Руководитель, потерявший работу.
Коллеги,карьерные консультанты, на днях выложили несколько классных постов о состояниях после потери работы- на что обращать внимание, если пришел руководитель, потерявший работу? Теперь по существу. И в основном о топ-менеджерах.
1. О состоянии
Состояние, в которое попадают практически все, кого уволили, или объявили об увольнении - резкое падение самооценки, растерянность, потерянность, страх перед будущим, ощущение, что тебя растоптали, обесценили. Если человек при этом не знает за собой грехов, добавляется ощущение несправедливости, обмана и беспомощности. Ответить на несправедливое увольнение нечем. С вами может быть все в порядке. Вы можете быть блестящим руководителем. Это не спасет вас от разрушительных эмоций.
2. Причины увольнений
Фактическая причина увольнения может никак не соотноситься с результатами работы. Бывает и так, что увольняют наиболее результативных - продуктивно работающий в болотистой местности человек идеальное бельмо на глазу. Его обязательно нужно уничтожить, чтобы не отсвечивал и не раздражал своими талантами. Заслуженные увольнения тоже бывают. Пункт 1 при этом никак не меняется, состояние будет тем же, если не хуже. Мы же всегда внутри себя знаем, что накосячили, даже если себе в этом не сознаемся.
Причины увольнения топов в основном политические и коммуникационные:
• не вошел ни в одну коалицию;
• слишком независим и самостоятелен;
• не сработался с командой;
• все свои, а он "ничей";
• должность кому-то понадобилась, ведется согласованная игра по устранению человека;
• смена собственника, за которой в 90% случаев идет снос команды;
• компания планирует серьезный рывок, для этого нанимают варягов;
• компания вошла в кризис, для выхода из кризиса нанимают варягов;
• не нравится владельцу бизнеса;
• не нравится жене владельца бизнеса, бывшей секретарше (реальная история увольнения HRD);
• сделки слияний и поглощений, из двух топовых команд останется одна;
• действительно не тянет.
Есть ещё одна сложно распознаваемая причина - человек входит в кризис смыслов и идентичности и неосознанно провоцирует собственное увольнение. Ещё есть ситуации, когда компания летит в банкротство и нужно срочно разгрузить фонд оплаты труда, но об этом нельзя говорить.
Как видим, риски увольнения руководителей меньше связаны с непрофессионализмом, чем риски рядовых сотрудников. Топовые риски в разы выше, чем риски среднего звена.
Вишенкой на торте - неизбежное увольнение первых команд, приглашенных на проекты изменений. Срок жизни первой команды изменений год-полтора. Это время, за которое назревает и взрывается конфликт между внедряемыми новыми правилами и усердно сохраняемыми старыми. Лицо, принимающее решения, встанет на сторону старой команды. Ему попросту страшно, а старых он понимает лучше. Старые при этом не хотят отпускать насиженную за годы кормушку и льют в уши, что новые - подлецы и воры. Кормушка же. Нужно беречь.
Обратный отсчет для новых включается с момента входа и неизбежен, как наступление весны. Опытные внедренцы-реорганизаторы это знают, именно поэтому денег просят много, сразу, а не ведутся на " заплатим после того, как", и иллюзий не строят, понимая, что объемы работ, сложность и конфликтность среды будут нечеловеческими, а увольнение почти гарантировано. Неопытные ведутся на верхнеуровневое "мы собираем новую команду, чтобы все изменить к лучшему" и ввязываются в историю под звук фанфар и речи о светлом будущем. Ребята, протирайте розовые очки на входе. В подавляющем большинстве случаев происходит именно так. Я говорю исключительно о бизнесах, принадлежащих российским владельцам и находящихся на уровнях корпкультуры от принадлежности до культуры правил. В других корпкультурах изменения происходят экологичнее.
3. Ошибки, приводящие к увольнению.
Их грубо можно разделить на три части.
Политика. Это самая частая ошибка. Жену-секретаршу нужно любить взахлеб и ублажать, иначе не выжить, даже если ты невообразимо результативен и крут. Без вступления в коалиции не удержаться. Что делать с предложениями СБ завести в компанию нужных им людей взамен выпертых старых, не могу сказать. Вопрос сложный, куда ни кинь, всюду клин, что так, что эдак, все равно ты в проигрыше.
Коммуникации. Топов не увольняют за незнание ремесла. За неумение выстроить отношения с топовой командой увольняют. Без вариантов.
Управленческий непрофессионализм. Не всегда приводит к увольнениям. Если с коммуникациями и политикой все ок, риск увольнения возникнет если только придут варяги. В остальных случаях можно не печалиться.
4. Последствия увольнения.
Состояние человека - в пункте первом. Как бы он ни держал себя в руках, это серьезная травма, и он переживает потерю, проходя все ее классические этапы. Это горе как реакция на утрату чего-то серьезного. Самое серьезное здесь не потеря работы, а удар по человеческому достоинству.
Первая реакция - шок и защита психики от случившегося. Либо ступор, либо слезы, либо активные действия. Переживание еще не проявлено. Есть случившийся факт, но внутри пока еще нет признания. Не стоит в это время принимать какие-то важные решения. С проблемой нужно переспать и сделать это неоднократно. Этот этап закончится через несколько дней.
Потом придет отстранение или отрицание. «Я не могу поверить, что это сделали со мной», «за что», «такого не должно было быть», «я вытащил компанию из кризиса, а они». Не хочется и невозможно признать, что с тобой это случилось. В этот период может включиться психосоматика. Бессонницы, нежелание вставать из постели, наплевательское отношение к собственной внешности, желание спать сутками - из этой оперы. Эти переживания нормальны. Важно не застрять на этом этапе. Если вы застряли, все станет намного сложнее. Именно в этом состоянии люди часто приходят на карьерные консультации. Запрос - как можно быстрее выйти на другую работу. Внутренняя потребность - восстановить разрушенную или покачнувшуюся самооценку. Вероятность быстро вернуться на топовую должность крайне низка - рынок, длительность согласований, вероятность появления нужной вакансии в короткие сроки. Дополнительная сложность - продать кандидата, находящегося в нересурсном состоянии практически невозможно. Все ищут ресурсно-избыточных людей, ресурсно-недостаточные никому не нужны. Человеку, находящемуся в состоянии потери ресурса нужно быстро его восстановить. Он предполагает, что сначала работа, а потом восстановится самооценка и вернется ресурс. На самом деле все будет наоборот - сначала ресурс и самооценка, потом работа. Если даже работа счастливо и быстро находится, человек может навсегда остаться в состоянии разрушенной самооценки. И это сложнейшая задача для консультанта - вернуть ресурс и самооценку. Это не только не все могут, об этом не все думают. Коучинговые техники, направляющие человека на целеполагание и целедостижение отлично срабатывают в другой задаче - построении стратегии карьеры для работающего человека - и могут быть крайне неэкологичны и даже разрушительны при работе с человеком, находящемся в подобном состоянии, а еще хуже, если в депрессивном. У него нет сил на достижение, но он прилагает усилия (при поддержке карьерного коуча) и выжигает последний хлипкий ресурс.
Третий этап - признание и боль. Самый драматичный и трагичный этап. Здесь страдание и боль, признание безвозвратной потери. Есть единственное условие - чтобы что-то прожить, нужно это прожить. Непрожитое оседает в глубинах, остается внутри и тлеет торфяным пожаром, пока рано или поздно человек не провалится в свою огненную яму. Горе нельзя пытаться заглушить, пытаться от него избавиться, остраниться. Это технически невозможно. Можно, конечно, пытаться не слышать стук мотора. Имеет ли смысл?
Нужно заходить внутрь своего состояния. Если туда невозможно заглянуть одному, ищем сопровождающего. Это достаточно долгий период (несколько месяцев), но все очень индивидуально. При хорошей техничной профессиональной поддержке развязывание болевого узла может произойти плюс-минус за час. Иногда со слезами, криком, яркой психосоматикой (тошнотой, ощущением удушья и прочими прелестями), но оно закончится быстро и не перейдет в хроническую застрявшую эмоцию. Ощущение собственной ценности обязательно должно быть возвращено, тогда начинается четвертая стадия. Если только вы не испугались зайти внутрь боли и не устроили себе торфяной пожар.
Четвертая стадия - принятие и возрождение. Ты сказал самому себе да, это произошло. Я это пережил. Я понял свои ошибки. Я знаю, что внутри меня живет то, что помогло мне выстоять, и теперь я знаю, что у меня есть внутренняя опора. Я понимаю и принимаю свои сильные стороны и свою ценность и значимость для мира. Вот тогда - целеполагание и пути целедостижения, с чем отлично справляется карьерный коучинг. Потому что именно в этот момент цели становятся другими, такими, на которые вы раньше не рискнули бы замахнуться. Сначала - восстановить самооценку. Ставить новые цели - потом.
5. Оптимистичное.
Если вы руководитель и вас ни разу не увольняли, рано или поздно с вами это случится. Жизнь обязательно провезет вас мордой по батарее. Отнеситесь к этой перспективе с мудрым спокойствием. «Не относитесь к жизни слишком серьезно. Нам из нее живыми все равно не выбраться». Не помню, кто автор цитаты.
6. Авторам многочисленных постов на тему «все карьерные консультанты шарлатаны».
Не все. Есть шарлатаны. Они есть и в среде тех, кто кричит о том, что только в их чудесных книгах есть вся необходимая для правильного трудоустройства информация. Не вся. Некоторые вещи могут быть переданы только в живом общении. Состояния не передаются через тексты и учебники. Вера в мужество, силу, достоинство и внутреннюю красоту собеседника передается в живом общении.
7. Совет
Избегайте тех консультантов, психологов, коучей, психотерапевтов, в чьих постах и комментариях потоками льется обесценивание, неуважение и обличение и желание унизить и уязвить собеседника. Это маркёры обрушенной самооценки. Это тоже передается в живом общении. Оно вам надо?
Профессионализм, жизнелюбие, вера в себя и мудрость тоже заразны. Может лучше подцепить эту инфекцию? И разнести ее дальше.
()Комарова