Рекомендации руководителям о проведении повторного собеседования (неформально)
Структура повторного собеседования и комментарии к этапам.
(простите, что не убираю под кат - теряется форматирование текста, и съезжают столбцы)
№
Этап собеседования
Цель и содержание этапа
Представление участников собеседования друг другу
Осуществляется представительницей Департамента развития персонала.
Согласно делового этикета, претендента(ку) на вакансию представляют руководителю \ ям.
Представление руководителей начинается с высшего должностного лица, участвующего в процедуре.
Прояснение формальных и общих вопросов, касающихся сведений, указанных в анкете.
Начинается с приглашения сотрудницы Департамента развития персонала для претендента(ки) рассказать о себе то, что он(она) посчитает нужным. В это время руководитель имеет возможность рассмотреть анкету претендента(ки), указанные им(ею) данные об образовании и опыте работы. В рамках этого этапа руководитель задаёт претенденту(ке) вопросы [1], касающиеся, образования, опыта работы:
Что Вы делали, работая в компании…?
Предполагает чёткий ответ в ГЛАГОЛАХ. Позволяет получить информацию о степени понимания претендентом(кой) содержания работы, способность его(её) к действиям.
Как Вы это делали? Что Вам особенно нравилось делать? Какие из обязанностей Вам давались с трудом? Почему?
Вопрос на способность осознать собственную стратегию в профессиональной деятельности.
Почему Вы покинули место работы \ ищите работу? Что Вас не устроило?
Следует обратить внимание на способ, которым претендент(ка) высказывает отношение к предыдущему опыту работы - скорее всего, так же он(она) скажет о нашей Компании, когда уволится. Возможны объективные неблагоприятные обстоятельства, побудившие претендента(ку) искать другую работу. Важно - КАК он(она) об этом говорит. Следует остерегаться претендентов, яро осуждающих предыдущего руководителя \ ей.
Как Вы учились в вузе? Какие предметы Вам нравилось изучать больше всего? Работали ли Вы когда-нибудь по специальности? Почему Вы не работаете по специальности?
Позволяет выявить отношение претендента(ки) к знаниям, к своей профессии, в частности, и к профессионализму, вообще.
Как Вы узнали о нашей вакансии?
Позволяет выявить целенаправленность поиска работы, приемлемый способ поиска работы, активность позиции в этом процессе и, отчасти, мотивацию к работе.
Возможен вариант, когда сотрудница Департамента развития персонала самостоятельно проводит эту часть собеседования.
Выяснение уровня профессионализма претендента.
Логично, что этот этап собеседования берёт на себя руководитель вакансии - из всех участников собеседования он(она) - наиболее посвящён(а) в нюансы обязанностей на вакантной должности.
Примеры вопросов:
Что Вы знаете о работе … (торгового представителя)?
Вопрос особенно подходит для претендентов(ок), у которых нет фактического опыта работы в предлагаемой области. Однако, часто они что-то слышали, видели или как-то чувствуют предлагаемую работу. Важно прояснить это и развернуть, в случае необходимости, скрытые для претендента(ки) области.
Что Вы знаете о нашей Компании? О продукте? О работе в нашей компании?
Вопрос позволяет получить информацию о степени избирательности претендента(ки) при выборе работы, работодателя. Кроме того, этот вопрос - возможность получения обратной связи о нашей Компании от рынка труда. Можно говорить о корректности и значимости такой обратной связи в зависимости от того, на сколько ДАННЫЙ претендент(ка) представляет целевую аудиторию в привлечении специалистов на данную вакансию.
Какой была система работы на предыдущем месте? Какова роль Вашей должности в общей системе работы компании?
Вопрос на осведомлённость и уровень понимания стратегии работы на конкретном участке деятельности. Как правило, рядовые специалисты не могут ответить на вопросы такого порядка. Это нормально - это вопросы управленческого уровня.
Что Вы считаете важным (самым важным) в работе … (секретаря)?
