Хорошие и плохие рекрутеры
Как и любая другая профессия, рекрутинг бывает сильным, слабым и посредственным. Какими бы идиотами мы, рекрутеры, ни казались окружающим, мы тоже, как ни странно, на кадровом рынке в дефиците. Особенно хорошие, особенно эффективные. Да, нас тоже хантят, переманивают, ищут по рекомендациям и создают для нас благоприятные финансовые условия. Потому что от нас и только от нас зависит функционирование конкретной бизнес-структуры. Если мы не укомплектуем бизнес правильными специалистами, то гореть этому бизнесу синим пламенем. Если открыть хедхантер и посмотреть зарплаты рекрутеров, то разброс цен достаточно велик. Логично предположить, что финансовая составляющая напрямую коррелируется со знаниями и умениями рекрутера. Так что же это за умения, в чем же отличие сильного и дорогостоящего рекрутера от слабого и дешевого?
Прежде всего - это умение закрывать свои задачи по подбору в срок. Ну или почти в срок. Ну хорошо, умение закрывать значительную часть вакансий в поставленный срок. Умение расставлять приоритеты, самостоятельно определять то, что не терпит отлагательств и то, что может день-другой подождать, умение управлять своим временем и использовать его максимум эффективно. Рекрутер, как никто другой, понимает, что время это самый ценный и невосполнимый ресурс, поэтому он должен использоваться строго по назначению. Именно поэтому хороший рекрутер - это, прежде всего, сильный аналитик. Видя конкретное резюме конкретного кандидата он должен максимально верно оценить и его соответствие требованиям заказчика и его доступность, т.е. возможность перехода в компанию заказчика. Для того, чтобы сделать это верно, должен быть хороший рекрутерский опыт, интуиция, умение анализировать и делать верные выводы. Тогда количество открытых контактов (а это деньги!) на работных сайтах сократится, а скорость закрытия возрастет.
Второй важный навык - это коммуникации. Говоря по-русски, это умение разговаривать с собеседником, влияя на его действия в свою пользу. Коммуникаций в течение рабочего дня не должно быть много, особенно пустых (а когда их много, то большинство из них именно что пустые), иначе это чревато быстрым выгоранием. Исключение - подбор на массовые вакансии, там говорить надо много, но все равно умение анализировать первично. Хороший рекрутер - это ленивый в плане разговоров рекрутер. Его диалоги происходят только с теми, с кем есть более-менее высокие шансы на успех. Количество открытых контактов по каждой позиции у него минимально, даже если компания не экономит на затратах. Рекрутер экономит свои силы, и правильно делает.
Главная черта сильного рекрутера: в его лексиконе нет выражения «плохая вакансия». Вакансия может быть сложной, она может требовать дополнительных усилий в плане взаимодействия с заказчиком: бывает, что надо менять требования или зарплату, что не всегда возможно сделать легко. Требуются аналитические отчеты и умение влиять и договариваться, но в конечном счете вакансия должна быть заполнена. Либо проблема должна быть решена другим способом: внутренним переводом или перераспределением рабочих ресурсов. Словом, должна быть решена бизнес-задача.
Рекрутер имеет дело с крайне изменчивым материалом - людьми. Но при этом отвечать он должен за четкий результат. И в любой точке процесса он может потерять все наработанное, и ему придется начинать все с самого начала, гася раздражение и обескураженность заказчика. Люди они такие люди. Бегают наши кадры куда хотят, да. А нам приходится разруливать, ничего не поделаешь, такая работа.
Рекрутер сильный - это значит ориентированный на результат, результатник. Рекрутер слабый - это процессник: бесконечная череда пустых собеседований или вообще тишина, потому что «вакансия плохая» и «не закрывается». Само никогда ничего не закроется, надо влиять, надо качать ситуацию, массажировать всех вовлеченных лиц, тогда вакансия, глядишь, и перестанет быть плохой. И даже закроется почти вовремя.
Ориентация на результат это еще и умение предвосхищать ситуацию, и страховать риски. Умение верно почувствовать настрой кандидата, понять, выйдет ли он в конечном итоге на работу или надо на всякий случай подыскивать альтернативу (а это время, да, самый ценный ресурс). Умение понять, как он будет работать, насколько мотивирован и сумеет ли вписаться в конкретный коллектив.
Но в одном едины и хороший, и плохой рекрутер - это в понимании ответственности за найм каждого специалиста. Ведь в случае неудачи крайними окажемся именно мы, рекрутеры, и никакие отмазки, что мол мы не специалисты в программировании, нам не помогут. Это заказчики на входе любят нам пенять, что мы оценивать не умеем, а когда сами сядут в лужу, то вина за неудачный подбор будет целиком и полностью на нас. Мы это отлично понимаем, не возражаем, молчим. И держим пальцы крестиком весь испытательный срок свеженанятого специалиста.