Уровни заинтересованных сторон
Недавно в блоге Joshua Brusse вышла целая серия заметок о MoC, а именно о подходах к изменению поведения различных уровней заинтересованных сторон. Посмотрим на эти заметки подробнее.
3 elements for management of organizational change
Это первая заметка из серии и довольно в общих словах описывает основные преимущества применения MoC и его 3 базовых составляющих.
To lay the foundation for a successful transformation understand your 3 stakeholder levels
В этой заметке раскрывается, на мой взгляд, очевидная мысль, что изменения происходят на всех уровнях заинтересованных сторон:
Как следствие, все эти изменения сильно взаимосвязаны, и управлять ими необходимо совместно. Задача формулируется как «Почему люди, как сотрудники, члены команд и организаций в целом, не хотят меняться?».
Сделаю здесь небольшое отступление. Joshua здесь конечно не открывает Америку, и тема эта абсолютно не новая. Я уже писал о списке от The IT Skeptic, в котором перечисляются такие причины, но без их группировки. Роман Журавлев в свое время писал на ITSM Portal о 6 факторах. Benjamin Whitehead там же упоминает 10 пунктов. Но вернемся к подходу, который нам предлагают.
Leading people through the 4 stages of change
Человеком изменения воспринимаются эмоционально, и каждый обязательно пройдет через 4 этапа изменения ОТКАЗ - СОПРОТИВЛЕНИЕ - ИССЛЕДОВАНИЕ - ПРИВЕРЖЕННОСТЬ. Чем эти этапы характеризуются и как помочь их преодолеть, хорошо написано в заметке.
Managing the 4 stages that teams go through when they face change
Для групп людей так же выделяются 4 этапа изменения ОРИЕНТАЦИЯ - ИССЛЕДОВАНИЕ - СТРЕМЛЕНИЕ - ИНТЕГРАЦИЯ. Особенности этих этапов так же описаны в заметке.
For a successful IT transformation, manage the 3 stages of organizational change
Организации проходят через 3 этапа ОКОНЧАНИЕ СТАРОГО - ПРЕОБРАЗОВАНИЕ - НАЧАЛО НОВОГО. Особенности этих этапов - в заметке.
Главным заключением, на мой взгляд, является финальная иллюстрация в последней заметке.
На ней очень хорошо показана зависимость всех этапов изменений для различных уровней. Так, видно, что начинать изменение не имеет смысла, если люди находятся на этапе Сопротивления, а работа групп людей не организована. Другие хорошие примеры приводятся в конце заметки.
И в конце я хотел бы поделиться несколькими полезными ссылками не совсем по теме уровней заинтересованных лиц, а по MoC в целом:
Практическое применение MoC в British Telecom;
Сhange management toolbook (ex. Change Management Blog);
Поиcк по Lead change, например, Kotter's 8-Step Change Model.
3 elements for management of organizational change
Это первая заметка из серии и довольно в общих словах описывает основные преимущества применения MoC и его 3 базовых составляющих.
To lay the foundation for a successful transformation understand your 3 stakeholder levels
В этой заметке раскрывается, на мой взгляд, очевидная мысль, что изменения происходят на всех уровнях заинтересованных сторон:
- на уровне организации меняются стратегия и принципы функционирования;
- на уровне рабочих групп меняются их состав, правила работы и взаимодействия;
- на уровне конкретного человека меняются его навыки и привычки.
Как следствие, все эти изменения сильно взаимосвязаны, и управлять ими необходимо совместно. Задача формулируется как «Почему люди, как сотрудники, члены команд и организаций в целом, не хотят меняться?».
Сделаю здесь небольшое отступление. Joshua здесь конечно не открывает Америку, и тема эта абсолютно не новая. Я уже писал о списке от The IT Skeptic, в котором перечисляются такие причины, но без их группировки. Роман Журавлев в свое время писал на ITSM Portal о 6 факторах. Benjamin Whitehead там же упоминает 10 пунктов. Но вернемся к подходу, который нам предлагают.
Leading people through the 4 stages of change
Человеком изменения воспринимаются эмоционально, и каждый обязательно пройдет через 4 этапа изменения ОТКАЗ - СОПРОТИВЛЕНИЕ - ИССЛЕДОВАНИЕ - ПРИВЕРЖЕННОСТЬ. Чем эти этапы характеризуются и как помочь их преодолеть, хорошо написано в заметке.
Managing the 4 stages that teams go through when they face change
Для групп людей так же выделяются 4 этапа изменения ОРИЕНТАЦИЯ - ИССЛЕДОВАНИЕ - СТРЕМЛЕНИЕ - ИНТЕГРАЦИЯ. Особенности этих этапов так же описаны в заметке.
For a successful IT transformation, manage the 3 stages of organizational change
Организации проходят через 3 этапа ОКОНЧАНИЕ СТАРОГО - ПРЕОБРАЗОВАНИЕ - НАЧАЛО НОВОГО. Особенности этих этапов - в заметке.
Главным заключением, на мой взгляд, является финальная иллюстрация в последней заметке.
На ней очень хорошо показана зависимость всех этапов изменений для различных уровней. Так, видно, что начинать изменение не имеет смысла, если люди находятся на этапе Сопротивления, а работа групп людей не организована. Другие хорошие примеры приводятся в конце заметки.
И в конце я хотел бы поделиться несколькими полезными ссылками не совсем по теме уровней заинтересованных лиц, а по MoC в целом:
Практическое применение MoC в British Telecom;
Сhange management toolbook (ex. Change Management Blog);
Поиcк по Lead change, например, Kotter's 8-Step Change Model.