Вопрос на понимание ценностей и миссии предлагаемой должности. Особенно это важно, когда работа зависит от симбиоза и личного контакта с руководителем - секретарь, помощник, заместитель и т.п.
На Ваш взгляд, что (какие Ваши знания, навыки, качества) могут помочь Вам стать успешным специалистом в данной должности? Что может Вам помешать?
Стандартный вопрос на выявление уровня самооценки, способности к рефлексии.
Чего Вы достигли, работая на предыдущем месте работы?
Какие новые знания, умения и навыки Вы обрели, реализовывая профессиональную деятельность?
Выявление мотивации к деятельности и личностных характеристик
Обычно основные мотивационные факторы и важные личностные характеристики выявляются специалистками Департамента развития персонала в ходе первичного собеседования. Этот этап может стать важным в случае если: 1) есть сомнения - стоит ли рекомендовать к принятию на работу этого(у) претендента(ку) или лучше отказать? 2) есть другая причина необходимости получения информации о претенденте(ке).
Этот этап может быть реализован специалисткой Департамента развития персонала, однако, только руководитель вакансии может понять, какой объём информации о претенденте(ке) ему(ей) необходим для принятия решения. Потому рекомендуется проведение этого этапа руководителем вакансии в случае необходимости.
Примеры вопросов:
Что Вам важно в работе? Что для Вас самое важное в работе?
Позволяют определить ведущие мотивы и ценности претендента(ки). Следует напомнить, что ценностный уровень организации жизненного опыта человека формируется в юном возрасте и не подвержен влиянию. Если у претендента(ки) не выявлено ценности, например, обладания властью, то не стоит высказывать недоверие («Неужели Вы не хотите стать руководителем?») или критиковать ценностную карту («Плох тот солдат, что не мечтает стать генералом»). Вам следует отметить эту особенность и понять, если среди предлагаемых Компанией и Вами, как руководителем, стимуляторов и мотиваторов такие, которые создали бы достаточную мотивацию к работе данному сотрудника.
Чем Вы хотели бы заниматься в будущем? Как Вы себя понимаете \ видите через 5-7 лет?
Вопрос позволяет уточнить ценности, как бы «применив» их в будущем.
Зачем Вам работать? Зачем Вам деньги?
Этот вопрос позволяет отличить «формальную» мотивацию - т.е. формулирование претендентом(кой) социально ожидаемых ответов - от истинной мотивации. Кроме того, это заставляет и самого(у) претендента(ку) задуматься об актуальности для него(неё) трудовой деятельности.
Что должна обеспечить Вам компания-работодатель?
Вопрос об ожиданиях претендента(ки). В настоящее время губительно думать, что претенденту(ке) больше нужна работа, чем нашей Компании сотрудник. На рынке труда масса достойных предложений от компаний, которые проявляют заботу о сотруднике многопланово. Важно не только «заманить» человека в Компанию, но и понимать, не резонируют ли возможности Компании с претензиями претендента(ки) к работодателю. Если так, то лучше отказать такому претенденту, даже вопреки его уверениям, что он «согласен начать с этого» - очевидно, что «продолжать» начатое такой человек будет в других компаниях.
Какие обязательства Вы готовы на себя взять перед компанией-работодателем?
Парный вопрос с предыдущим. Важный для прояснения границ ответственности человека, как сотрудника Компании.
Кроме того, возможны вопросы личного характера, например: Чем Вы увлекаетесь? Какие книги читаете? Какие смотрите фильмы? Что Вы цените в людях? Что Вас раздражает? Легко ли Вас вывести из себя? В основном, эти вопросы служат для установления более близкого личного контакта. Их полезно использовать не столько в процессе собеседования, сколько на этапе установления контакта с новым сотрудником в рамках процедуры введения в должность. На собеседовании же они служат более как вспомогательные.
Получение обратной связи от претендента(ки). Ответы руководителя на вопросы.
