, кто не боится идти в неизвестное, «снимать» с себя всё ненужное.
Люди очень часто предают себя, предают свои мечты и стремления. Почему? Потому что в культуре не принято быть совершенным, цельным человеком, этого просто нет. Культура деформирует людей по одной модели, которая заставляет всех страдать по поводу и без него. В состоянии лидерства человек всегда реализует внутренний выбор, он предан самому себе. Он может быть очень некультурным, но при этом он будет цельным и счастливым.
Как решается проблема лидерства?
А как таковой проблемы здесь и нет. Проблема - это когда Вам жить негде, а хочется. Стать лидером, как стать учителем, инженером или дворником, невозможно. Есть проблема обучения, есть проблемы технические, есть проблемы чистоты, но нет проблемы лидерства.
С долей условности можно сказать, что лидером становится тот, кто начинает задавать определённые вопросы.
Почему так?
Потому что когда появляются вопросы, я имею в виду настоящие вопросы, тогда возникает возможность настоящих, глубоких изменений. Обычно люди ждут ответов, и большинство наших вопросы предполагают наличие готовых ответов: Какая должна быть организационная структура? Как правильно вести бухгалтерский учёт? Какие должны быть должностные инструкции? Как быть с персоналом, с сезонностью и т.д.?
А теперь сравните эти вопросы с другими: В чем смысл моей деятельности? Как действовать творчески? Чего я хочу? Почему я такой? Кто я такой? Зачем я живу? Зачем я делаю это? Как быть гармоничным? Что есть мир и что есть я в мире? Почему я чувствую это? Почему я думаю так? Как мне измениться и стать лучше?
Чувствуете разницу? В первом случае реализуется механистичность, во втором - органичность. Видите ли, человек не бывает счастлив от правильной оргструктуры или верного бухучёта. Конечно, в бизнесе это всё важно, но бизнес - это, прежде всего, взаимоотношения, это способ жизни и способ деятельности. Бизнесом люди начинают заниматься, чтобы быть счастливыми, вот только большинство забывают это, и начинают заниматься бизнесом ради бизнеса. И тогда на первый план выходят вопросы структур, планирования, финансов, производства, логистики, маркетинга и так до бесконечности.
Откуда возникает эта разница?
Есть две ситуации, о которых я уже говорил
1) это не я такой, а мир такой
2) мир такой, потому что я такой
Вопросы в этих ситуациях принципиально возникают разные. В первом случае человек постоянно спрашивает: «Почему ты такой?», «Почему ты так себя ведешь?», «Почему мне не разрешают?», «Почему они делают всё не так?», «Почему мне не помогают?», «Почему меня не понимают?» и т.д.
По сути, это модельные, рамочные вопросы, которые возникают у человека потому, что он воспринимает мир посредством определенной модели и не осознает этого. Эти вопросы - результат защитной реакции модели. Это даже не вопросы, а мыслительные шаблоны, в которых настоящей мысли и нет. Это «ложные» представления о себе и мире, облеченные в форму вопросов. Каждый такой вопрос уже содержит определенный, заложенный в себе, ответ.
Например, вопрос «почему ты не делаешь что-то правильно?» предполагает ответ, что «вообще-то ты не очень хороший человек, скорее всего безответственный, ленивый, эгоистичный и т.д.». Также такой вопрос вскрывает основания модели восприятия: есть правильные вещи, и если я играю по правилам, то и другие должны играть также, неважно договаривались мы об этом или нет.
В первой ситуации возникают такие вопросы, на которые есть уже ответы, эти ответы заложены в организации всей повседневной жизни, они предполагаются в процессе социализации, они зашиты во всех нормах, которые садятся на нас с детства. И, по сути, это не вопросы и ответы, а форма для повторения того, что известно, что и так все знают, но чтобы не забывали.
