Интегральный организационный тренинг
Вы недавно провели пятидневный интегральный организационный тренинг. И сегодня наша беседа будет посвящена именно этой организационной технологии. Что это был за тренинг?
Сейчас сложно сказать, что это был за тренинг, трудно его как-то классифицировать и отнести к какой-то определенной группе. Определенно можно сказать одно - это был именно организационный тренинг, т.е. тренинг организации как единого целого, и именно такая концепция тренинга закладывалась с самого начала.
Не совсем понятно. Вот есть тренинги продаж - тренируем способности успешно продавать; есть тренинги командообразования - тренируем навыки командной работы; личностные тренинги - тренируем личные качества, которые позволяют быть более успешным. А на что направлен организационный тренинг?
В этом плане организационный тренинг является интегральным. Все что Вы перечислили, все эти тренинги имеют одну особенность - они работают с отдельными людьми или с отдельными группами. Тренинг продаж направлен на отработку навыков успешных продаж у продавца или торгового представителя. Уходит человек и уносит с собой приобретенные навыки, приходит другой - проходит такой же тренинг и начинает продавать не хуже.
Такие тренинги работают даже не с человеком в полном смысле слова. Они работают с функциями. Есть функция сбыта или продаж, она должна выполняться и желательно хорошо. Есть человек, который является носителем этой функции. В ходе тренинга выясняется, насколько хорошо выполняется эта функция, и чему нужно научить человека, чтобы функция выполнялась лучше. Поэтому подобные тренинги до предела технологизированы, в ситуации «А» нужно действовать так, в ситуации «В» так. Чтобы человек действовал именно так, его прикрепляют соответствующей системой оплаты труда. Вот такой инженерный подход.
И тренируются даже не способности человека, а как сейчас модно говорят - компетенции, т.е. поведенческие навыки в совершенно конкретной организации. В другой организации может выясниться, что способностей продавать у человека и нет, потому как там технология другая, тип продукта другой, потребители другие и так далее. Потому как способности человека тренируются только в случае, если с человеком работают как с человеком, а не как с функцией в организации. И в этом случае выясняется следующая вещь, оказывается, тренировать способности человека в привычном смысле практически не возможно. Человек свои способности приобретает сам в ходе самостоятельной деятельности, и ему можно только показать варианты и возможности, а все остальное зависит от него. А вот функции тренировать можно, что и делают соответствующие тренинги, потому как когда мы тренируем функции, мы человеческое отбрасываем.
А как же личностные тренинги? Они же работают именно с человеком.
Да нет же. В основе большинства тренингов личностного роста лежат психологические и антропологические представления о человеке. То есть опять же работают не с человеком, а с определенными представлениями, которые описаны в каком-то психотипе, менталитете, антропотипе и так далее. Здесь, конечно, можно возразить, что если это понимать под человеком, то это и есть человек. Но это научный подход и вынужденный релятивизм, который с реальной жизнью ничего общего не имеет.
Кстати, распространенные сегодня тренинги командообразования - это более простая модификация тренингов личностного роста. По сути, они даже тренингами не являются, потому что они ничего не тренируют. Они создают непринужденную атмосферу между людьми в ходе их совместного преодоления препятствий и воли к победе. Игра с инстинктами. А навыки действительно командной работы в этих тренингах не формируются.
Организационный тренинг работает именно с человеком, каждый раз восстанавливая всю полноту этого понятия. Понятие человека и человечности занимает одно из центральных мест в организационном тренинге. Почему? Потому что именно из человека разворачивается организация, то есть человек является тем центром, из которого «вырастает» организация. Второе центральное понятие тренинга - организация. И в этом плане организационный тренинг направлен на формирование организационных способностей, т.е. способностей организации в целом, организации как живого организма. Такой тренинг включает в себя, в том числе, и индивидуальную работу, но главным остается тренировка общих организационных навыков.
Что значит тренировка организационных навыков? Навыки ведь индивидуальны, Вы и сами говорите, что работаете с людьми и с их способностями.
Ну что значит навыки индивидуальны? Вот Вы когда задачку по математике решаете, это что Вы ее сами решаете? Да нет, конечно. Вы действуете по заданному образцу решения такого типа задач, и от Вас решение этой задачи уж никак не зависит. Вы просто умеете опознавать тип этой задачки и применять к ней соответствующие процедуры решения, которые были заложены в Вас в школе. То есть заложены как? Организационно. Поэтому навык решения задач - это организационный навык, который существует только благодаря такой организации как школа. Вообще здесь большая путаница по поводу навыков, способностей, индивидуальности и так далее.
На самом деле индивидуальность - это такая придумка общества потребления, чтобы продавать больше ненужных товаров. Строиться такая идеальная конструкция: индивидуальность объявляется обязательной чертой современного человека, быть индивидуальным - значит быть не таким как все, быть индивидуальным - значит быть недосягаемым и исключительным, что дает признание, власть и влияние на других. А чтобы быть индивидуальным нужно иметь кучу индивидуальных вещей, а для этого нужно много работать, и в том числе приобретать индивидуальные навыки. И в этом случае человека приравнивают к индивиду - набору специально сконструированных представлений о жизни и образцов действий. В этом плане СМИ и система образования, в большей ее части, формируют именно индивида, а не человека.