Важный этап формально и эмоционально. Обратную связь о нашем предложении работы руководитель вакансии может отслеживать на протяжении всей беседы. Если руководитель наберётся немного терпения, такта и внимательности к претенденту(ке), он без труда заметит вербальные и невербальные одобряющие и \ или упреждающие знаки. Это позволит принять верное решение в вопросе приёма на работу того(ой) или иного(ой) претендента(ки).
Вне зависимости от того, нашли ли Вы претендента(ку) стоящей дальнейшего рассмотрения или нет, он(она) тоже потратили время для участия в собеседовании. Вам, как представителю(нице) Компании стоит продемонстрировать формальную признательность претенденту(ке) за его время, несомненно искренние ответы, высказанные им мысли и идеи. Знаком такой «благодарности» обычно является специально выделенное время для вопросов об условиях предлагаемой работы.
После того, как руководитель вакансии даёт знать сотруднице Департамента развития персонала, что вопросы с его(её) стороны исчерпаны, специалистка по персоналу предлагает претенденту(ке) задать вопросы об условиях работы.
Важно, чтобы руководитель достаточно внимательно и корректно изложил интересующую претендента(ку) информацию.
Если к этому моменту есть понимание, что претендент(ка) не походит на данную вакансию, руководитель, не смотря на это, даёт некоторые общие ответы на вопросы.
Завершение собеседования.
Собеседование завершает сотрудница Департамента развития персонала стандартной фразой: «Если ни у кого нет вопросов, (обращаясь к претенденту(ке)) спасибо, что Вы подошли. Руководитель возьмёт время на обдумывание и когда о Вас будет принято положительное решение, мы свяжемся с Вами и расскажем, что делать далее. Всего доброго.»
Если Вы уверены, что претендент(ка) не подходит на эту вакансию, Вы можете сразу дать эту информацию и мотивировать своё решение. В этом случае следует учитывать, что реакция претендента(ки) может быть самая разная, а ответственность за возникновение напряжённой ситуации будет уже лежать только на Вас.
[1] Здесь и далее перечислены все вопросы, которые возможно задавать на собеседовании. Некоторые из них можно и нужно опускать, ориентируясь на уровень вакансии и уровень общей грамотности претендента(ки).
(простите, что не убираю под кат - теряется форматирование текста, и съезжают столбцы)
№
Этап собеседования
Цель и содержание этапа
Представление участников собеседования друг другу
Осуществляется представительницей Департамента развития персонала.
Согласно делового этикета, претендента(ку) на вакансию представляют руководителю \ ям.
Представление руководителей начинается с высшего должностного лица, участвующего в процедуре.
Прояснение формальных и общих вопросов, касающихся сведений, указанных в анкете.
Начинается с приглашения сотрудницы Департамента развития персонала для претендента(ки) рассказать о себе то, что он(она) посчитает нужным. В это время руководитель имеет возможность рассмотреть анкету претендента(ки), указанные им(ею) данные об образовании и опыте работы. В рамках этого этапа руководитель задаёт претенденту(ке) вопросы [1], касающиеся, образования, опыта работы:
Что Вы делали, работая в компании…?
Предполагает чёткий ответ в ГЛАГОЛАХ. Позволяет получить информацию о степени понимания претендентом(кой) содержания работы, способность его(её) к действиям.
Как Вы это делали? Что Вам особенно нравилось делать? Какие из обязанностей Вам давались с трудом? Почему?
Вопрос на способность осознать собственную стратегию в профессиональной деятельности.
Почему Вы покинули место работы \ ищите работу? Что Вас не устроило?
Следует обратить внимание на способ, которым претендент(ка) высказывает отношение к предыдущему опыту работы - скорее всего, так же он(она) скажет о нашей Компании, когда уволится. Возможны объективные неблагоприятные обстоятельства, побудившие претендента(ку) искать другую работу. Важно - КАК он(она) об этом говорит. Следует остерегаться претендентов, яро осуждающих предыдущего руководителя \ ей.
Как Вы учились в вузе? Какие предметы Вам нравилось изучать больше всего? Работали ли Вы когда-нибудь по специальности? Почему Вы не работаете по специальности?
