Сейчас мы сознательно его применяем и соблюдаем. Что я могу сказать. Цитируя генерала Виддера, "переход к Auftragstaktik не был простым и легким
( Read more... )
Преамбула: Кодеру, который желает вырасти в менеджера проекта, задают вопрос. Какое на ваше мнение основное качество, которое должно быть у менеджера? Он тупит и не отвечает. А основное качество - это самодостаточность в плане загрузки себя работой, то есть человеку не нужно давать работу - он разруливает и берет себе ее сам, сколько надо. Всегда и постоянно. Дык вот, что с такой выдачей полусамостоятельных заданий может быть пробелема по причине того, что народ не мотивирован на такую работу, и он это воспримет как угодно, но не так как надо. Например, закончит работу и будет сидеть - новую же четко никто не над! И т.п. Потому спорно это, и очень зависит от конкретного работника.
А оставшиеся захотят работать за себя и за уволенного парня за те же деньги? Они же не дураки. Тем более оставшиеся как раз являются людьми умеющими реально решать проблемы, то значит и работу они смогут найти без проблем, значит угрозы их не испугают, придется как не крути их мотивировать всячески - получится ли реальный выигрыш в прибыли еще вопрос
Если ты - менеджер, то просто говоришь такому работнику "я с тобой не работаю" и уведомляешь начальство что зарплату на него из бюджета проекта не начисляешь. Далее это уже забота руководства и "работника", для чего собственно и существует начальство. Сам в это время ищешь нового сотрудника.
Из положительных сторон - сохранишь нормальные отношения с "уволенным". Ведь это не ты его уволил если что, а начальство.
Хотя конечно всё не просто. Разные случаи бывают. Этот я пробовал - работает.
Я не совсем понимаю как можно работать с людьми которые плевать на тебя хотели. И мне проще нести ответственность за себя и тех кому доверяю.
Вообще в мире мало готовых рецептов, но если уж вам так нужно (а иначе зачем спрашивал?), то есть ещё два подхода которые работают. Я проверял.
1) "Человек на контракте": идешь к начальству и узнаешь загруженность в других проектах, идешь к недозагруженному, говоришь вася, вот проблема, вот деньги, если берешься, давай согласуем время. Т.е. получаешь контрактника в свой проект. С ним будет вначале тяжело, требуется время на въезжание в предметную область, но можно так работать. 2) "Ваше будущее". Берешь студента за копейки и прикладываешь его к команде и в особенности к фронту работ лентяя. Начальство в восторге, растится смена, а ты прикрываешь себя на тот момент когда "лентяй" тебя пошлет окончательно, а это будет, не сомневайся. Тоже путь не легкий, но проходимый.
В чем отличие владельца бизнеса от наемного работника? В том что владелец берет на себя риски и может проиграть, но может и крупно выиграть. Плюс еще и день ненормированный у него и тд. Наемный работник же просто выполняет свои обязанности от сих до сих с 9 до 6 за определенную сумму. То же самое в данном случае - менеджерская работа специфична и далеко не все могут ее выполнять. Учитывая что те же программисты на 70 процентов - интраверты, многие имеют реальные проблемы в общении как они могут разруливать ситуации типа приведенных выше с админами, а тем паче с кучей другого народа и так каждый день? Особенно если у админов свои планы? Значит нужно брать на работу не просто хороших программистов, а хороших программистов с менеджерскими навыками, а это проблема - их надо еще найти, во вторых денег придется платит им больше. Насчет доверия идея очень хороша - только как это на практике сделать - я сложно представляю, абсолютное большинство владельцев/менеджеров имеют привычку лезть во все щели сами и реально на деле никогда никому не
( ... )
Да, пример с делегированием задачи "разобраться с админами" доставляет. В реальной жизни очень велика вероятность того, что исполнитель, не имеющий достаточного административного веса, будет просто проигнорирован (ну или поставлен в очередь с низким приоритетом, дела у админов всегда найдутся).
