ПРО МАСЛОВА и ПОТРЕБНОСТИ

[eduardk]

Наконец, и журнал HBR, не стесняясь заговорил в полный голос о том, что пирамида Маслова плохо работает. Тормозят они уже не впервые :)

Маслов молодец, но его представления устарели. Известная многим пирамида рассматривает потребности как побуждение человека к определенной форме активности. Потребности по Маслову являются врождёнными, а самая низкая неудовлетворённая потребность определяет поведение человека. Эти допущения и являются слабостью представлений нашего славного предка. Сегодня компании не просто удовлетворяют базовые потребности. Можно сказать некоторые просто изголяются в этом :) Тут вам такие удобства, как питание и спортивные залы, комнаты для пеленания и секса... Даже посчитали, что в период с 1984 по 2011 годы компании, победившие в этой гонке, превзошли своих конкурентов по биржевой прибыли на 2,3-3,8% в год.

В текущих условиях вопрос о выживании не стоит. А после того как нижний уровень потребностей пройден, пирамида Маслоу разваливается. Люди не всегда сначала стремятся к любви, а потом - к престижу и достижениям. И они не ждут, пока эти потребности будут удовлетворены, прежде чем начать стремиться к личностному росту и самовыражению.

К этому же выводу пришли и в Facebook, рассмотрев удовлетворение потребностей своих сотрудников. В результате опроса были выделены три большие группы мотиваторов. Когда речь идет об идеальной работе, большинство стремятся к карьере, хорошему коллективу и значимому делу. Это важные мотиваторы, независимо от того, 20 вам лет или 60, работаете вы инженером или сотрудником отдела продаж, в Швеции или Бразилии, Сингапуре или США. Все мы стремимся найти ответы на вопросы "Что?", "Кто?" и "Зачем?":

1. Ценность карьеры - в работе, обеспечивающей автономию, которая позволяет использовать свои сильные стороны и способствует обучению и развитию. Она лежит в основе внутренней мотивации.
2. Ценность коллектива - в людях и чувстве уважения, заботы и признания. Она движет нашими отношениями и ощущением принадлежности.
3. Ценность дела - в цели: вы верите, что делаете что-то полезное, идентифицируете себя с миссией компании и меняете мир к лучшему. Она - источник гордости.

Эти три группы составляют так называемый психологический контракт - незадокументированные ожидания и обязательства между сотрудниками и работодателями. Когда контракт выполняется, люди полностью отдаются работе. Но когда он нарушается, люди испытывают меньше удовлетворения и преданности. Их вклад становится меньше, а результаты ниже.

Больше четверти сотрудников Facebook назвали важными все три мотиватора. А 90% фейсбуковцев указали в качестве важных минимум два из этих трех мотиваторов. В целом разница между возрастными группами оказалась ничтожной. Миллениалы хотят в основном того же, что и все остальные. Расовая принадлежность не рулит.

На посошок. В книге Даниэля Пинка от 2009 года "Драйв: Что нас на самом деле мотивирует", уже рассматривал эти нюансы, считая, что в современном обществе, где более низкие уровни иерархии Маслова являются более или менее удовлетворенными, людей все более и более мотивируют другие внутренние мотиваторы. Эти внутренние мотиваторы в точности соответствуют мета-мотиваторам по Маслоу на уровне самореализации, и Пинк фокусируется конкретно на трех из них:

• Автономия.
• Мастерство.
• Смысл.

Но это было десять лет назад...
Спасибо авторам.