Еще о мотивации госменеджеров
Как я уже писал ранее (см. " Государство и найм менеджеров"), труд людей, занятых на государственной службе, должен оплачиваться весьма и весьма достойно. Причем в размере, превышающем вознаграждение должностях сравнимого уровня в коммерческой сфере. Это, надо полагать, будет способствовать привлечению на госслужбу профессионалов высокого уровня, причем честных профессионалов, желающих получать справедливое вознаграждение явно, а не через «окно влияния и возможностей», ассоциируемое с некоторой должностью.
Прим. И то сказать, когда слышишь, сколько зарабатывает глава государства, а сколько председатель правления банка (речь не идет о дивидендах и собственниках, а о наемных руководителях), то невольно впадаешь в диссонанс.
Наверное, не вызовет особых споров тезис о том, что такое вознаграждение должно состоять не только из постоянной части (оклада), но из постоянной и переменной частей, а переменная часть должна зависеть от результатов работы.
Ниже предлагается ряд возможных бонусов для должностного лица (название может быть различным), управляющего некоей территорией (регионом), а также и для других лиц, занимающих ключевые посты в управлении данным регионом. Данный перечень следует рассматривать не более чем как некую идею, «мысли вслух», «затравку» для возможной дискуссии.
1. Определенный (весьма небольшой, но четко определенный законодательно) процент от чистой суммы налогов, собираемых в данном регионе и направляемых в местный бюджет, было бы полезно направлять на премирование управляющего данным регионом, а также руководителей профильных министерств (департаментов, отделов), находящихся в его подчинении и лиц, приравненных к ним.
Наличие подобного стимула может послужить дополнительным мотиватором для привлечения новых предприятий в регион, конкурирование за них между различными регионами, создание лучших условий. Разумеется, при определении процента отчислений в «премиальный фонд» нужно исходить из экономических условий конкретного региона, т.к. ВРП разных регионов изначально разные. Пересмотр величины такого процента целесообразно проводить, например, 1 раз в 5 лет, и на величину, не превышающую, например, 20% от старого значения.
Право на такой бонус должно возникать по прошествии 3-х лет в должности и должно пролонгироваться на 3-х летний срок по выходу в отставку (эффект от действий управляющего виден не сразу).
2. Ан-но п.1, но лишь по тем хозяйствующим субъектам, которые были созданы во время нахождения управляющего и других упомянутых должностных лиц в должности. Здесь % может быть чуть выше.
3. Если при участии региона создается некое новое предприятие регионального значения и выше (сложный научно-технологический комплекс, местный ВУЗ и т.д.), то, возможно, размер %, аналогичного п. 1-2 должен быть выше. Также возможно наградить тех госслужащих, которые внесли существенный вклад в создание такого предприятия, некоторым кол-вом его акций, но не ранее чем через 3 года после выхода в отставку и при отсутствии доказанных судом коррупционных деяний при запуске данного предприятия. Подобная схема должна быть (а) публична и (б) одобрена центральной властью. По предприятиям федерального значения требование трехлетнего (или иного) лага перед получением пакета акций не обязательно, условия получения пакета акций тут могут быть проще, т.к. проект не "местный", и надзор ожидается большим.
4. Если управляющий регионом или иное состоящее на госслужбе полномочное лицо привлекло определенную величину инвестиций в экономику региона (строительство предприятий, создание промышленных кластеров, и т.д.), то за это тоже возможно начисление бонуса. Определение величины такого бонуса должно осуществляться сходным образом, как это принято при привлечении инвестиций для коммерческих проектов. Однако такой бонус должен иметь место только в случае успешного освоения инвестиций и успеха нового проекта (новое предприятие вышло на безубыточность, новое предприятие работает более 5 лет, и т.д.).
Конечно, не все регионы одинаковы. И в каких-то случаях систему мотивации было бы правильнее «заточить» более на достижение неких конкретных целей (обеспеченность детей школами и кружками, среднее время в пути до работы, доступность медуслуг и т.д.), нежели на упомянутые выше экономические показатели. Однако иметь ввиду предложенный выше подход при выборе системы мотивации в каждом конкретном случае представляется совсем не лишним.
PS Не про мотивацию госменеджеров, а вообще про системы типа «оклад+бонусы». Полагаю, что такая система не должна быть слишком сложной и многофакторной, зависеть от очень большого количества показателей, «баллов» и т.п. Слишком сложная и запутанная система не всегда очевидна для понимания и, к тому же, может позволить «выехать» на одних показателях за счет других, сохраняя средний уровень вознаграждения, либо быть совсем уж «репрессивной» (раз ошибся - и - «пиши, пропало»).