Для меня общение с админами - это просто вынос нервной системы начисто на весь оставшийся день. Немногие рискуют портить себе настроение, пытаясь чего-либо добиться от них. Так что я это дело бросил и сдал манагерам.
Админов надо воспитывать. Их работа - реагировать на просьбы уполномоченных сотрудников в проекте, не требуя для решения элементарных задач эскалации проблем по начальству.
Если админы сотрудника пошлют, или будет работать медленно - он мне сообщит, и я объясню админам ситуацию. Я - в данном случае один из ресурсов для моего сотрудника при достижении цели, и он может мной пользоваться. Если они дальше не будут хотеть делать свою работу - объяснять им правду жизни будет директор. На одном из мест работы, я помню, результатом такого подхода явилось то, что глава админской службы был представлен к увольнению и поставлен на испытательный срок.
Мелкое дачное строительство показывает, что ни в коем случае Innere Führung нельзя допускать: дорогие рабочие неуместны и нерентабельны, средней квалификации рабочии вредны а оптимального результата стоит добиваться с микро-микроменеджментом =)
Это легко обьяснить: согласно современным вариациям модели Маслоу, те, кто сидит пониже в пирамиде, мотивируются избеганием наказания, а те, кто повыше, шансом достижения успеха.
Соответственно, каменщикам нужен прораб, а программистам видеокодеков - шанс на IPO.
Comments 92
Кодеру, который желает вырасти в менеджера проекта, задают вопрос. Какое на ваше мнение основное качество, которое должно быть у менеджера? Он тупит и не отвечает.
А основное качество - это самодостаточность в плане загрузки себя работой, то есть человеку не нужно давать работу - он разруливает и берет себе ее сам, сколько надо. Всегда и постоянно.
Дык вот, что с такой выдачей полусамостоятельных заданий может быть пробелема по причине того, что народ не мотивирован на такую работу, и он это воспримет как угодно, но не так как надо. Например, закончит работу и будет сидеть - новую же четко никто не над! И т.п.
Потому спорно это, и очень зависит от конкретного работника.
Reply
Reply
Reply
Это высказывание, подчёркнутое жирным, абсолютно ниоткуда не следует.
Reply
(The comment has been removed)
Сам в это время ищешь нового сотрудника.
Из положительных сторон - сохранишь нормальные отношения с "уволенным". Ведь это не ты его уволил если что, а начальство.
Хотя конечно всё не просто. Разные случаи бывают. Этот я пробовал - работает.
Reply
(The comment has been removed)
Вообще в мире мало готовых рецептов, но если уж вам так нужно (а иначе зачем спрашивал?), то есть ещё два подхода которые работают. Я проверял.
1) "Человек на контракте": идешь к начальству и узнаешь загруженность в других проектах, идешь к недозагруженному, говоришь вася, вот проблема, вот деньги, если берешься, давай согласуем время. Т.е. получаешь контрактника в свой проект. С ним будет вначале тяжело, требуется время на въезжание в предметную область, но можно так работать.
2) "Ваше будущее". Берешь студента за копейки и прикладываешь его к команде и в особенности к фронту работ лентяя. Начальство в восторге, растится смена, а ты прикрываешь себя на тот момент когда "лентяй" тебя пошлет окончательно, а это будет, не сомневайся. Тоже путь не легкий, но проходимый.
Reply
Reply
Reply
Reply
Если админы сотрудника пошлют, или будет работать медленно - он мне сообщит, и я объясню админам ситуацию. Я - в данном случае один из ресурсов для моего сотрудника при достижении цели, и он может мной пользоваться. Если они дальше не будут хотеть делать свою работу - объяснять им правду жизни будет директор. На одном из мест работы, я помню, результатом такого подхода явилось то, что глава админской службы был представлен к увольнению и поставлен на испытательный срок.
Reply
Reply
Соответственно, каменщикам нужен прораб, а программистам видеокодеков - шанс на IPO.
Reply
(The comment has been removed)
Reply
Reply
Leave a comment