И большинство проблем в жизни людей, возникают как раз из того, что они живут как индивиды. Индивид - это периферия человека, все то, что «вешается» на человека в процессе воспитания, научения и прочего нормирования. А вот что представляет собой центр человека - вот это то, с чем мало кто работает. Вот, скажем, есть такие понятия, как органическое единство и механическое единство. Механическое единство - это когда Вы покупаете запчасти и собираете двигатель (или какую-нибудь другую конструкцию). Это единство механично, т.к. связано снаружи, ни одна часть сама по себе не может функционировать, как двигатель, - все вместе они функционируют, как двигатель. Органическое единство - это когда Вы бросаете в землю семя, которое, умирая в почве, дает жизнь растению. Это единство не навязано снаружи, оно заключено внутри семени. В механическом единстве сначала идет периферия - потом центр, в органическом единстве - сначала центр, потом периферия.
Основная сегодняшняя проблема (в том числе и организационная) - это то, что люди, являясь по сути своей единством органическим, живут на периферии и думают, что это вся их жизнь. Периферия человека - это его ложное «я», ложные представления о себе и окружающем мире, это «эго» или в трактовке А.Андреева - «дурак». Центр человека - это то, что он есть на самом деле, это «материк», это настоящие способности человека, и в первую очередь, это способность двигаться в неизвестном навстречу новому, способность создавать новое.
Как это связано с организационными способностями?
Сразу нужно уточнить, что под организационными способностями здесь понимаются не способности человека что-то организовывать, а способности организации, компании, как единого организма. Организационный тренинг потому и называется организационным, что работает со способностями организации. И основной организационный навык - это способность организации к саморегуляции, к саморазвитию, к наращиванию организационной и управленческой эффективности, не зависимо от отдельных людей.
В любой организации так же есть центр и периферия. В зависимости от того, в каком направлении идут процессы самосознания в организации (от центра к периферии или от периферии к центру), организация является органической или механической. Центр организации - это система коммуникации и взаимодействия между ее ключевыми сотрудниками по поводу повышения степени осознанности, способностей выходить за рамки и создавать новое. Периферия организации - это технология, техническое оснащение, регламентация и инфраструктура.
Следующие части интервью:
Механические и органические организации
Проблема понимания
Что же делать людям, которые попали в модель механистичной организации?
Организационный кризис, нормы и создание нового
Невозможность организационных изменений, лидерство и осознанность
Предыдущие части интервью:
Когда нужны ответы
Сейчас сложно сказать, что это был за тренинг, трудно его как-то классифицировать и отнести к какой-то определенной группе. Определенно можно сказать одно - это был именно организационный тренинг, т.е. тренинг организации как единого целого, и именно такая концепция тренинга закладывалась с самого начала.
Не совсем понятно. Вот есть тренинги продаж - тренируем способности успешно продавать; есть тренинги командообразования - тренируем навыки командной работы; личностные тренинги - тренируем личные качества, которые позволяют быть более успешным. А на что направлен организационный тренинг?
В этом плане организационный тренинг является интегральным. Все что Вы перечислили, все эти тренинги имеют одну особенность - они работают с отдельными людьми или с отдельными группами. Тренинг продаж направлен на отработку навыков успешных продаж у продавца или торгового представителя. Уходит человек и уносит с собой приобретенные навыки, приходит другой - проходит такой же тренинг и начинает продавать не хуже.
Такие тренинги работают даже не с человеком в полном смысле слова. Они работают с функциями. Есть функция сбыта или продаж, она должна выполняться и желательно хорошо. Есть человек, который является носителем этой функции. В ходе тренинга выясняется, насколько хорошо выполняется эта функция, и чему нужно научить человека, чтобы функция выполнялась лучше. Поэтому подобные тренинги до предела технологизированы, в ситуации «А» нужно действовать так, в ситуации «В» так. Чтобы человек действовал именно так, его прикрепляют соответствующей системой оплаты труда. Вот такой инженерный подход.
И тренируются даже не способности человека, а как сейчас модно говорят - компетенции, т.е. поведенческие навыки в совершенно конкретной организации. В другой организации может выясниться, что способностей продавать у человека и нет, потому как там технология другая, тип продукта другой, потребители другие и так далее. Потому как способности человека тренируются только в случае, если с человеком работают как с человеком, а не как с функцией в организации. И в этом случае выясняется следующая вещь, оказывается, тренировать способности человека в привычном смысле практически не возможно. Человек свои способности приобретает сам в ходе самостоятельной деятельности, и ему можно только показать варианты и возможности, а все остальное зависит от него. А вот функции тренировать можно, что и делают соответствующие тренинги, потому как когда мы тренируем функции, мы человеческое отбрасываем.
А как же личностные тренинги? Они же работают именно с человеком.
