Про издание книжки и вопрос "зачем" - часть 1
Меня за последнее время несколько человек спрашивали, как появилась у меня идея написания книжки, и почему она именно про работу, ее поиски, и soft skills. Наверное пришло время действительно чуть подробнее про это написать, надеюсь будет интересно :) Сейчас вот погуглил - придумали, наконец, стандартный русский перевод термина «soft skills». «Мягкие навыки». Очень оригинально, молодцы!
Формально определить, какие навыки будут «твердыми», а какие «мягкими» не так уж легко. Можете попытаться заглянуть сюда, сюда или сюда в поисках ответа. Я лишь скажу, что простые или чисто технические поведенческие навыки скорее всего будут «жесткими» - например конкретные технические знания, владение каким-либо языком, слепой десятипальцевой печатью, или управление автомобилем. Типичные же «мягкие» навыки - это умение договориться с людьми, способность самостоятельного исследования и решения проблем, эффективного ведения переговоров - и т.д.
Разобравшись, пусть и приблизительно, с определениями, вернемся однако к нашим баранам. Так вот, чуть больше пятнадцати лет назад я искал свою первую работу - она была, кстати, очень технической, и требовала гораздо больше «твердых» навыков, чем «мягких». Именно тогда я впервые столкнулся с очень интересной ситуацией: несмотря на явно технарский характер работы - кроме собственно интервью с будущим шефом и начальником нашего отдела, мне предстояло собеседование с девочкой/тетечкой из HR. Еще одно препятствие на пути к столь желанному рабочему месту само по себе несколько напрягает, но,кроме этого оказалось, что я не очень понимал ни сам ход этого интервью, ни задаваемые мне вопросы. Результат,впрочем, обычно был вполне нормальный - меня брали. Ну или не брали - но скорее по техническим причинам, чем по результатам HRного собеседования.
Исключением были большие конторы - но туда я особенно и не совался, а когда совался - оставался в легком шоке от тамошнего процесса приема на работу. Особенно меня удивило поведение фирмы К. в лохматом 1999м году. Какой-то крупный начальник уделил мне полчаса своего времени, сказал «очень интересно» и отправил меня на целый день психологических тестирований в специальном институте. Я был молод, любил приключения, и поэтому не послал его лесом, а согласился сходить на «психотест».
Групповой динамики, слава Богу, там не было, ее бы я точно с треском завалил - но это опять-таки отдельная тема. В общем я целый день играл во всякие головоломки, рисовал деревья, общался с психологом, и вышел с этой восьмичасовой экзекуции с твердым ощущением того, что в обозримом будущем на подобные развлечения я буду готов подписаться только за отдельные и вполне существенные деньги. Прошло недели две-три, крупный начальник из фирмы К. позвал меня снова, сказал, что тест я прошел «нормально», и спросил сколько денег я хотел-бы получать. Я сказал. Он предложил на 30% меньше, и обрисовал какие-то очень далекие и туманные перспективы. Я сказал, что предпочту сейчас, и наличными. На этом мы и расстались. Потом мне кто-то рассказал, сколько денег фирма К. платит вышеупомянутому институту за каждого тестируемого, и я окончательно понял, что политика больших контор загадочна и непостижима.
И, кстати, один мой друг - тимлидер в одной очень крупной фирме однажды столкнулся с тем, что подходящие ему программисты раз за разом не проходят именно собеседование в Human Resources - у одного обнаруживается крайняя степень антисоциальности, у другого серьезные проблемы с подчинением авторитетам, а третий вообще определяется как borderline personality. Таким образом - по мнению отдела HR оказалось, что психически стабильных и здоровых программистов на C++, готовых работать в этой фирме, в Израиле найти невозможно. Первую реакцию моего друга и слова высказанные им в адрес кадровиков я здесь приводить не буду, но с тех пор он подробно рассказывает понравившимся ему кандидатам что надо,а что не надо говорить на соответствующем собеседовании, и ситуация с поиском новых работников стала более контролируемой.
С той поры прошло много лет - я неоднократно интервьюировал людей, и много раз сам ходил по рабочим собеседованиям. Тем не менее, почти все мои контакты с работниками отдела кадров оставляли меня в глубоком недоумении . Как можно написать подробную характеристику человеку после получасового общения «ни о чем»? Каким образом человек, так и не сумевший за время нашей беседы понять, чем конкретно я занимаюсь на рабочем месте, решает вопрос о моей профессиональной пригодности или непригодности? Есть ли учебные пособия для работников отдела кадров, доступные простому смертному?
Всеми этими вопросами я и заинтересовался лет десять назад. В следующей части я чуть подробнее расскажу о том, где и как я искал ответы на них, но пока несколько комментариев в сторону:
1. Без сомнения, есть очень толковые кадровики-хедхантеры, которые отлично знают именно ту сферу, в которой ты специализируешься, вплоть до личного знакомства с большинством из твоих бывших коллег. Я благодарен судьбе за то, что знаком с парочкой таких специалистов. Одна из них как-раз помогла мне найти мою теперешнюю работу.
2. Ситуация с прохождением интервью в отделе кадров становится на порядок более тяжелой, как только ты начинаешь претендовать на управленческие должности. Если в процессе приема на работу технаря роль HR скорее рекомендательная, то как только мы говорим о менеджерах среднего звена и выше - основное решение за кадровиками, и если ты завалил интервью с ними, то все - кирдык сундук, шрайбен открыткес, майне кляйне.
