«Критерии эффективности корпоративного обучения»
Спонсор интервью с экспертами тренингового рынка ― бесплатная рассылка «8 Шагов К Профессии Бизнес-Тренер!»
На корпоративное обучение в последнее время возлагается все больше и больше задач, появляются и новые требования к обучению персонала.
Компании, активно использующие тренинговые программы для обучения сотрудников, находятся в постоянном поиске систем оценки эффективности проведенных тренингов, расписывая задачи и сравнивая полученные результаты с заявленными целями. Очень часто мнение сотрудников при этом по разным причинам не учитывается. А зря.
Там, где тренинговое обучение применяется давно, работает успешно и эффективно, а сотрудники имеют высокую мотивацию к обучению, оценка эффективности тренинга может базироваться не на теоретических и практических значениях, а на критериях субъективных.
В таких компаниях сотрудники обычно учатся часто и уже умеют без труда отличить качественный тренинг. Они же, как правило, сами выступают за проведение дополнительного обучения по нужной для обеспечения собственной деятельности тематики.
Именно поэтому им и проще, и удобнее оценить результат.
Какие критерии при этом необходимо использовать? Самые, на мой взгляд, субъективные.
Например, удовлетворенность самим процессом обучения. Конечно, если сотрудник впервые на тренинге и ему не с чем сравнивать, или он немотивирован на обучение и лишь присутствует, так сказать, для галочки, то результаты опроса никакого значения иметь не будут. Но если сотруднику было интересно на тренинге как специалисту, в профессиональном плане, если он ушел с тренинга с новыми идеями и желанием воплотить их в жизнь, то в этом случае и тренингу, и тренеру можно смело ставить плюс.
Результативность обучения. Тренинг заканчивается, а навыки остаются. Но не всегда их удается применить в работе, не всегда они удобны, практичны. Случается и так, что инструменты, данные тренером, не вписываются в общекорпоративную систему. В этом случае сотрудник укажет на недостатки проведенного обучения и тренер сумеет скорректировать программу.
Значимость результатов обучения лично для сотрудника. Сможет ли применить он свои новые знания, будет ли у него возможность реализовать новые идеи, продвинется ли он по карьерной лестнице, изменится ли что-то в его ежедневной деятельности, станет ли он эффективнее - эти вопросы задают себе многие участники тренинга. Но именно этому критерию при оценке результатов обучения внимание практически не уделяется.
Теперь уже недостаточно просто восполнять потребность компаний в квалифицированных кадрах, корпоративное обучение должно мгновенно откликаться на любые изменения в общекорпоративных целях, быть мобильным, системным, обладать высокой степенью адаптивности. А для этого не стоит забывать и о субъективном мнении тех, кто прошел обучение.
С уважением,
Ирина Трефилова,
специалист по корпоративному обучению
P. S. «Если Вас Интересуют Тонкости Профессии Бизнес-Тренера,
Подпишитесь На Наш Бесплатный Курс
„8 Шагов К Профессии Бизнес-Тренер!“»
Полезные ссылки:
«Борьба с сопротивлением»
«Вредит ли понимание обучению?»
«Ты? Или Вы?»
«Каким должно быть содержание тренинга?»
«Внутренний тренер: борьба за эффективность»
«В поисках причин сопротивления»
На корпоративное обучение в последнее время возлагается все больше и больше задач, появляются и новые требования к обучению персонала.
Компании, активно использующие тренинговые программы для обучения сотрудников, находятся в постоянном поиске систем оценки эффективности проведенных тренингов, расписывая задачи и сравнивая полученные результаты с заявленными целями. Очень часто мнение сотрудников при этом по разным причинам не учитывается. А зря.
Там, где тренинговое обучение применяется давно, работает успешно и эффективно, а сотрудники имеют высокую мотивацию к обучению, оценка эффективности тренинга может базироваться не на теоретических и практических значениях, а на критериях субъективных.
В таких компаниях сотрудники обычно учатся часто и уже умеют без труда отличить качественный тренинг. Они же, как правило, сами выступают за проведение дополнительного обучения по нужной для обеспечения собственной деятельности тематики.
Именно поэтому им и проще, и удобнее оценить результат.
Какие критерии при этом необходимо использовать? Самые, на мой взгляд, субъективные.
Например, удовлетворенность самим процессом обучения. Конечно, если сотрудник впервые на тренинге и ему не с чем сравнивать, или он немотивирован на обучение и лишь присутствует, так сказать, для галочки, то результаты опроса никакого значения иметь не будут. Но если сотруднику было интересно на тренинге как специалисту, в профессиональном плане, если он ушел с тренинга с новыми идеями и желанием воплотить их в жизнь, то в этом случае и тренингу, и тренеру можно смело ставить плюс.
Результативность обучения. Тренинг заканчивается, а навыки остаются. Но не всегда их удается применить в работе, не всегда они удобны, практичны. Случается и так, что инструменты, данные тренером, не вписываются в общекорпоративную систему. В этом случае сотрудник укажет на недостатки проведенного обучения и тренер сумеет скорректировать программу.
Значимость результатов обучения лично для сотрудника. Сможет ли применить он свои новые знания, будет ли у него возможность реализовать новые идеи, продвинется ли он по карьерной лестнице, изменится ли что-то в его ежедневной деятельности, станет ли он эффективнее - эти вопросы задают себе многие участники тренинга. Но именно этому критерию при оценке результатов обучения внимание практически не уделяется.
Теперь уже недостаточно просто восполнять потребность компаний в квалифицированных кадрах, корпоративное обучение должно мгновенно откликаться на любые изменения в общекорпоративных целях, быть мобильным, системным, обладать высокой степенью адаптивности. А для этого не стоит забывать и о субъективном мнении тех, кто прошел обучение.
С уважением,
Ирина Трефилова,
специалист по корпоративному обучению
P. S. «Если Вас Интересуют Тонкости Профессии Бизнес-Тренера,
Подпишитесь На Наш Бесплатный Курс
„8 Шагов К Профессии Бизнес-Тренер!“»
Полезные ссылки:
«Борьба с сопротивлением»
«Вредит ли понимание обучению?»
«Ты? Или Вы?»
«Каким должно быть содержание тренинга?»
«Внутренний тренер: борьба за эффективность»
«В поисках причин сопротивления»