Механика поиска сотрудников. Системная работа по найму.
Хотел сегодня рассказать про наш подход к поиску и подбору людей. У нас есть целая методика (потому что людей мы ищем много и часто).
А поскольку в следующем году по плану мы должны вырасти вдвое в численности, мы эту методики еще дорабатываем и улучшаем.
Может, будет полезно кому-то?
Итак, оставим за скобками определение ФОТ (как и вопрос того, как мы поняли что этот сотрудник нам нужен). Когда уже стоит конкретная задача - найти определенного специалиста, или руководителя, и в необходимый срок вывести его на работу.
1. Описать профиль должности.
Мало перечислить "что" мы ищем в кандидате. Важнее написать для себя, как это проверить.
Все что можно проверить тестовыми задачами (программистов точно можно), мы проверяем.
Что нельзя - открытыми вопросами или кейсами. Например.
Проверяем: Ответственность
В чем проявляется: Осознает себя причиной изменений и результатов в своей жизни. Не перекладывает причину на других людей и обстоятельства. Верит в то, что может повернуть ситуацию по другому своими силами.
Как проверить: Вам нужно подготовить отчет для руководителя к 18-00 пятницы о выполнении всех задач по техподдержке. Вы готовите отчет и видите, что один сотрудник не внес свои данные и отчет будет неполным. Этот сотрудник уже уехал домой. Что будете делать? Кто в этой ситуации виноват?
Проверяем: Навыки принятия решений
В чем проявляется (тут список, но например один из пунктов): Доводит решения до внедрения, не бросает на середине
Как проверить: Представим ситуацию: в компании раньше не было норм сроков ответа на письма клиентов, а теперь ввели - нужно на каждое письмо ответить в течение часа. Как внедрите это решение в работу своего отдела?
Все вопросы имеют цель - выявить влияние опыта, навыки и поведение потенциального сотрудника, когда он окажется в наших условиях, с нашими задачами.
3. Если откликов много (нужно обеспечить большой отсев, низкую конверсию откликов в собеседования)
У нам бывают позиции, когда на вакансию за 5 рабочих дней мы получаем 200-400 откликов. Отсобеседовать нереально, а пропустить хорошего кандидата, собеседуя "наугад" недопустимо.
Так у нас было с вакансиями "методолог-бухгалтер", "методолог-расчетчик", "администратор офиса", ранее "администратор проектов".
Делаем в ответ на отклик шаблон письма с каверзными вопросами. Например для администратор офиса, в ответ шло такое письмо:
Здравствуйте, [Name]!
Спасибо за ваш отклик. Прошу ответить на несколько вопросов, перед тем как продолжить общение.
1. Расскажите, как на ваш взгляд выглядит рабочий день администратора офиса (исходя из обязанностей и задач, которые мы описали)? С чего бы вы его начинали, что бы в течение дня делали?
2. У администратора офиса очень много разных задач: как отдельных поручений, которые нужно сделать сегодня, так и регулярных задач, или например заданий на определенные даты. Как бы вы организовали себя, чтобы ничего не забывать и все делать своевременно?
3. И неожиданный вопрос :) Скажите, что такое на ваш взгляд "уют"? Когда говорят "тут уютно" - что это за место, чем оно отличается от неуютного?
Прошу ответы на вопросы прислать мне на почту, ab@corada.ru с темой письма "Администратор офиса". Спасибо!
Бояршинов Алексей.
директор
Корада Консалтинг
В этом письме важно всё. Каждый вопрос продуман и имеет причину (что мы хотим им проверить). И даже просьба отправить ответ на определенную почту, и с определенной темой, это тоже проверка.
А еще - то как проходит назначение собеседования (насколько легко договориться по времени, насколько пунктуален кандидат, насколько оперативно он отвечает в почте/мессенджерах, и так далее).
Из 250+ откликов на вакансию, приглашение с вопросами было отправлено примерно 100 человекам. Получено ответов 25. Из них хороших 5. 3 телефонных собеседования, 1 живое, 1 человек вышел на работу и идеально вписался в позицию и в коллектив.
4. Если откликов мало
Работаем с вакансией. Самое очевидное - не угадали с зарплатой. Но не всегда дело в ней, бывает приходится несколько раз менять формулировку (название вакансии), чтобы себя увидели нужные нам люди. Или в самом тексте описании что-то поменять. Или проф.области, в которых размещается вакансия, поправить. Вакансия, это же как коммерческое предложение. Нужно чтобы "наш" кандидат прочитал и "купил" участие в дальнейшем отборе.
При этом в самом подборе ничего не меняется, то есть если откликов мало, или вообще нет, все равно это не означает что мы отойдем от своей схемы найма и возьмем "хоть кого-нибудь". Лучше будем искать столько, сколько надо.
5. Шаги приема на работу
Бывают кандидаты, которые спрашивают, сколько им заплатят за решение тестовых задач.
Бывают кандидаты, которые высокомерно сообщают, что "вообще-то из резюме все видно про мой опыт".
ОК, возможно среди них есть замечательные люди. Просто они нам не подходят.
Да, наши тестовые задачи прямо сразу видно что тестовые. То есть они никак не похожи на реальные рабочие, предположить что мы из этих тестовых задач потом клиентские проекты делаем (и пользуемся бесплатным трудом) невозможно. Тестовые задачи должны быть действительно тестовыми. Цель тестовых задач у нас - проверить максимум навыков за минимум времени.
6. Максимальная систематизация всего процесса
Все собеседования имеют схему. При том что это просто живое общение, внутри всегда есть обязательный список вопросов, которые будут заданы. Результаты собеседований всегда фиксируются для сравнения в дальнейшем.
Мы никогда не задаем "пустых" вопросов, типа "расскажите о себе, расскажите о своем опыте" и тому подобного.
7. Постоянный поиск и совершенствование.
Мы всегда ищем людей. Постоянно. У нас есть план найма (мы знаем заранее, сколько и каких людей нам понадобится) исходя из него нам нужно много людей. У нас всегда открыты вакансии.
А еще мы всегда совершенствуем процессы найма. Например, до недавнего времени мы системно не искали руководителей. Поэтому руководители, которых мы находили и брали с рынка, не всегда оказывались таковыми. А почему? Ну потому что у нас например не было понимания, а что такое вообще руководитель в Кораде. Что делает руководитель (отдела, подразделения)? Что он должен и не должен уметь? Какой он должен быть личностью? Не было ответов, так что мы полагались на удачу, и не всегда получилось.
Если есть вопросы, пишите, постараюсь ответить.
А поскольку в следующем году по плану мы должны вырасти вдвое в численности, мы эту методики еще дорабатываем и улучшаем.
Может, будет полезно кому-то?
Итак, оставим за скобками определение ФОТ (как и вопрос того, как мы поняли что этот сотрудник нам нужен). Когда уже стоит конкретная задача - найти определенного специалиста, или руководителя, и в необходимый срок вывести его на работу.
1. Описать профиль должности.
- продукт, который производит сотрудник
- Обязанности максимально точно
- Знания, которыми должен обладать
- Навыки, наличие которых нужно проверить
- Личные качества, наличие которых нужно проверить
Мало перечислить "что" мы ищем в кандидате. Важнее написать для себя, как это проверить.
Все что можно проверить тестовыми задачами (программистов точно можно), мы проверяем.
Что нельзя - открытыми вопросами или кейсами. Например.
Проверяем: Ответственность
В чем проявляется: Осознает себя причиной изменений и результатов в своей жизни. Не перекладывает причину на других людей и обстоятельства. Верит в то, что может повернуть ситуацию по другому своими силами.
Как проверить: Вам нужно подготовить отчет для руководителя к 18-00 пятницы о выполнении всех задач по техподдержке. Вы готовите отчет и видите, что один сотрудник не внес свои данные и отчет будет неполным. Этот сотрудник уже уехал домой. Что будете делать? Кто в этой ситуации виноват?
Проверяем: Навыки принятия решений
В чем проявляется (тут список, но например один из пунктов): Доводит решения до внедрения, не бросает на середине
Как проверить: Представим ситуацию: в компании раньше не было норм сроков ответа на письма клиентов, а теперь ввели - нужно на каждое письмо ответить в течение часа. Как внедрите это решение в работу своего отдела?
Все вопросы имеют цель - выявить влияние опыта, навыки и поведение потенциального сотрудника, когда он окажется в наших условиях, с нашими задачами.
3. Если откликов много (нужно обеспечить большой отсев, низкую конверсию откликов в собеседования)
У нам бывают позиции, когда на вакансию за 5 рабочих дней мы получаем 200-400 откликов. Отсобеседовать нереально, а пропустить хорошего кандидата, собеседуя "наугад" недопустимо.
Так у нас было с вакансиями "методолог-бухгалтер", "методолог-расчетчик", "администратор офиса", ранее "администратор проектов".
Делаем в ответ на отклик шаблон письма с каверзными вопросами. Например для администратор офиса, в ответ шло такое письмо:
Здравствуйте, [Name]!
Спасибо за ваш отклик. Прошу ответить на несколько вопросов, перед тем как продолжить общение.
1. Расскажите, как на ваш взгляд выглядит рабочий день администратора офиса (исходя из обязанностей и задач, которые мы описали)? С чего бы вы его начинали, что бы в течение дня делали?
2. У администратора офиса очень много разных задач: как отдельных поручений, которые нужно сделать сегодня, так и регулярных задач, или например заданий на определенные даты. Как бы вы организовали себя, чтобы ничего не забывать и все делать своевременно?
3. И неожиданный вопрос :) Скажите, что такое на ваш взгляд "уют"? Когда говорят "тут уютно" - что это за место, чем оно отличается от неуютного?
Прошу ответы на вопросы прислать мне на почту, ab@corada.ru с темой письма "Администратор офиса". Спасибо!
Бояршинов Алексей.
директор
Корада Консалтинг
В этом письме важно всё. Каждый вопрос продуман и имеет причину (что мы хотим им проверить). И даже просьба отправить ответ на определенную почту, и с определенной темой, это тоже проверка.
А еще - то как проходит назначение собеседования (насколько легко договориться по времени, насколько пунктуален кандидат, насколько оперативно он отвечает в почте/мессенджерах, и так далее).
Из 250+ откликов на вакансию, приглашение с вопросами было отправлено примерно 100 человекам. Получено ответов 25. Из них хороших 5. 3 телефонных собеседования, 1 живое, 1 человек вышел на работу и идеально вписался в позицию и в коллектив.
4. Если откликов мало
Работаем с вакансией. Самое очевидное - не угадали с зарплатой. Но не всегда дело в ней, бывает приходится несколько раз менять формулировку (название вакансии), чтобы себя увидели нужные нам люди. Или в самом тексте описании что-то поменять. Или проф.области, в которых размещается вакансия, поправить. Вакансия, это же как коммерческое предложение. Нужно чтобы "наш" кандидат прочитал и "купил" участие в дальнейшем отборе.
При этом в самом подборе ничего не меняется, то есть если откликов мало, или вообще нет, все равно это не означает что мы отойдем от своей схемы найма и возьмем "хоть кого-нибудь". Лучше будем искать столько, сколько надо.
5. Шаги приема на работу
- Отклик
- Предварительный отсев тех, кто не может или не хочет потратить немного времени (для одних позиций это вопросы, для других тестовые задачи)
- Личные собеседования (технический специалист, исполнительный директор (иногда общаются одновременно, но это сложно состыковать по времени), в случае если берем руководителей + я.
- Просим кандидата задать вопросы о компании и его потенциальной работе
- Внутренний анализ и решение
- Предложение о работе
Бывают кандидаты, которые спрашивают, сколько им заплатят за решение тестовых задач.
Бывают кандидаты, которые высокомерно сообщают, что "вообще-то из резюме все видно про мой опыт".
ОК, возможно среди них есть замечательные люди. Просто они нам не подходят.
Да, наши тестовые задачи прямо сразу видно что тестовые. То есть они никак не похожи на реальные рабочие, предположить что мы из этих тестовых задач потом клиентские проекты делаем (и пользуемся бесплатным трудом) невозможно. Тестовые задачи должны быть действительно тестовыми. Цель тестовых задач у нас - проверить максимум навыков за минимум времени.
6. Максимальная систематизация всего процесса
Все собеседования имеют схему. При том что это просто живое общение, внутри всегда есть обязательный список вопросов, которые будут заданы. Результаты собеседований всегда фиксируются для сравнения в дальнейшем.
Мы никогда не задаем "пустых" вопросов, типа "расскажите о себе, расскажите о своем опыте" и тому подобного.
7. Постоянный поиск и совершенствование.
Мы всегда ищем людей. Постоянно. У нас есть план найма (мы знаем заранее, сколько и каких людей нам понадобится) исходя из него нам нужно много людей. У нас всегда открыты вакансии.
А еще мы всегда совершенствуем процессы найма. Например, до недавнего времени мы системно не искали руководителей. Поэтому руководители, которых мы находили и брали с рынка, не всегда оказывались таковыми. А почему? Ну потому что у нас например не было понимания, а что такое вообще руководитель в Кораде. Что делает руководитель (отдела, подразделения)? Что он должен и не должен уметь? Какой он должен быть личностью? Не было ответов, так что мы полагались на удачу, и не всегда получилось.
Если есть вопросы, пишите, постараюсь ответить.