Да нет же. В основе большинства тренингов личностного роста лежат психологические и антропологические представления о человеке. То есть опять же работают не с человеком, а с определенными представлениями, которые описаны в каком-то психотипе, менталитете, антропотипе и так далее. Здесь, конечно, можно возразить, что если это понимать под человеком, то это и есть человек. Но это научный подход и вынужденный релятивизм, который с реальной жизнью ничего общего не имеет.
Кстати, распространенные сегодня тренинги командообразования - это более простая модификация тренингов личностного роста. По сути, они даже тренингами не являются, потому что они ничего не тренируют. Они создают непринужденную атмосферу между людьми в ходе их совместного преодоления препятствий и воли к победе. Игра с инстинктами. А навыки действительно командной работы в этих тренингах не формируются.
Организационный тренинг работает именно с человеком, каждый раз восстанавливая всю полноту этого понятия. Понятие человека и человечности занимает одно из центральных мест в организационном тренинге. Почему? Потому что именно из человека разворачивается организация, то есть человек является тем центром, из которого «вырастает» организация. Второе центральное понятие тренинга - организация. И в этом плане организационный тренинг направлен на формирование организационных способностей, т.е. способностей организации в целом, организации как живого организма. Такой тренинг включает в себя, в том числе, и индивидуальную работу, но главным остается тренировка общих организационных навыков.
Что значит тренировка организационных навыков? Навыки ведь индивидуальны, Вы и сами говорите, что работаете с людьми и с их способностями.
Ну что значит навыки индивидуальны? Вот Вы когда задачку по математике решаете, это что Вы ее сами решаете? Да нет, конечно. Вы действуете по заданному образцу решения такого типа задач, и от Вас решение этой задачи уж никак не зависит. Вы просто умеете опознавать тип этой задачки и применять к ней соответствующие процедуры решения, которые были заложены в Вас в школе. То есть заложены как? Организационно. Поэтому навык решения задач - это организационный навык, который существует только благодаря такой организации как школа. Вообще здесь большая путаница по поводу навыков, способностей, индивидуальности и так далее.
На самом деле индивидуальность - это такая придумка общества потребления, чтобы продавать больше ненужных товаров. Строиться такая идеальная конструкция: индивидуальность объявляется обязательной чертой современного человека, быть индивидуальным - значит быть не таким как все, быть индивидуальным - значит быть недосягаемым и исключительным, что дает признание, власть и влияние на других. А чтобы быть индивидуальным нужно иметь кучу индивидуальных вещей, а для этого нужно много работать, и в том числе приобретать индивидуальные навыки. И в этом случае человека приравнивают к индивиду - набору специально сконструированных представлений о жизни и образцов действий. В этом плане СМИ и система образования, в большей ее части, формируют именно индивида, а не человека.
И большинство проблем в жизни людей, возникают как раз из того, что они живут как индивиды. Индивид - это периферия человека, все то, что «вешается» на человека в процессе воспитания, научения и прочего нормирования. А вот что представляет собой центр человека - вот это то, с чем мало кто работает. Вот, скажем, есть такие понятия, как органическое единство и механическое единство. Механическое единство - это когда Вы покупаете запчасти и собираете двигатель (или какую-нибудь другую конструкцию). Это единство механично, т.к. связано снаружи, ни одна часть сама по себе не может функционировать, как двигатель, - все вместе они функционируют, как двигатель. Органическое единство - это когда Вы бросаете в землю семя, которое, умирая в почве, дает жизнь растению. Это единство не навязано снаружи, оно заключено внутри семени. В механическом единстве сначала идет периферия - потом центр, в органическом единстве - сначала центр, потом периферия.
Основная сегодняшняя проблема (в том числе и организационная) - это то, что люди, являясь по сути своей единством органическим, живут на периферии и думают, что это вся их жизнь. Периферия человека - это его ложное «я», ложные представления о себе и окружающем мире, это «эго» или в трактовке А.Андреева - «дурак». Центр человека - это то, что он есть на самом деле, это «материк», это настоящие способности человека, и в первую очередь, это способность двигаться в неизвестном навстречу новому, способность создавать новое.
Как это связано с организационными способностями?
Сразу нужно уточнить, что под организационными способностями здесь понимаются не способности человека что-то организовывать, а способности организации, компании, как единого организма. Организационный тренинг потому и называется организационным, что работает со способностями организации. И основной организационный навык - это способность организации к саморегуляции, к саморазвитию, к наращиванию организационной и управленческой эффективности, не зависимо от отдельных людей.
В любой организации так же есть центр и периферия. В зависимости от того, в каком направлении идут процессы самосознания в организации (от центра к периферии или от периферии к центру), организация является органической или механической. Центр организации - это система коммуникации и взаимодействия между ее ключевыми сотрудниками по поводу повышения степени осознанности, способностей выходить за рамки и создавать новое. Периферия организации - это технология, техническое оснащение, регламентация и инфраструктура.
Следующие части интервью:
Механические и органические организации
Проблема понимания
Что же делать людям, которые попали в модель механистичной организации?
Организационный кризис, нормы и создание нового
Невозможность организационных изменений, лидерство и осознанность
Предыдущие части интервью:
Когда нужны ответы