Почему твоя вакансия говно
Я много лет модерирую группу профсообщества в ФБ, разбираю срачи в каментах под вакансиями. Сам искал работу, нанимал людей и помогал нанимать своим клиентам. Когда пошел второй десяток объяснений настырным HR-ам, почему их вакансия не пройдет в группу, у меня внезапно возникло устойчивое понимание, почему даже те вакансии, которые уже прошли надо бы удалить.
Кого обижает заголовок, спешу успокоить: не волнуйтесь, мои вакансии такое же говно, как и ваши. Я не встречал отличного job description-а нигде, даже у себя, так что читаем вместе и учимся.
Коллеги, которые ищут работу, могут взять шаблон вакансии из этой заметки на собеседование и доделать работу за менеджеров работодателя, чтобы не покрываться холодным потом от каждой неожиданности во время испытательного срока.
Коллеги, которые не ищут работу, но хотят понизить класс условий труда (то есть снизить вредность работы), который мы обсуждали раньше, могут взять шаблон из этой заметки и заполнить для своей текущей работы.
Я везде в этом блоге говорю об ИТ и смежных областях. Применим ли данный текст для поиска уборщиков и шпалоукладчиков, мне неведомо.
Скажу коротко
Текст любой вакансии абсолютно точно отражает творящуюся в компании степень бардака и низкое качество самопального менеджмента. Самую капельку ада вливают туда HR-ы, когда пытаются что-то украсить, но лишь совсем небольшую.
Нас всех спасает лишь то, что средняя масса вакансий одинаково бездарна.
Этот факт уберегает сегодняшний рынок нанимателей от разделения на лидеров и отстающих.
Но, во-первых, плохие вакансии не укорачивают время поиска. Во-вторых, они не повышают совместимость сотрудника с позицией и компанией.
То есть вероятность расставания как во время испытательного срока, так и вскоре после его завершения, могла бы быть гораздо меньше.
И дело не в забытом указании города или "молодом динамичном коллективе". Проблема глубже: практически никто не способен сформулировать краткую должностную инструкцию или проектное задание в тексте вакансии. Как показывает практика, и потом, на собеседовании, никто не может сказать, чем будет заниматься сотрудник, с кем взаимодействовать и как будет оцениваться его работа.
На возможное ответное блеяние: "мы знаем, просто некогда писать", я имею ответ: работа менеджера организовывать работу, работа HR-а писать хорошие вакансии и должностные инструкции. То, что вакансия не сформулирована как следуюет, означает, что ни тот, ни другой не выполнили свою работу. Что они при этом (не)знали, (не)умели или (не)успели, никого не волнует.
Это новому сотруднику потом потеть в ходе испытательного срока, пытаясь выяснить свою должностную инструкцию и критерии оценки своей работы, а потом увольняться по собственному через месяц-другой после того, как его уже оставили.
Куда смотреть в вакансии
Перед наймом нового сотрудника везде происходит приблизительно одинаковый процесс:
1. Происходит организация работы -- менеджер выделяет роль или должность и определяет, как она встроена в сеть рабочей коммуникации: что производит, что от кого получает, что кому передает.
2. Происходит календарно-ресурсное планирование работ: если это проект, становится ясно, когда и в каких объемах должна отработать эта роль, если процесс -- выясняется, сколько часов в неделю требуется влить в его поддержание.
3. Одобряется бюджет на нового сотрудника -- это ключевой момент. Ни один нормальный менеджер не станет искать человека, пока ему не одобрят вилку зарплаты.
4. Оформляется описание вакансии, возможно, привлекается внутренний или внешний HR.
Так вот, куда смотреть:
1. Если в вакансии достаточно туманно описан производимый ролью продукт, значит на этапе организации работы произошел сбой или проекта не существует даже в планах. Трудно работать на людей, не способных сформулировать, что они ожидают в качестве предмета поставки.
2. Если в вакансии не описано, какой продукт (или вид продуктов) производит команда в целом, то возникают подозрения в наличии проекта. Почти никогда нет причин скрывать, что производим. Самая частая причина отсутствия описания в том, что в голове пытаются удержать множество будущих возможных проектов, полностью теряя фокус, что нужно для текущего или ближайшего проекта.
3. Если в вакансии не указаны горизонтальные взаимодействия -- откуда брать, куда класть, с кем координироваться, кому подчиняться, возникают подозрения, что в компании менеджеры не способны качественно планировать работу. Достаточно обидно обнаружить себя внезапно в центре паутины из противоречивых запросов различных смежных ролей. Так же обидно самостоятельно выкапывать доступ к ключевым сервисным службам компании, услуги которых необходимы для успешной работы. И вообще обидно обнаруживать свою критическую зависимость от запутанных процедур получения, разрешения, уведомления, отчетности и т.п., о которых речи не шло на собеседовании.
4. Если в вакансии не указана ясная ответственность и критерии оценки результатов, возникают подозрения, что и в ходе работы по этому вопросу ясность так и не наступит. Ходить весь испытательный срок в раздумьях, как будут оцениваться результаты не очень удобно и не сильно продуктивно.
5. Если в вакансии не указана вилка, возникакет подозрение, что проекта нет или бюджет не одобрен, а компания, просто мониторит рынок перед ежегодной индексацией зарплат.
6. Я не говорю уже об инструментах, нотациях, стандартах, которые должен будет применять сотрудник в работе. Часто в навыках, знаниях и опыте перечислено множество страшных слов, ни одно из которых на поверку не применяется (и не будет) в работе.
Можно видеть, что подавляющее большинство вакансий плохи. И я не видел ни одной, отвечающей на все вопросы.
Корневые причины
По моим наблюдениям, корень в дремучести менеджмента уровней 1 и 2, где и рождается большинство описаний вакансий, что является следствием экономии "на спичках".
1. Не смотря на все разговоры "мы не стали писать", работа очень часто действительно плохо организуется и планируется.
2. Внимание менеджеров очень сильно расфокусировано и устремлено в неведомые дали вместо концентрации на ближайшей работе и поиска идеально подходящего к ней персонала. Иными словами, коллеги часто находятся в своих мечтах и иллюзиях об идеальном процессе и редко возвращаются мыслями к текущим задачам -- это скучно и, вообще, тогда придется работать работу, а она какая-то неидеальная.
3. Ответственность в команде и между командами, и правда, очень часто слабо распределена и, тем более мало, где зафиксирована. Тут не до текста вакансии.
4. Критерии оценки чаще всего не указаны, так как ни оценка ни ретроспектива работ и проектов не применяются. О каком-либо планомерно улучшении я молчу.
5. Отсутствие теста перед собеседованием. Коллеги, уже имеющиеся в компании, не имеют квалификации для сочинения и проверки тестов или боятся показать свой реальный уровень -- это печально характеризует наличных менеджеров первого уровня, которые, в принципе, должны быть способны заменить любого из своих подчиненных.
Что делать
Писать нормально.
Ниже приведен шаблон ключевых мест описания вакансии.
Его нужно заполнить максимально конкретно, получится 1-3 страницы текста. Потом можно сокращать, если этого требуют обстоятельства. Желательно сокращать, не обобщая и уменьшая конкретность, а выделяя самое главное и засовывая остальное под "и другие штуки".
-------------------- ШАБЛОН описания вакансии
1. Компания ___ <ЧТО ОНА ПРОИЗВОДИТ>
2. Отдел/проект ___ <ЧТО ОН ПРОИЗВОДИТ, ЗАЧЕМ НУЖЕН И ЗА ЧТО В КОМПАНИИ ОТВЕЧАЕТ>
3. Роль/должность -- ее назначение в проекте/отделе
4. Подчинение <КОМУ БУДЕТ ПОДЧИНЯТЬСЯ СОИСКАТЕЛЬ>. Если есть разные линии подчинения, все перечислить. В современной проектной работе нормой может быть до трех линий, пример: кадровое подчинение (начальник по штатному расписанию, подписывает отпуск), проектное подчинение (менеджер проекта), функциональное подчинение (руководитель группы внутри проекта, например, тестировщиков)
5. Описание задач
- будет выполнять <РАБОТУ> над/на основе <ПРЕДМЕТ ТРУДА>, получаемый от <КОНТРАГЕНТ> и производить <РЕЗУЛЬТАТ> (вот тут внимание) для <внешний/внутренний ПОТРЕБИТЕЛЬ> и <ПОТРЕБЛЯЮЩАЯ РАБОТА>
- ....
6. Взаимодействия
- с <КОНТРАГЕНТ> - <ВИД ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ>(например, передача поставки, получение обратной связи, выдача обратной связи, отчетность, статус-митинг, встреча 1-1) <ХАРАКТЕРИСТИКА ЧАСТОТЫ> (например, еженедельно или по запросу)
- ...
7. В работе будет использовать (можно влить в п.4., если так удобнее)
- <ИНСТРУМЕНТ> для <ЧТО ИМ ДЕЛАТЬ>
- <система> для <ЧТО ЕЙ ДЕЛАТЬ>
- <сервис/подразделение> для <ЗА ЧЕМ К НИМ ОБРАЩАТЬСЯ>
- <НОТАЦИЯ/СТАНДАРТ/ДРУГАЯ МАКУЛАТУРА> для <В КАКИХ РАБОТАХ>
8. Ответственность за
- <ПАРАМЕТР предмета поставки/контрагентов-потребителей> (например, есть разница между удовлетворенностью клиентов и скоростью реакции на запросы)
- ...