Это касается всего: как надо жить, как надо думать, выглядеть, говорить и т.д. Если просто об этом говорить - что нужно так и так делать - человек начинает сопротивляться, т.к. он существо активное и мыслящее. И вот для этого (чтобы не сопротивляться) придумали форму вопросов-ответов. Человек якобы сам себе задает вопросы и якобы сам находит на них свои ответы.
Так, что такое бизнес - это такая деятельность ради прибыли. Что такое человек - это личность, индивид. И так далее… В повседневной жизни нашего общества думать и размышлять по настоящему - это невозможно. Это возможность появляется, когда человек начинает выходить из привычной ситуации, из зоны комфорта.
Тогда вопросы не появляются, т.к. нет повода, по которому они могли бы появиться. Появляется дискомфорт, и вопрос только один: что происходит, что думать и что делать? Вопрос, который не предполагает ответа. И вот только тогда возможно по настоящему начать поиск ответов, своих ответов. Правда, не всем это нужно, и это нормально.
В этой ситуации человек начинает спрашивать себя, зачем ему знать то-то и то-то. Зачем он задает вопросы другим типа «Почему ты такой?», «Почему ты так себя ведешь?» и т.д. То есть человек начинает задавать реверсивные вопросы по отношению к обычным вопросам. Таким образом, появляется возможность выйти к основаниям модели восприятия мира, занять по отношению к ней рефлексивную позицию. И вот тогда появляются настоящие вопросы.
Предыдущие части интервью:
Организационный кризис, нормы и создание нового
Что же делать людям, которые попали в модель механистичной организации?
Проблема понимания
Механические и органические организации
Интегральный организационный тренинг
Когда нужны ответы
Да нет, причем здесь мотивы. Мотивация - это конструкция, придуманная для работников корпораций, с целью формирования у людей нормативного корпоративного поведения. Из этой же оперы и мотивация к изменениям. Просто в середине прошлого века, когда быстро началась меняться технология, наука, инженерия, встал вопрос - как заставить сотрудников приспосабливаться под эти изменения. И была придумана такая конструкция, что у каждого человека есть мотивы, то есть это то, почему он что-то делает или не делает.
Были выделены такие мотивации как успех или избегание неудач, стабильность или изменения, ориентация на себя или на мнение группы и так далее. Плюс к этому значимые стимулы. Людям объяснили, что у них есть мотивы, и что если их правильно стимулировать, то они будут вести себя более эффективно. По сути, это модель «нажми это - получишь вот это». В такой модели, какие могут быть изменения? Все возможности определены заранее, всё известно, а когда всё известно, то изменения не нужны.
На самом деле, наш мир - это мир замещения. Мы живём в моделях замещения. Самое распространённое - это когда мы замещаем «я такой» на «мир такой», то есть подменяем реальность культурой. Почему так происходит? Потому что быть самим собой не принято, быть естественным не прилично, быть непосредственным не разумно. Нужно быть культурным, нужно всегда соответствовать, нужно быть как все. И получается, что проблема изменений - это всегда проблема выхода к замещаемому, к настоящему. Глубокие, реальные изменения - это обратный ход от «мир такой» к «я такой».
А мотивация здесь не причем. Мотивы - это то, что думает человек о причинах своих действий. Ключевое слово здесь - думает. А думает он как? А думает он по имеющимся образцам, в рамках существующего «меню мотивов». Диапазон этих рамок конечно у всех разный и зависит от количества знаний и объема памяти, но суть от этого не меняется. Мы можем трактовать наши действия исходя из десятков подходов, но это всегда будет лишь нашим сумасшествием. А когда мы в сумасшествии мы не можем что-то по настоящему изменить.
Как же тогда происходят реальные изменения?
Причина в том, что изменения не случаются сами по себе. Даже если человек или группа людей знают что и как нужно делать - другие люди меняться из-за этого не станут. Действия людей исходят из их представлений, убеждений и норм. Тогда возникает вопрос: как можно менять убеждения и представления людей? Они ведь не материальны. Как, например, в человеке изменить его стереотипы? Знание, что «надо делать так» - это иллюзорная форма, которая, как правило, другими людьми не воспринимается.