ПРОДОЛЖЕНИЕ СЛЕДУЕТ
Формально определить, какие навыки будут «твердыми», а какие «мягкими» не так уж легко. Можете попытаться заглянуть сюда, сюда или сюда в поисках ответа. Я лишь скажу, что простые или чисто технические поведенческие навыки скорее всего будут «жесткими» - например конкретные технические знания, владение каким-либо языком, слепой десятипальцевой печатью, или управление автомобилем. Типичные же «мягкие» навыки - это умение договориться с людьми, способность самостоятельного исследования и решения проблем, эффективного ведения переговоров - и т.д.
Разобравшись, пусть и приблизительно, с определениями, вернемся однако к нашим баранам. Так вот, чуть больше пятнадцати лет назад я искал свою первую работу - она была, кстати, очень технической, и требовала гораздо больше «твердых» навыков, чем «мягких». Именно тогда я впервые столкнулся с очень интересной ситуацией: несмотря на явно технарский характер работы - кроме собственно интервью с будущим шефом и начальником нашего отдела, мне предстояло собеседование с девочкой/тетечкой из HR. Еще одно препятствие на пути к столь желанному рабочему месту само по себе несколько напрягает, но,кроме этого оказалось, что я не очень понимал ни сам ход этого интервью, ни задаваемые мне вопросы. Результат,впрочем, обычно был вполне нормальный - меня брали. Ну или не брали - но скорее по техническим причинам, чем по результатам HRного собеседования.
Исключением были большие конторы - но туда я особенно и не совался, а когда совался - оставался в легком шоке от тамошнего процесса приема на работу. Особенно меня удивило поведение фирмы К. в лохматом 1999м году. Какой-то крупный начальник уделил мне полчаса своего времени, сказал «очень интересно» и отправил меня на целый день психологических тестирований в специальном институте. Я был молод, любил приключения, и поэтому не послал его лесом, а согласился сходить на «психотест».
Групповой динамики, слава Богу, там не было, ее бы я точно с треском завалил - но это опять-таки отдельная тема. В общем я целый день играл во всякие головоломки, рисовал деревья, общался с психологом, и вышел с этой восьмичасовой экзекуции с твердым ощущением того, что в обозримом будущем на подобные развлечения я буду готов подписаться только за отдельные и вполне существенные деньги. Прошло недели две-три, крупный начальник из фирмы К. позвал меня снова, сказал, что тест я прошел «нормально», и спросил сколько денег я хотел-бы получать. Я сказал. Он предложил на 30% меньше, и обрисовал какие-то очень далекие и туманные перспективы. Я сказал, что предпочту сейчас, и наличными. На этом мы и расстались. Потом мне кто-то рассказал, сколько денег фирма К. платит вышеупомянутому институту за каждого тестируемого, и я окончательно понял, что политика больших контор загадочна и непостижима.
И, кстати, один мой друг - тимлидер в одной очень крупной фирме однажды столкнулся с тем, что подходящие ему программисты раз за разом не проходят именно собеседование в Human Resources - у одного обнаруживается крайняя степень антисоциальности, у другого серьезные проблемы с подчинением авторитетам, а третий вообще определяется как borderline personality. Таким образом - по мнению отдела HR оказалось, что психически стабильных и здоровых программистов на C++, готовых работать в этой фирме, в Израиле найти невозможно. Первую реакцию моего друга и слова высказанные им в адрес кадровиков я здесь приводить не буду, но с тех пор он подробно рассказывает понравившимся ему кандидатам что надо,а что не надо говорить на соответствующем собеседовании, и ситуация с поиском новых работников стала более контролируемой.
С той поры прошло много лет - я неоднократно интервьюировал людей, и много раз сам ходил по рабочим собеседованиям. Тем не менее, почти все мои контакты с работниками отдела кадров оставляли меня в глубоком недоумении . Как можно написать подробную характеристику человеку после получасового общения «ни о чем»? Каким образом человек, так и не сумевший за время нашей беседы понять, чем конкретно я занимаюсь на рабочем месте, решает вопрос о моей профессиональной пригодности или непригодности? Есть ли учебные пособия для работников отдела кадров, доступные простому смертному?
Всеми этими вопросами я и заинтересовался лет десять назад. В следующей части я чуть подробнее расскажу о том, где и как я искал ответы на них, но пока несколько комментариев в сторону:
1. Без сомнения, есть очень толковые кадровики-хедхантеры, которые отлично знают именно ту сферу, в которой ты специализируешься, вплоть до личного знакомства с большинством из твоих бывших коллег. Я благодарен судьбе за то, что знаком с парочкой таких специалистов. Одна из них как-раз помогла мне найти мою теперешнюю работу.
2. Ситуация с прохождением интервью в отделе кадров становится на порядок более тяжелой, как только ты начинаешь претендовать на управленческие должности. Если в процессе приема на работу технаря роль HR скорее рекомендательная, то как только мы говорим о менеджерах среднего звена и выше - основное решение за кадровиками, и если ты завалил интервью с ними, то все - кирдык сундук, шрайбен открыткес, майне кляйне.
ПРОДОЛЖЕНИЕ СЛЕДУЕТ