9. Работа будет оцениваться
- <КЕМ> на основе <ПАРАМЕТР предмета поставки/работы/любых контрагентов> (например, в оценку может войти и опрос коллег и соблюдение внутренних стандартов, опосредованно влияющих на внешнюю поставку) в ходе <ОЦЕНИВАЮЩИЕ МЕРОПРИЯТИЯ> с частотой <ЧАСТОТА>
- ...
10. Объемы: количество/размеры значимых предметов, с которыми придется сталкиваться и управляться в работе (например, проекты длительностью 3-9 месяцев, размеры команды 2-6 человек, клиенты -- средние и большие производственные компании из различных отраслей, система на 500-2000 пользователей и т.п.)
11, Условия работы
- Где (+качество офиса/что там бывает)
- Условия размещения (open space, свой кабинет, что-то промежуточное)
- Режим во времени
- дресс-код
- командировки
- бесплатный кофе и печеньки
- Часто задаваемый вопрос: наличие приличной столовой в окрестностях офиса вне зависимости от наличия собственной кухни
- что еще?
12. Подготовка к работе
- какое обучение и аттестацию пройдет сотрудник перед работой
- пара слов о режиме адаптации во время испытательного срока
- у кого и как будут приниматься дела
13. Компенсационный пакет -- конкретные цифры и вещи
14. Требуемые знания, навыки и умения соискателя
15. Требуемый опыт соискателя
16. Что там еще про молодой динамичный коллектив и печеньки
17. О компании: все, что вы хотите донести про культуру, молодой динамичный коллектив и т.п.
------------------------------------------
Частые возражения
Можно видеть, что при детальной проработке получается кусок регламента процесса и вполне сносная должностная инструкция.
Ясно, что тут много вопросов, первый из которых: это что, менеджерам работать надо? Отвечаю, да, работать надо.
Другие вопросы и ответы:
В: Проект закончится, работа сотрудника поменяется, писать конкретно не выходит
О: В этом нет ничего страшного, доведете сотруднику его новую роль и все
В: Нам под будущие проектыв нужен сотрудник "с запасом", по этому получается размыто
О: Расфокусируя требования, вливая в них завышенные критерии или множество страшных слов, вы добиваетесь двух эффектов: будете долго искать, тот, кого найдете или убежит от вас, так как в текущем проекте скучно, или будет уметь всего понемногу и ничего конкретного. Если вы еще в вакансии транслируете мечты о светлом будущем, то вам с удовольствием помогут мечтать, но это слабо совместимо с продуктивностью.
Люди обыно могут и любят учиться при появлении новых проектов. Под это развитие сотрудников на будущее можно запланировать небольшое повышение зарплаты или премиальные.
В: Мы не знаем, как будет организована работа, нужен самоорганизующийся персонал.
О: Так и пишите: сформулируйте, с кем нужно посоветоваться при самоорганизации и куда записать ее результаты, так, чтобы это можно было проверить. Зарплату придется чуть поднять, но зато вам не придется потом куда-то девать коллег, изначально не настроенных или не способных к самоорганизации.
В: Вилку не публикуем -- это политика компании.
О: Прямое сообщение рынку: "мы мутные типы с непонятными комплексами". Нет никакой гарантии, что на вакансию выделен бюджет.
В: Вилку не публикуем -- сбежится толпа гоблинов.
О: Прямое сообщение рынку: "не умеем создавать и проверять профессиональные тесты".
В: У нас динамичная компания, все быстро меняется
О: БУдут изменения, доведете их сотруднику. Не надо путать гибкость с дезорганизацией.
В: Нам нужно много народу, тут 5 вакансий в одной
О: Идите и спланируйте работу детально: сколько и кого нужно, как они будут взаимодействовать. В обобщенной постановке вы сильно рискуете ошибиться и нанять не тех людей в неправильных количествах.
В: У нас нет китериев оценки, все оценивает начальник.
О: Так и напишите
В: Мы нанимам людей, которые лучше нас разбираются в работе
О: Ваша работа, как менеджеров, стыковать одни работы с другими, вот эту стыковку и нужно описать. Иначе группа хорошо разбирающихся в технологиях харизматиков будет вместо работы делить ответственность и выстраивать процесс работы, на который у каждой произвольно взятой пары специалистов бывает по три мнения.
Одно общее, не высказанное вслух возражение заключается в том, что если честно заполнить приведенный шаблон, реальное качество менеджмента станет очевидным. При этом в то время, когда космические корабли бороздятстрана борется за повышеие производительности труда, можно потихонечку начинать исправлять положение.
Дело в том, что ожидания сотрудника формируются вакансией в существенной степени. Нельзя по размытому описанию работы набрать беспорядочных мечтателей (а другие и не пойдут) и требовать от них выстраивания четких процессов. Этот вопрос решается ровно с противоположного конца: чем более точные у вас вакансии, тем более организованным и эффективным окажется процесс работы.