(с) СергейЧ, 2012
Прим. И то сказать, когда слышишь, сколько зарабатывает глава государства, а сколько председатель правления банка (речь не идет о дивидендах и собственниках, а о наемных руководителях), то невольно впадаешь в диссонанс.
Наверное, не вызовет особых споров тезис о том, что такое вознаграждение должно состоять не только из постоянной части (оклада), но из постоянной и переменной частей, а переменная часть должна зависеть от результатов работы.
Ниже предлагается ряд возможных бонусов для должностного лица (название может быть различным), управляющего некоей территорией (регионом), а также и для других лиц, занимающих ключевые посты в управлении данным регионом. Данный перечень следует рассматривать не более чем как некую идею, «мысли вслух», «затравку» для возможной дискуссии.
1. Определенный (весьма небольшой, но четко определенный законодательно) процент от чистой суммы налогов, собираемых в данном регионе и направляемых в местный бюджет, было бы полезно направлять на премирование управляющего данным регионом, а также руководителей профильных министерств (департаментов, отделов), находящихся в его подчинении и лиц, приравненных к ним.
Наличие подобного стимула может послужить дополнительным мотиватором для привлечения новых предприятий в регион, конкурирование за них между различными регионами, создание лучших условий. Разумеется, при определении процента отчислений в «премиальный фонд» нужно исходить из экономических условий конкретного региона, т.к. ВРП разных регионов изначально разные. Пересмотр величины такого процента целесообразно проводить, например, 1 раз в 5 лет, и на величину, не превышающую, например, 20% от старого значения.
Право на такой бонус должно возникать по прошествии 3-х лет в должности и должно пролонгироваться на 3-х летний срок по выходу в отставку (эффект от действий управляющего виден не сразу).
2. Ан-но п.1, но лишь по тем хозяйствующим субъектам, которые были созданы во время нахождения управляющего и других упомянутых должностных лиц в должности. Здесь % может быть чуть выше.
3. Если при участии региона создается некое новое предприятие регионального значения и выше (сложный научно-технологический комплекс, местный ВУЗ и т.д.), то, возможно, размер %, аналогичного п. 1-2 должен быть выше. Также возможно наградить тех госслужащих, которые внесли существенный вклад в создание такого предприятия, некоторым кол-вом его акций, но не ранее чем через 3 года после выхода в отставку и при отсутствии доказанных судом коррупционных деяний при запуске данного предприятия. Подобная схема должна быть (а) публична и (б) одобрена центральной властью. По предприятиям федерального значения требование трехлетнего (или иного) лага перед получением пакета акций не обязательно, условия получения пакета акций тут могут быть проще, т.к. проект не "местный", и надзор ожидается большим.
4. Если управляющий регионом или иное состоящее на госслужбе полномочное лицо привлекло определенную величину инвестиций в экономику региона (строительство предприятий, создание промышленных кластеров, и т.д.), то за это тоже возможно начисление бонуса. Определение величины такого бонуса должно осуществляться сходным образом, как это принято при привлечении инвестиций для коммерческих проектов. Однако такой бонус должен иметь место только в случае успешного освоения инвестиций и успеха нового проекта (новое предприятие вышло на безубыточность, новое предприятие работает более 5 лет, и т.д.).
Конечно, не все регионы одинаковы. И в каких-то случаях систему мотивации было бы правильнее «заточить» более на достижение неких конкретных целей (обеспеченность детей школами и кружками, среднее время в пути до работы, доступность медуслуг и т.д.), нежели на упомянутые выше экономические показатели. Однако иметь ввиду предложенный выше подход при выборе системы мотивации в каждом конкретном случае представляется совсем не лишним.
PS Не про мотивацию госменеджеров, а вообще про системы типа «оклад+бонусы». Полагаю, что такая система не должна быть слишком сложной и многофакторной, зависеть от очень большого количества показателей, «баллов» и т.п. Слишком сложная и запутанная система не всегда очевидна для понимания и, к тому же, может позволить «выехать» на одних показателях за счет других, сохраняя средний уровень вознаграждения, либо быть совсем уж «репрессивной» (раз ошибся - и - «пиши, пропало»).
(с) СергейЧ, 2012