Наталья Самоукина | "Настольная книга директора по персоналу»
Забавная надпись на обложке этой книги: "Такую книгу удобно положить на стол в кабинете и чувствовать себя спокойно: всегда можно найти необходимый материал и успешно решить рабочую задачу" .
Подписи под этой фразой нет. Я так полагаю, авторство за маркетологом издательства "Эксмо". Но часть фразы действительно актуальна и после прочтения книги. Я бы ее трансформировал так: "Такую книгу удобно положить на стол в кабинете и чувствовать себя спокойно. Собственник будет заходить, видеть книгу на столе, понимая, что вы "интересуетесь", - улыбаться и тихо прикрывать за собой двери, не мешая и не задавая вам вопросов в течение первого месяца вашего директорствования.
А вопросы появятся уже во втором месяце, и их будет не мало, если этой книгой будущий директор будет руководствоваться, как настольной.
Начнем?
Книга начинается с самого важного, по мнению большинства "hr-дармоедов", - с корпоративной культуры: типы, виды, функции, пара жутковатых по исполнению примеров корпоративных кодексов (из разряда 100 страниц: один раз увидел и забыл). Как показывает опыт, если будущий директор этим озабочен или с этих козырей на новом месте заходит, срок жизни его очень и очень не долог. Одним словом, начало в молоко. Бесполезно, неинтересно и для практики губительно.
Дальше речь идет о «не менее важном» для всех HRD вопросе. О статусе директора по персоналу и о его правах. Бизнес-партнер я или право не имею? Понимаю, что за такими разговорами можно и всю жизнь провести, если наниматель согласен, но для "практика" с этих прений смешно начинать... да и в интернетах больше написано.
Следующая глава озаглавлена загадочно: "Общие вопросы". Под таким шифром в книге скрываются главы: бюджетирование, компетенции, шкалирование компетенций. Почему так - в душе не знаю. Приведенный как пример бюджет, впечатлил - пользоваться им не рекомендовал бы: ни расшифровок статей, что действительно дорогого стоит; ни хотя-бы правил «съема» и защиты бюджетов нет. Про компетенции: еще раз не понял, зачем они там, и о чем они там.
После "Общих вопросов" - "Специальные вопросы". Еще одна глава. Подбор, адаптация, обучение, мотивация, резерв.
Обо всем понемногу, ни о чем конкретно:
1. Подбор: бланчики, тестики, вопросы на собеседовании, а еще и стресс-интервью "до кучи"
2. Адаптация: первый день нужно сделать максимально насыщенным и следить за тем, чтобы "градус насыщенности" не понижался, попутно оценивая, разумеется.
3. Обучение персонала: нужно, конечно, но нужно, чтобы сразу и правильно и всем. А для того, чтобы было, чем нанимателю отчитаться, неплохо бы озаботиться показателями обучения персонала. Показатели «зачетные»: повышение удовлетворенности персонала в компании, лояльность и мотивированность. Смешно? Там еще есть: объем учебных часов на сотрудника, процент сотрудников, постоянно занимающихся обучением, итэдэ. Как считать? Что хорошо, а что плохо? - Автор предлагает читателям додуматься самим.
Автор также затрагивает тему корпоративного университета, как альтернативы "покупному обучению". В итоге: «бла-бла» + "а еще можно организовать корпоративную библиотеку".
4. Оценка персонала. Как же без модного слова ассессмент: пара упражнений и пара пар рассказов, из которых следует, что самому не потянуть - лучше покупать.
Сложно сказать, что здесь особенного. Но если бы за этот параграф, который, кстати, почти треть книги занимает, пришлось бы платить, я бы не стал.
5. Мотивация. Как всегда: индивидуальный подход, выяснение доминирующих потребностей. О ФОТе и его формировании не слова. Пусто.
Да, есть приложения в конце. Занимают кучу места
Если прилагается корпоративный кодекс, то в нем "клиент - это центр и основа вашего бизнеса", если оценка мотивированности сотрудников, то на вопрос: "Ваши сотрудники часто задерживаются?" - Ответ должен быть: "Задерживаются!", чтобы вы убедились в их высокой мотивации. Поняли? Уровень приложений не высок.
Ну, а теперь, одним словом.
У этой книжки нет мнения, а когда его нет, то получается, что и у автора его нет. А из этого вытекает нехорошая мысль - сам автор не директор по персоналу и не практик в директорстве. Тогда о чем он пишет? О том, что по его представлениям нужно HRD? А что автор может представить, как консультант или тренер? Только теорию и еще два раза теорию. Плохую теорию. Ведь где найти хорошую? Только в практике! А ее нет, помните? Для директора в этой книге нет ничего. Ведь основная функция директора управлять, верно? Так вот об управлении здесь как раз ничего не сказано. Вы не узнаете, как набирать команду, чтобы поставить процесс персонала в своей компании, или вы не узнаете никогда, как «зайти директором» в уже сложившийся коллектив и продержаться в нем. Вам ничего не расскажут о планировании времени ваших подчиненных. О такой экзотике, как ведении коллективного графика Ганта по этапам закрытия вакансий, я молчу. Для планирования ведь нужно нормы рассчитывать? Вам и про них не расскажут и, естественно, не расскажут, как высчитываются нормо-часы для HR.
Как построить мотивацию своим подчиненным и как она будет отличаться в отделе у рекрутера и, например, у специалиста по адаптации. Знаете? - И не узнаете! Мотивация для своих? - Ее нет! Да, кстати, как внедрить и запустить новый процесс стимулирования, чтобы после первой выплаты и последующего за ним скандала не все от вас уволились? Как формировать самое скучное HR-подразделение - C&B? - Вам опять повезло - не узнаете!
Есть и еще более узкая тема - качественные показатели. Больная тема, конечно, но вам повезло: вы о ней тоже ничего не узнаете.
Кого и куда ратировать в HR службе, чтобы всем у вас было интересно и ФОТ увеличивать не нужно было? - Эти вопросы не затрагиваются.
Брендинг, чтобы можно было привлекать быстрее кандидатов с рынка, - забудьте.
Да, особая тема: как говорить с собственником и на каком языке, хотя бы пара заготовочек. Блин. Опять нет.
HR, как бизнес-процесс + интеграция в сетку процессов предприятия - нет. Система и автоматизация - эти понятия напрочь отсутствуют, а именно за это приглашаю директоров «за дорого».
Короче, название не соответствует содержанию. Книжка не для директора, а для рекрутера, причем, рекрутера не самого лучшего качества. Несоответствие названия содержанию - ахтунг!
Наши проекты:
