мотивация или мАтивация? часть 2
Начало было здесь. Про "хочу"
Мы говорили, что "хочу"= личный интерес + корпоративная идея + волшебный пендель + зарплата. Вся сумма создает "хочу", при этом:
1. деньги являются стимулом только в краткосрочной перспективе и самая высокая зарплата через 3-6 месяцев становится недостаточной и обычной (в ощущениях сотрудника)
2. энергия личного интереса без поддержки сойдет на нет, самое большое, через 3 месяца; чем слабее позиция сотрудника, тем быстрее сгорает эта энергия; максимум через 30 дней крайне важно увидеть реальные результаты работы, особенно, если это - изменения
3. людей "заводит" высокая или "крутая" идея, но она действительно должна быть корпоративной, т.е. разделяемой основной массой сотрудников; корпоративная идея должна совпадать с личным интересом сотрудника, по сути, работа должна работать на личный интерес сотрудника :)
4. не каждый сотрудник или даже так - редкий сотрудник в состоянии сам определиться с личным интересом, надо ему помочь ;)
4. даже люди с огромной силой воли и интересом нуждаются в волшебном пенделе и положительном подкреплении - все поголовно генеральные директора, например, не являются исключением.
Умею. "Умею" состоит из способностей, знаний, умений и навыков. Надо уже давно признать тот факт, что опытный - не значит умеющий. У нас советскую квалификацию уже потеряли, а капиталистическую еще не приобрели. Придется учить. Точка. Кто еще этого не понял или готов оспаривать, экспериментируя на жизни собственной компании, сам дурак, политесы разводить не буду.
В комментариях задавали вопрос, как обучать. Тут потребуется много-много знаков и постов :) Коротко о том, что должно быть. Определяются цели компании >>> разрабатываются цели подразделения >>> четко определяется ценный продукт подразделения (какую ценность создают/добавляют к конечному продукту) >>> создается технология работы >>> расписываются рабочие операции и результат каждой рабочей операции >>> рабочие операции распределяются между специалистами >>> формируется профиль требований к должности >>> определяется рейтинг знаний, умений, навыков сотрудника >>> проводится аттестация на соответствие профилю требований >>> на базе расхождений (требование - фактическое наличие) создается индивидуальный план обучения >>> проводится регулярное обучение... Здесь точки нет, ибо нет пределу совершенствованию, да и цели и технологии со временем меняются/корректируются.
Для тех, кто не в курсе, вот один из примеров, как выглядит профиль требований к должности
Компания определила необходимые компетенции, необходимый уровень, предложила сделать самооценку и оценку прямым руководителем.
Все просто, ничего сложного нет. Специально привела пример сложно оцениваемой компетенции, не поддающейся количественному измерению. Не надо слишком замудренных тестов и экспертов.Видите расхождения в оценках? Это и есть предмет для обсуждения и развития. А дальше у нас есть технология, которые мы раньше разработали, в которой описывается, как конкретно, в каких действиях выражается клиенториентированность, например, т.е. что должен делать человек, чтобы его поведение было клиенториентированным.
Для этого и существуют технология и описание рабочих операций.
Например, так:
(пример не про клиенториентированность, а про алгоритм разговора, но нам сейчас важнее показать пример описания технологии той работы, которую трудно пощупать руками)
Итак, у вашего сотрудника есть цели, понятные и достижимые. Он знает, какие требования существуют к его работе. Он в курсе, каков его уровень компетентности. Он знает, как надо делать свою работу. У него есть возможность учиться и он понимает, почему ему надо учиться. Категорически несогласных - в сад, у нас не благотворительная колония по перевоспитанию взрослых :)
Получается, что "умею" = способности + знания + умения + навыки выполнять конкретно поставленную задачу.
В нашей ситуации с парнем.
1. Найм проводился на основе отбора по резюме и собеседованию. Проверки навыков и знаний не проводилось ни в реальном, ни в игровом режиме, только на основании опыта работы и слов. Т.о. способности и ЗУН выявлены не были.Это минус.
2. Кроме скучной должностной инструкции был только план продаж + выданная база ушедших клиентов. Правила, принципы взаимоотношений и алгоритмы отсутствовали. Т.е. весь процесс продаж был отдан на откуп новичку. Жирный минус.
3. За работой не наблюдали, только принимали и просматривали отчеты за неделю: план продаж, факт продаж, количество отработанных клиентов. Еще один минус.
4. Все обучение ограничилось выдачей каталога с товаром и описанием его технических характеристик. Опять минус.
Итого: 4 - и ни одного плюса.
Вы уже поняли, что многие вещи, которые идут в "Умею", пересекаются с "Могу"? Могу = имею возможность реализовать поставленные цели, а также свои способности и интерес в этой конкретной компании.
