Что ты сделал для HR в свои годы?
Когда я собеседую HR профессионалов в свою команду, для меня всегда важно понять, что конкретно делал человек, зачем и как мерил результат. Уже около 2-х месяцев я смотрю кандидатов на позицию Senior HR BP. На сегодняшний день я повстречался уже с более чем 80 претендентами. На днях сел анализировать результаты и выявил несколько общих трендов. И один из самых главных - я не вижу в людях того, что мне (и, как мне кажется, любому руководителю в любой сфере) категорически важно в потенциальном сотруднике.
Вопросом «зачем» применительно к своей деятельности почти никто не задается. А критично отнестись к своей собственной работе может еще меньшее количество соискателей. При этом ожидания по ЗП часто переваливают за 200К в месяц. Что это? Как называется эта болезнь? Для лучшего диагностирования приведу пару примеров того, о чем я говорю:
Кандидат девушка, около 30 лет, в HR работает более 5 лет. Основной опыт в банках. На последнем месте занимала позицию HR BP как раз в одном из крупных банков.
- Каким проектом гордитесь?» - спрашиваю я.
- Ну вот мы делали проект - Универсальный сотрудник.
Т.е. представьте все сотрудники в отделении банка взаимозаменяемые. Как человек, который работал в рознице - могу вам сказать, что это мечта любого розничного бизнеса и банки не исключение. Я ободряюсь:
- Расскажите пожалуйста подробнее, что конкретно сделали и как померили результат.
- Ну мы разработали новую должностную инструкцию Универсального сотрудника и сделали так, что все ее подписали. С теми, кто не подписал попрощались. Все.
Кандидат молодой человек, около 30 лет, в HR работает более 5 лет. Основной опыт в ИТ. На последнем месте занимал позицию Старшего менеджера по персоналу в одной из крупных ИТ компаний.
- Каким проектом гордитесь? - опять спрашиваю я.
- Я разработал и внедрил систему адаптации.
- Отлично! Зачем?
- Ну, это же понятно, так стало лучше.
Может быть я какой-то неправильный, но первый кейс - это HR для HR. Тут даже не идет речи о какой-то ценности для бизнеса, за исключением того, что теперь станет легче уволить сотрудника за невыполнение подписанной ДИ. Второй кейс - из той же серии. Адаптация может решать много вопросов. И прежде чем ее внедрять надо понять, а зачем она вам? Вы хотите сократить текучку на первых 3-6 месяцах работы в компании? Вы хотите уменьшить срок выхода на плановые показатели ваших сотрудников? Что, черт возьми, вы будете мерить? Что полезного вы сделаете для бизнеса? К сожалению, единицы задаются этими вопросами, так же как и критично относятся к себе и к своим достижениям.