![](http://pics.livejournal.com/sorokinyuri/pic/0000arz0/s320x240)
Сегодня мы остановимся на обзоре основы для будущих процедур мотивации либо аттестации: оценке работы на предприятии. Автор достаточно систематично подошел к описанию этого краеугольного для HR процесса.
В рамках процесса оценки Армстронг акцентирует внимание на необходимости четкого следования методологии, в рамках выбранной процедуры оценки. Это немаловажно, учитывая часто абсолютно методологически неграмотное, как правило, неэффективное сосуществование под крышей одного предприятия инструментов оценки из разных методологических подходов
В схемах оценки видов работ автор не является новатором и выделяет следующие категории схем оценки:
- Неаналитические
- Аналитические
В рамках неаналитических программ выделяет:
- ранжирование работ
- классификацию
- сопоставление
- попарное сравнение
- сравнение с эталоном
В рамках аналитической программы выделяет:
- ранжирование с применением баллов по различным факторам
Если понимание неаналитического подхода, без использования автором наглядных примеров для читателя, несколько затруднено, то описание аналитического подхода он сделал "как настоящий парень адепт". Здесь описана и стратегия выбора факторов и определение весовых коэффициентов и примеры применения факторной программы.
Не оставил Майкл Армстронг без внимания квалификационную и компетентностную оценку должности.
Отдельная благодарность за качественное освещение стратегий анализа уровня рыночных ставок, которое придется применять каждому на позиции HR (если не хотите платить тем, кто может это сделать и хуже вас :))
Естественно, для того чтобы логично завершить данный пост, мне необходимо остановиться на оценке эффективности службы HR (об этом он тоже пишет). Но, к сожалению, полезного материала не много. Автор приводит критерии оценки Д. Геста и Р. Пексея:
- Оценку по рыночной эффективности службы HR
- По заданным целям
- По определенным количественным измерениям
- "По взгляду заинтересованных лиц"
Причем автор сразу же начинает извиняться за недостаточную информативность пунктов 1 и 3, что сводит оценку HR, по его логике, лишь к план-факту мероприятий и, как правило, к неструктурированной оценке деятельности HR руководством.
Резюме: рекомендую
P.S. Ниже привожу пример переменных, по которым расчитывается эффективность HR в BSC (блок маркетинг и персонал. Ищите свое :))
![](http://pics.livejournal.com/sorokinyuri/pic/0000sspy/s320x240)
Опубликовал Сорокин Юрий (Yuri Sorokin)