Ломке стереотипов человек будет сопротивляться до последнего, потому что иначе он перестанет понимать жизнь, перестанет понимать как себя вести в такой-то или другой ситуации. Скорее человек придумает идеологию «какие все сволочи», чем согласиться изменить свои стереотипы. Как же тогда быть?
Для начала должна возникнуть или быть создана ситуация, в которой существующие нормы не работают и у человека появляются проблемы. Но этого мало, люди будут злиться, и искать виноватых. Это позволяет сохранить разум в такой ситуации. Далее, человек должен выделить и понять свои стереотипы и нормы. И, третье, нужна другая ситуация и новый образец действия.
Новый образец действия появляется только на людях, когда Вы сами начинаете действовать по-новому. Новые образцы возникают потому, что кто-то хочет жить по-другому. И люди должны увидеть, что действовать таким образом эффективнее и выгоднее. Только тогда образец получает признание и статус новой нормы.
Получается основная проблема - это проблема лидерства?
Да, потому что любая организация, так или иначе, разворачивается из человека. Но лидерство здесь - это не только способность вести за собой людей. Способность быть лидером на самом деле является лишь следствием более глубоких процессов, о чем, к сожалению, не учат в университетах. Лидер - это, по сути, просто настоящий человек, не модель человека, а истинный человек. Лидер - это тот, у кого есть ответственность за себя и свои действия, т.е. есть ответы. И здесь есть очень важный момент договоренностей и верности самому себе.
В конце тренинга мы с участниками договорились о ряде вещей - о том, что они продолжат самостоятельную работу над созданием новой модели компании, о том, что продолжат групповую работу, о том, что будет результатом их работы и к какому числу она должна быть сделана. Но внутреннего выбора и внутреннего договора у участников тренинга не было, поэтому, договариваясь с нами, они заранее шли на предательство себя самих. Участники тренинга, заключив этот договор с нами, на самом деле его не приняли, они сказали «да» и тут же отменили его, причем, не отследив это, неосознанно.
Это очень тонкий момент. И именно в этом заключается проблема лидерства, если она вообще есть. Мы поступаем так, потому что мы неосознанны, обусловлены культурой и вменёнными нам нормами. Лидер - это тот, кто постоянно учиться, кто не боится идти в неизвестное, «снимать» с себя всё ненужное.
Люди очень часто предают себя, предают свои мечты и стремления. Почему? Потому что в культуре не принято быть совершенным, цельным человеком, этого просто нет. Культура деформирует людей по одной модели, которая заставляет всех страдать по поводу и без него. В состоянии лидерства человек всегда реализует внутренний выбор, он предан самому себе. Он может быть очень некультурным, но при этом он будет цельным и счастливым.
Как решается проблема лидерства?
А как таковой проблемы здесь и нет. Проблема - это когда Вам жить негде, а хочется. Стать лидером, как стать учителем, инженером или дворником, невозможно. Есть проблема обучения, есть проблемы технические, есть проблемы чистоты, но нет проблемы лидерства.
С долей условности можно сказать, что лидером становится тот, кто начинает задавать определённые вопросы.
Почему так?
Потому что когда появляются вопросы, я имею в виду настоящие вопросы, тогда возникает возможность настоящих, глубоких изменений. Обычно люди ждут ответов, и большинство наших вопросы предполагают наличие готовых ответов: Какая должна быть организационная структура? Как правильно вести бухгалтерский учёт? Какие должны быть должностные инструкции? Как быть с персоналом, с сезонностью и т.д.?
А теперь сравните эти вопросы с другими: В чем смысл моей деятельности? Как действовать творчески? Чего я хочу? Почему я такой? Кто я такой? Зачем я живу? Зачем я делаю это? Как быть гармоничным? Что есть мир и что есть я в мире? Почему я чувствую это? Почему я думаю так? Как мне измениться и стать лучше?
