Слово и дело. Вы Кто? Вы что?
В продолжение поста Слово и дело.
При найме на работу кандидат и компания заключают "сделку", в которой человеческий капитал (интеллектуальный, эмоциональный и социальный) обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую "среду обитания". Зачастую в ходе интервью обеими сторонами делается акцент именно на компенсационный пакет. А вот реальная "среда обитания", в которую кандидату предстоит войти, обсуждается очень мало. Либо кандидаты бояться задавать вопросы, либо менеджеры по персоналу хранят "тайну", то расписывают работодателя только в розовом цвете. В результате у потенциального сотрудника формируются завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре внутренняя мотивация испаряется, от энергичного и полного энтузиазма кандидата не остается и следа, теперь это ослик с грустными глазами.
Ваша мотивация уже поднялась к вершине пирамиды Маслоу? Тогда задавайте вопросы о культуре компании.
Вопросы могут быть разные. Какие точно? Я лично формировал их так, чтобы они раскрывали составляющие культурной сети организации по Джонсону. Волнуют не только жесткие, но и мягкие оставляющие оргкультуры. К примеру, почти два года назад я проходил собеседование в одной уважаемой и успешной фирме численностью более 700 сотрудников, где у нас с одним из руководителей произошел следующий диалог:
- А какие праздники у Вас отмечают в компании?
- День военного связиста и день рождения компании.
- Ну, а как насчет народных праздников? Новый год там, 23 февраля?
- Мы не отмечаем День военно-морского флота, мы же связисты, военные связисты!
- А Вы поздравляете своих женщин?
- У нас нет женщин, у нас есть только связисты!
- А день радио?
- Типа в мае, который? Мы его не отмечаем, мы празднуем только День военного связиста…
Какие выводы мог сделать "Пиджак" (это я по их образному выражению), который всю сознательную жизнь в отрасли не праздновал День военного связиста?
Отрадно, что ситуация на рынке труда стала изменяться. Еще совсем недавно (октябрь 2006 года) член сообщества E-xecutive получил возможность вносить привлекательного для него работодателя в свой виш-лист, который в свою очередь одновременно получает доступ к персональной информации. А с 1 июля 2007 года запущен новый проект Good2Work, где предусмотрена возможность уже персональных виш-листов.
Выбор компании на самом деле гораздо менее важен, чем выбор начальника или коллеги.
- такова логика автора проекта Юрия Базарова.
Но если вы находитесь по обратную сторону баррикады, то следует помнить, почему от Вас могут уйти люди. Я вот тут набросал табличку. Может пригодиться. Если будет что добавить - буду благодарен!
ПричиныВозможные решенияМентальные причинынарушение негласного, психологического контрактаформируйте реалистичные ожидания и формализуйте взаимные обещания.пренебрежение навыками Сотрудника, которые он сам ценитвключайте сотрудников даже во временные, проектные задачи, которые дадут вашему Сотруднику понять, что вы цените все его многогранные умения и что вы не позволите ему забыть то полезное, что он знал раньше.отсутствие чувства причастности к компанииесли вопрос не связан с неприятием корпоративной культуры, то привлекайте таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информируйте их о происходящем в компании. В противном случае требуются мероприятия по изменению самой культурыотсутствие видимых результатов, личного и профессионального ростасоздавайте время от времени проекты - краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией Сотрудника областях. Это разбавит рутину и позволит им чему-нибудь поучиться. Для долгосрочных проектов всегда разделяйте их на ”ощутимые” этапы, активно актируйте промежуточные результаты и, конечно, поощряйте сотрудников.отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллеградуйтесь ”победам” ваших Сотрудников. Поощряйте их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой.отсутствие изменений в статусе Сотрудникаиспользуйте различные приемы изменения статуса без изменения должности - например, руководство временным проектом.Неэффективная структура управленияигнорирование идей и инициативысоздайте временные группы, целью которых будет анализ всех идей Сотрудников компании.за что награждают и за что наказываютпростых рекомендаций нет - начните с бесед с Сотрудниками на тему: “Что вам нравится в вашей работе и что я могу сделать, чтобы она стала более привлекательной и перспективной?”.к какой информации сотрудники имеют доступ и какого уровня эта информациинайдите форму еженедельного информирования Сотрудников о происходящем в компании, объявите конкурс на устранение "тайн".несработавшие акции и инициативы, особенно после первых вспышек энтузиазма, порождают разочарование и цинизмничто не мотивирует так, как успех - ощутимое, видимое доказательство того, что ситуация улучшается.