Позволяет выявить отношение претендента(ки) к знаниям, к своей профессии, в частности, и к профессионализму, вообще.
Как Вы узнали о нашей вакансии?
Позволяет выявить целенаправленность поиска работы, приемлемый способ поиска работы, активность позиции в этом процессе и, отчасти, мотивацию к работе.
Возможен вариант, когда сотрудница Департамента развития персонала самостоятельно проводит эту часть собеседования.
Выяснение уровня профессионализма претендента.
Логично, что этот этап собеседования берёт на себя руководитель вакансии - из всех участников собеседования он(она) - наиболее посвящён(а) в нюансы обязанностей на вакантной должности.
Примеры вопросов:
Что Вы знаете о работе … (торгового представителя)?
Вопрос особенно подходит для претендентов(ок), у которых нет фактического опыта работы в предлагаемой области. Однако, часто они что-то слышали, видели или как-то чувствуют предлагаемую работу. Важно прояснить это и развернуть, в случае необходимости, скрытые для претендента(ки) области.
Что Вы знаете о нашей Компании? О продукте? О работе в нашей компании?
Вопрос позволяет получить информацию о степени избирательности претендента(ки) при выборе работы, работодателя. Кроме того, этот вопрос - возможность получения обратной связи о нашей Компании от рынка труда. Можно говорить о корректности и значимости такой обратной связи в зависимости от того, на сколько ДАННЫЙ претендент(ка) представляет целевую аудиторию в привлечении специалистов на данную вакансию.
Какой была система работы на предыдущем месте? Какова роль Вашей должности в общей системе работы компании?
Вопрос на осведомлённость и уровень понимания стратегии работы на конкретном участке деятельности. Как правило, рядовые специалисты не могут ответить на вопросы такого порядка. Это нормально - это вопросы управленческого уровня.
Что Вы считаете важным (самым важным) в работе … (секретаря)?
Вопрос на понимание ценностей и миссии предлагаемой должности. Особенно это важно, когда работа зависит от симбиоза и личного контакта с руководителем - секретарь, помощник, заместитель и т.п.
На Ваш взгляд, что (какие Ваши знания, навыки, качества) могут помочь Вам стать успешным специалистом в данной должности? Что может Вам помешать?
Стандартный вопрос на выявление уровня самооценки, способности к рефлексии.
Чего Вы достигли, работая на предыдущем месте работы?
Какие новые знания, умения и навыки Вы обрели, реализовывая профессиональную деятельность?
Выявление мотивации к деятельности и личностных характеристик
Обычно основные мотивационные факторы и важные личностные характеристики выявляются специалистками Департамента развития персонала в ходе первичного собеседования. Этот этап может стать важным в случае если: 1) есть сомнения - стоит ли рекомендовать к принятию на работу этого(у) претендента(ку) или лучше отказать? 2) есть другая причина необходимости получения информации о претенденте(ке).
Этот этап может быть реализован специалисткой Департамента развития персонала, однако, только руководитель вакансии может понять, какой объём информации о претенденте(ке) ему(ей) необходим для принятия решения. Потому рекомендуется проведение этого этапа руководителем вакансии в случае необходимости.
Примеры вопросов:
Что Вам важно в работе? Что для Вас самое важное в работе?
Позволяют определить ведущие мотивы и ценности претендента(ки). Следует напомнить, что ценностный уровень организации жизненного опыта человека формируется в юном возрасте и не подвержен влиянию. Если у претендента(ки) не выявлено ценности, например, обладания властью, то не стоит высказывать недоверие («Неужели Вы не хотите стать руководителем?») или критиковать ценностную карту («Плох тот солдат, что не мечтает стать генералом»). Вам следует отметить эту особенность и понять, если среди предлагаемых Компанией и Вами, как руководителем, стимуляторов и мотиваторов такие, которые создали бы достаточную мотивацию к работе данному сотрудника.
Чем Вы хотели бы заниматься в будущем? Как Вы себя понимаете \ видите через 5-7 лет?