Чувствуете разницу? В первом случае реализуется механистичность, во втором - органичность. Видите ли, человек не бывает счастлив от правильной оргструктуры или верного бухучёта. Конечно, в бизнесе это всё важно, но бизнес - это, прежде всего, взаимоотношения, это способ жизни и способ деятельности. Бизнесом люди начинают заниматься, чтобы быть счастливыми, вот только большинство забывают это, и начинают заниматься бизнесом ради бизнеса. И тогда на первый план выходят вопросы структур, планирования, финансов, производства, логистики, маркетинга и так до бесконечности.
Откуда возникает эта разница?
Есть две ситуации, о которых я уже говорил
1) это не я такой, а мир такой
2) мир такой, потому что я такой
Вопросы в этих ситуациях принципиально возникают разные. В первом случае человек постоянно спрашивает: «Почему ты такой?», «Почему ты так себя ведешь?», «Почему мне не разрешают?», «Почему они делают всё не так?», «Почему мне не помогают?», «Почему меня не понимают?» и т.д.
По сути, это модельные, рамочные вопросы, которые возникают у человека потому, что он воспринимает мир посредством определенной модели и не осознает этого. Эти вопросы - результат защитной реакции модели. Это даже не вопросы, а мыслительные шаблоны, в которых настоящей мысли и нет. Это «ложные» представления о себе и мире, облеченные в форму вопросов. Каждый такой вопрос уже содержит определенный, заложенный в себе, ответ.
Например, вопрос «почему ты не делаешь что-то правильно?» предполагает ответ, что «вообще-то ты не очень хороший человек, скорее всего безответственный, ленивый, эгоистичный и т.д.». Также такой вопрос вскрывает основания модели восприятия: есть правильные вещи, и если я играю по правилам, то и другие должны играть также, неважно договаривались мы об этом или нет.
В первой ситуации возникают такие вопросы, на которые есть уже ответы, эти ответы заложены в организации всей повседневной жизни, они предполагаются в процессе социализации, они зашиты во всех нормах, которые садятся на нас с детства. И, по сути, это не вопросы и ответы, а форма для повторения того, что известно, что и так все знают, но чтобы не забывали.
Это касается всего: как надо жить, как надо думать, выглядеть, говорить и т.д. Если просто об этом говорить - что нужно так и так делать - человек начинает сопротивляться, т.к. он существо активное и мыслящее. И вот для этого (чтобы не сопротивляться) придумали форму вопросов-ответов. Человек якобы сам себе задает вопросы и якобы сам находит на них свои ответы.
Так, что такое бизнес - это такая деятельность ради прибыли. Что такое человек - это личность, индивид. И так далее… В повседневной жизни нашего общества думать и размышлять по настоящему - это невозможно. Это возможность появляется, когда человек начинает выходить из привычной ситуации, из зоны комфорта.
Тогда вопросы не появляются, т.к. нет повода, по которому они могли бы появиться. Появляется дискомфорт, и вопрос только один: что происходит, что думать и что делать? Вопрос, который не предполагает ответа. И вот только тогда возможно по настоящему начать поиск ответов, своих ответов. Правда, не всем это нужно, и это нормально.
В этой ситуации человек начинает спрашивать себя, зачем ему знать то-то и то-то. Зачем он задает вопросы другим типа «Почему ты такой?», «Почему ты так себя ведешь?» и т.д. То есть человек начинает задавать реверсивные вопросы по отношению к обычным вопросам. Таким образом, появляется возможность выйти к основаниям модели восприятия мира, занять по отношению к ней рефлексивную позицию. И вот тогда появляются настоящие вопросы.
Предыдущие части интервью:
Организационный кризис, нормы и создание нового
Что же делать людям, которые попали в модель механистичной организации?
Проблема понимания
Механические и органические организации
Интегральный организационный тренинг
Когда нужны ответы