Уфф. Опять придется делать с продолжением :)
P.S. Пример стратегической карты целей на одном листе можно посмотреть вот здесь
Мы говорили, что "хочу"= личный интерес + корпоративная идея + волшебный пендель + зарплата. Вся сумма создает "хочу", при этом:
1. деньги являются стимулом только в краткосрочной перспективе и самая высокая зарплата через 3-6 месяцев становится недостаточной и обычной (в ощущениях сотрудника)
2. энергия личного интереса без поддержки сойдет на нет, самое большое, через 3 месяца; чем слабее позиция сотрудника, тем быстрее сгорает эта энергия; максимум через 30 дней крайне важно увидеть реальные результаты работы, особенно, если это - изменения
3. людей "заводит" высокая или "крутая" идея, но она действительно должна быть корпоративной, т.е. разделяемой основной массой сотрудников; корпоративная идея должна совпадать с личным интересом сотрудника, по сути, работа должна работать на личный интерес сотрудника :)
4. не каждый сотрудник или даже так - редкий сотрудник в состоянии сам определиться с личным интересом, надо ему помочь ;)
4. даже люди с огромной силой воли и интересом нуждаются в волшебном пенделе и положительном подкреплении - все поголовно генеральные директора, например, не являются исключением.
Умею. "Умею" состоит из способностей, знаний, умений и навыков. Надо уже давно признать тот факт, что опытный - не значит умеющий. У нас советскую квалификацию уже потеряли, а капиталистическую еще не приобрели. Придется учить. Точка. Кто еще этого не понял или готов оспаривать, экспериментируя на жизни собственной компании, сам дурак, политесы разводить не буду.
В комментариях задавали вопрос, как обучать. Тут потребуется много-много знаков и постов :) Коротко о том, что должно быть. Определяются цели компании >>> разрабатываются цели подразделения >>> четко определяется ценный продукт подразделения (какую ценность создают/добавляют к конечному продукту) >>> создается технология работы >>> расписываются рабочие операции и результат каждой рабочей операции >>> рабочие операции распределяются между специалистами >>> формируется профиль требований к должности >>> определяется рейтинг знаний, умений, навыков сотрудника >>> проводится аттестация на соответствие профилю требований >>> на базе расхождений (требование - фактическое наличие) создается индивидуальный план обучения >>> проводится регулярное обучение... Здесь точки нет, ибо нет пределу совершенствованию, да и цели и технологии со временем меняются/корректируются.
Для тех, кто не в курсе, вот один из примеров, как выглядит профиль требований к должности
Компания определила необходимые компетенции, необходимый уровень, предложила сделать самооценку и оценку прямым руководителем.
Все просто, ничего сложного нет. Специально привела пример сложно оцениваемой компетенции, не поддающейся количественному измерению. Не надо слишком замудренных тестов и экспертов.Видите расхождения в оценках? Это и есть предмет для обсуждения и развития. А дальше у нас есть технология, которые мы раньше разработали, в которой описывается, как конкретно, в каких действиях выражается клиенториентированность, например, т.е. что должен делать человек, чтобы его поведение было клиенториентированным.
Для этого и существуют технология и описание рабочих операций.
Например, так:
(пример не про клиенториентированность, а про алгоритм разговора, но нам сейчас важнее показать пример описания технологии той работы, которую трудно пощупать руками)
Итак, у вашего сотрудника есть цели, понятные и достижимые. Он знает, какие требования существуют к его работе. Он в курсе, каков его уровень компетентности. Он знает, как надо делать свою работу. У него есть возможность учиться и он понимает, почему ему надо учиться. Категорически несогласных - в сад, у нас не благотворительная колония по перевоспитанию взрослых :)
Получается, что "умею" = способности + знания + умения + навыки выполнять конкретно поставленную задачу.
В нашей ситуации с парнем.
1. Найм проводился на основе отбора по резюме и собеседованию. Проверки навыков и знаний не проводилось ни в реальном, ни в игровом режиме, только на основании опыта работы и слов. Т.о. способности и ЗУН выявлены не были.Это минус.
2. Кроме скучной должностной инструкции был только план продаж + выданная база ушедших клиентов. Правила, принципы взаимоотношений и алгоритмы отсутствовали. Т.е. весь процесс продаж был отдан на откуп новичку. Жирный минус.
3. За работой не наблюдали, только принимали и просматривали отчеты за неделю: план продаж, факт продаж, количество отработанных клиентов. Еще один минус.
4. Все обучение ограничилось выдачей каталога с товаром и описанием его технических характеристик. Опять минус.
Итого: 4 - и ни одного плюса.
Вы уже поняли, что многие вещи, которые идут в "Умею", пересекаются с "Могу"? Могу = имею возможность реализовать поставленные цели, а также свои способности и интерес в этой конкретной компании.
Уфф. Опять придется делать с продолжением :)
P.S. Пример стратегической карты целей на одном листе можно посмотреть вот здесь