зависит ли эффективность работника от надзирателя?
Всегда ли мы выполняем рабочие задачи с максимально возможной эффективностью? Очевидно, что большинство из нас ответит на этот вопрос отрицательно. Часто есть соблазн отвлечься на что-то постороннее, залезть в интернет, выпить чаю, покурить. И субъективно нам кажется, что такие отвлечения не сильно снижают нашу эффективность относительно максимального уровня. Однако так ли это на самом деле?
Недавний мета-анализ, проведённый Дж. Беусом и Д. Уитменом, показывает, что типичная эффективность (то, как вы работаете изо дня в день) и максимальная эффективность (когда вы прикладываете максимум усилий) - это не одно и то же. Предполагается, что человек будет работать с максимально возможной для него эффективностью, когда он знает, что должен работать как можно лучше, что его при этом оценивают, и всё это происходит на протяжении достаточно короткого промежутка времени (от меня - м.б. поэтому мы намеренно доводим ситуацию до аврала?) Типичный же уровень эффективности он будет демонстрировать, когда оценивание его деятельности не происходит (или он не знает, что оценивание осуществляется), когда от него не требуется прикладывать максимум усилий, и выполнение этой работы осуществляется в течение продолжительного времени.
Беус и Уитмен обнаружили, что корреляция между типичной и максимальной эффективностью всего 0.42. Другими словами, есть существенная разница между тем, как люди работают обычно и тем, как люди могут работать. Кроме того, индивидуальные способности и открытость опыту были сильнее связаны с максимальной эффективностью, чем с типичной эффективностью. Это является ещё одним доказательством того, что типичная и максимальная эффективности различаются.
Эти результаты заставляют задуматься о том, какую эффективность нужно измерять при оценке персонала в каждом конкретном случае, и с помощью каких средств это делать. Так, например, если необходимо отобрать человека на позицию, предполагающую возможность возникновения критических ситуаций, требующих максимальной отдачи (полиция, служба спасения, армия), или оценить потребность в обучении, то оценивать необходимо максимально возможный уровень эффективности. Если же необходимо подобрать работника для выполнения монотонной или требующей постоянной концентрации (кассир), то оценивать надо типичный уровень эффективности. Также становится понятно, что, например, личностные тесты и тесты способностей, лучше предсказывают именно то, насколько хорошо человек может выполнять работу, а не то, на каком уровень он её будет делать изо дня в день.
via
Недавний мета-анализ, проведённый Дж. Беусом и Д. Уитменом, показывает, что типичная эффективность (то, как вы работаете изо дня в день) и максимальная эффективность (когда вы прикладываете максимум усилий) - это не одно и то же. Предполагается, что человек будет работать с максимально возможной для него эффективностью, когда он знает, что должен работать как можно лучше, что его при этом оценивают, и всё это происходит на протяжении достаточно короткого промежутка времени (от меня - м.б. поэтому мы намеренно доводим ситуацию до аврала?) Типичный же уровень эффективности он будет демонстрировать, когда оценивание его деятельности не происходит (или он не знает, что оценивание осуществляется), когда от него не требуется прикладывать максимум усилий, и выполнение этой работы осуществляется в течение продолжительного времени.
Беус и Уитмен обнаружили, что корреляция между типичной и максимальной эффективностью всего 0.42. Другими словами, есть существенная разница между тем, как люди работают обычно и тем, как люди могут работать. Кроме того, индивидуальные способности и открытость опыту были сильнее связаны с максимальной эффективностью, чем с типичной эффективностью. Это является ещё одним доказательством того, что типичная и максимальная эффективности различаются.
Эти результаты заставляют задуматься о том, какую эффективность нужно измерять при оценке персонала в каждом конкретном случае, и с помощью каких средств это делать. Так, например, если необходимо отобрать человека на позицию, предполагающую возможность возникновения критических ситуаций, требующих максимальной отдачи (полиция, служба спасения, армия), или оценить потребность в обучении, то оценивать необходимо максимально возможный уровень эффективности. Если же необходимо подобрать работника для выполнения монотонной или требующей постоянной концентрации (кассир), то оценивать надо типичный уровень эффективности. Также становится понятно, что, например, личностные тесты и тесты способностей, лучше предсказывают именно то, насколько хорошо человек может выполнять работу, а не то, на каком уровень он её будет делать изо дня в день.
via