Часть 2. Надежда умирает последней
С точки зрения генезиса происходящих процессов важно отметить, что они не следствие естественного развития, но влияние внешних факторов - текущая управленческая команда стоит во главе университета уже не первый год (а местами - не первый десяток лет), а заметные (робкие!) сдвиги в управленческих стратегиях начались, пожалуй, только сейчас [1].
Ведущая мотивация - мотивация страха («или 5-100, или университет вообще перестанет существовать!»), аргумент, активно разыгрываемый руководством, не кажется очень убедительным и продуктивным. Он не способен по-настоящему мобилизовать коллектив. Это всего лишь стимул в плохом его варианте кнута. Гораздо привлекательнее возможность вырваться из болота, начать гордиться своим местом работы, не как схимой, а как общественно значимым институтом, создающим благо в виде обеспечения широкого доступа к современному уровню культуры и знания. Кроме того, я понадеялась, что это - возможность больше времени посвящать науке. Вполне разумное суждение, раз в 5-100 основные показатели научные… Вообще я уверена, что эффективна только та деятельность, в которой субъект видит личный смысл. Важно, чтобы каждый сотрудник увидел в 5-100 личное светлое будущее, к которому стоит стремиться.
Однако знакомство с материалами предыдущих сессий и участие в нынешней показывает, что та рамка, которую задает 5-100, мало сопоставимы с нашими возможностями, а потому всерьез говорить о
Неудивительно, что большинство групп на последнем этапе не смогло предложить адекватных программе 5-100 целей - вряд ли есть волшебные управленческие приемы, благодаря которым можно за пять лет шагнуть из текущего состояния в декларируемые целевые параметры. Показательно, что финансовая сторона вопроса не обсуждается в принципе - предполагается, что подобное перерождение должно случиться без использования дополнительных средств, что переводит дискуссию и вовсе в область фантастики.
В моем восприятии многое из того, что говорилось либо оказывалось пустой словесной эквилибристикой, выданной из соображений «надо же что-то сказать», либо заведомо по-честному нереализуемыми мерами.
Такое восприятие, наверняка, обусловлено отсутствием у меня привычки к стратегическому мышлению, приземленностью моих каждодневных должностных обязанностей доцента и неамбициозностью моих личных целей по трансформации университета:
1) не испытывать неловкость перед выпускниками за качество полученного ими образования,
2) видеть профессиональный энтузиазм в глазах коллег, гордящихся тем, чего они достигли и
3) иметь возможность спокойно работать, не удерживая искусственно созданных бюрократических рамок.
Кроме того, в моем понимании текущей ситуации коллективных ресурсов, за счет которых можно было бы сделать предлагаемый рывок, нет. Я представила себе на минуточку, что случится с университетским показателем среднего уровня доходов ППС (который должен вдвое превышать средний по региону), а также с выполнением текущей нагрузки по кафедре и качеством образования, если 1 сентября 2016 года все дружно решат отказаться от дополнительных заработков в виде 1,5 ставок+почасовка+дистанционка ради достижения научных показателей.
Выходит, что единственным инструментом, которым может оперировать управленец - это идеологическое давление, подкрепленное заградотрядами в виде новых квалификационных требований а ля призывы «взять город к 35-й годовщине Октября». Вместе с тем в моем неуправленческом сознании люди важнее идей, любые трансформации должны приводить не к ухудшению их положения, а к (декларируемому) развитию их потенциала и обеспечению условий для самореализации. Показательна была попытка группы «Кадры» сортировать ППС по одному лишь показателю «пишут-не пишут» именно потому, что в контексте 5-100 только это и имеет значение. Результатом подобных управленческих решений я вижу не возрождение университета, не возвращение ему достоинства и ценности, а напротив, отстраивание «потемкинских деревень», и это не тот процесс, в котором я хочу участвовать.
Таким образом, в моем сознании случился разрыв между стремлением помочь университету обрести здоровье, стать лучше - пусть под лозунгом «войти в 5-100» - и пониманием того, что университет, увы, будет пытаться влезть в юбку, которая ему безнадежно мала, и эти попытки не будут способствовать формированию здорового образа жизни. В какой-то момент стремление к «прекрасному университету» отозвалось во мне энтузиазмом, однако попытки вместить в этот образ реальные показатели 5-100, при объявленной зафиксированности ключевых показателей, т.е. в рамках того же бюджета, исключительно усилиями группы эффективных менеджеров, вызывает зловещие ассоциации и обещает усугубление конфликта формы и содержания а ля «не быть, а казаться».
[1] Хотя исчезновение обидного кодового замка на двери из административного корпуса во внутренний двор университета сразу стало для меня хорошим знаком.