Вопрос позволяет уточнить ценности, как бы «применив» их в будущем.
Зачем Вам работать? Зачем Вам деньги?
Этот вопрос позволяет отличить «формальную» мотивацию - т.е. формулирование претендентом(кой) социально ожидаемых ответов - от истинной мотивации. Кроме того, это заставляет и самого(у) претендента(ку) задуматься об актуальности для него(неё) трудовой деятельности.
Что должна обеспечить Вам компания-работодатель?
Вопрос об ожиданиях претендента(ки). В настоящее время губительно думать, что претенденту(ке) больше нужна работа, чем нашей Компании сотрудник. На рынке труда масса достойных предложений от компаний, которые проявляют заботу о сотруднике многопланово. Важно не только «заманить» человека в Компанию, но и понимать, не резонируют ли возможности Компании с претензиями претендента(ки) к работодателю. Если так, то лучше отказать такому претенденту, даже вопреки его уверениям, что он «согласен начать с этого» - очевидно, что «продолжать» начатое такой человек будет в других компаниях.
Какие обязательства Вы готовы на себя взять перед компанией-работодателем?
Парный вопрос с предыдущим. Важный для прояснения границ ответственности человека, как сотрудника Компании.
Кроме того, возможны вопросы личного характера, например: Чем Вы увлекаетесь? Какие книги читаете? Какие смотрите фильмы? Что Вы цените в людях? Что Вас раздражает? Легко ли Вас вывести из себя? В основном, эти вопросы служат для установления более близкого личного контакта. Их полезно использовать не столько в процессе собеседования, сколько на этапе установления контакта с новым сотрудником в рамках процедуры введения в должность. На собеседовании же они служат более как вспомогательные.
Получение обратной связи от претендента(ки). Ответы руководителя на вопросы.
Важный этап формально и эмоционально. Обратную связь о нашем предложении работы руководитель вакансии может отслеживать на протяжении всей беседы. Если руководитель наберётся немного терпения, такта и внимательности к претенденту(ке), он без труда заметит вербальные и невербальные одобряющие и \ или упреждающие знаки. Это позволит принять верное решение в вопросе приёма на работу того(ой) или иного(ой) претендента(ки).
Вне зависимости от того, нашли ли Вы претендента(ку) стоящей дальнейшего рассмотрения или нет, он(она) тоже потратили время для участия в собеседовании. Вам, как представителю(нице) Компании стоит продемонстрировать формальную признательность претенденту(ке) за его время, несомненно искренние ответы, высказанные им мысли и идеи. Знаком такой «благодарности» обычно является специально выделенное время для вопросов об условиях предлагаемой работы.
После того, как руководитель вакансии даёт знать сотруднице Департамента развития персонала, что вопросы с его(её) стороны исчерпаны, специалистка по персоналу предлагает претенденту(ке) задать вопросы об условиях работы.
Важно, чтобы руководитель достаточно внимательно и корректно изложил интересующую претендента(ку) информацию.
Если к этому моменту есть понимание, что претендент(ка) не походит на данную вакансию, руководитель, не смотря на это, даёт некоторые общие ответы на вопросы.
Завершение собеседования.
Собеседование завершает сотрудница Департамента развития персонала стандартной фразой: «Если ни у кого нет вопросов, (обращаясь к претенденту(ке)) спасибо, что Вы подошли. Руководитель возьмёт время на обдумывание и когда о Вас будет принято положительное решение, мы свяжемся с Вами и расскажем, что делать далее. Всего доброго.»
Если Вы уверены, что претендент(ка) не подходит на эту вакансию, Вы можете сразу дать эту информацию и мотивировать своё решение. В этом случае следует учитывать, что реакция претендента(ки) может быть самая разная, а ответственность за возникновение напряжённой ситуации будет уже лежать только на Вас.
[1] Здесь и далее перечислены все вопросы, которые возможно задавать на собеседовании. Некоторые из них можно и нужно опускать, ориентируясь на уровень вакансии и уровень общей грамотности претендента(ки).