[2] это буквальный перевод известной английской пословицы the last straw that broke the camel's back
Ведущая мотивация - мотивация страха («или 5-100, или университет вообще перестанет существовать!»), аргумент, активно разыгрываемый руководством, не кажется очень убедительным и продуктивным. Он не способен по-настоящему мобилизовать коллектив. Это всего лишь стимул в плохом его варианте кнута. Гораздо привлекательнее возможность вырваться из болота, начать гордиться своим местом работы, не как схимой, а как общественно значимым институтом, создающим благо в виде обеспечения широкого доступа к современному уровню культуры и знания. Кроме того, я понадеялась, что это - возможность больше времени посвящать науке. Вполне разумное суждение, раз в 5-100 основные показатели научные… Вообще я уверена, что эффективна только та деятельность, в которой субъект видит личный смысл. Важно, чтобы каждый сотрудник увидел в 5-100 личное светлое будущее, к которому стоит стремиться.
Однако знакомство с материалами предыдущих сессий и участие в нынешней показывает, что та рамка, которую задает 5-100, мало сопоставимы с нашими возможностями, а потому всерьез говорить о
- создании новых фронтиров (в смысле исследований на передовом крае мировой науки),
- санации кадрового состава,
- развитии ординарной науки и создании творческой научной среды в университете,
- о повышении качества образования и привлекательности нашего диплома в масштабах всего мира,
Неудивительно, что большинство групп на последнем этапе не смогло предложить адекватных программе 5-100 целей - вряд ли есть волшебные управленческие приемы, благодаря которым можно за пять лет шагнуть из текущего состояния в декларируемые целевые параметры. Показательно, что финансовая сторона вопроса не обсуждается в принципе - предполагается, что подобное перерождение должно случиться без использования дополнительных средств, что переводит дискуссию и вовсе в область фантастики.
В моем восприятии многое из того, что говорилось либо оказывалось пустой словесной эквилибристикой, выданной из соображений «надо же что-то сказать», либо заведомо по-честному нереализуемыми мерами.
Такое восприятие, наверняка, обусловлено отсутствием у меня привычки к стратегическому мышлению, приземленностью моих каждодневных должностных обязанностей доцента и неамбициозностью моих личных целей по трансформации университета:
1) не испытывать неловкость перед выпускниками за качество полученного ими образования,
2) видеть профессиональный энтузиазм в глазах коллег, гордящихся тем, чего они достигли и
3) иметь возможность спокойно работать, не удерживая искусственно созданных бюрократических рамок.
Кроме того, в моем понимании текущей ситуации коллективных ресурсов, за счет которых можно было бы сделать предлагаемый рывок, нет. Я представила себе на минуточку, что случится с университетским показателем среднего уровня доходов ППС (который должен вдвое превышать средний по региону), а также с выполнением текущей нагрузки по кафедре и качеством образования, если 1 сентября 2016 года все дружно решат отказаться от дополнительных заработков в виде 1,5 ставок+почасовка+дистанционка ради достижения научных показателей.
Выходит, что единственным инструментом, которым может оперировать управленец - это идеологическое давление, подкрепленное заградотрядами в виде новых квалификационных требований а ля призывы «взять город к 35-й годовщине Октября». Вместе с тем в моем неуправленческом сознании люди важнее идей, любые трансформации должны приводить не к ухудшению их положения, а к (декларируемому) развитию их потенциала и обеспечению условий для самореализации. Показательна была попытка группы «Кадры» сортировать ППС по одному лишь показателю «пишут-не пишут» именно потому, что в контексте 5-100 только это и имеет значение. Результатом подобных управленческих решений я вижу не возрождение университета, не возвращение ему достоинства и ценности, а напротив, отстраивание «потемкинских деревень», и это не тот процесс, в котором я хочу участвовать.
Таким образом, в моем сознании случился разрыв между стремлением помочь университету обрести здоровье, стать лучше - пусть под лозунгом «войти в 5-100» - и пониманием того, что университет, увы, будет пытаться влезть в юбку, которая ему безнадежно мала, и эти попытки не будут способствовать формированию здорового образа жизни. В какой-то момент стремление к «прекрасному университету» отозвалось во мне энтузиазмом, однако попытки вместить в этот образ реальные показатели 5-100, при объявленной зафиксированности ключевых показателей, т.е. в рамках того же бюджета, исключительно усилиями группы эффективных менеджеров, вызывает зловещие ассоциации и обещает усугубление конфликта формы и содержания а ля «не быть, а казаться».
[1] Хотя исчезновение обидного кодового замка на двери из административного корпуса во внутренний двор университета сразу стало для меня хорошим знаком.
[2] это буквальный перевод известной английской пословицы the last straw that broke the camel's back