Про аттестации производительности (performance review)
Поскольку обсуждение письма большого начальника выявило разнообразие взглядов, изложу свою точку зрения по поводу ежегодных аттестаций производительности.
Прежде всего, всякое действие должно иметь цель. И может быть конгруэнтно цели или нет. Мне известно несколько целей, по которым такие аттестации проводятся:
- То, для чего это все собственно было придумано - обеспечение обратной связи для работника.
- Плановое продвижение сотрудника по карьерной лестнице.
- Выделение по результатам аттестации каких-то благ, когда есть решение выделить эти блага только определённому проценту сотрудников. Например, повысить зарплату 5%. Или наоборот, совершение по результатам этих аттестаций, например, увольнений.
- Потому, что надо (то есть без цели, фактически)
С моей точки зрения, конгруэнтным цели формат аттестации является только в первых двух случаях. Действительно, в большой организации с сотрудниками надо регулярно разговаривать о том, как руководство воспринимает их работу. И сотрудникам полезно знать, довольны ими или нет, и каких улучшений от них ожидают. И руководству полезно проверить свои теории по поводу сотрудника - бывают ведь серьёзные ошибки (например, представьте руководителя отдела тестирования, который хочет не руководить, а тестировать. Ну, и начальство смотрит - работает хорошо, но вроде несчастлив. Наверное, недостаточно руководящей ответственности. И добавляет. ) В рамках такого целеполагания аттестация - это хороший повод поговорить начальнику с подчинённым (хотя, вообще поговорить ведь можно и нужно и без формальной аттестации). И для повышения ранга это наиболее подходящий момент. Хотя он не должен быть единственно возможным. Но совершенно не понятно, зачем в таком случае агрегатная оценка, и почему она обязательно должна иметь в группе нормальное распределение. Я не вижу смысла в агрегатной оценке, в которую входят с одной стороны профессиональные качества человека, а с другой то, насколько он соответствует «ценностям», декларируемым компанией, которые отдел маркетинга придумал, чтобы продавцам было о чем говорить на презентациях. Есть несколько областей, действительно важных с профессиональной точки зрения для позиции, которую человек занимает, о них стоит говорить на аттестации по отдельности. Агрегатная может иметь смысл, разве что как мотивационный инструмент - я знаю людей, которым получать пятёрки хочется и в зрелом возрасте. Но причём тут нормальное распределение?
Использование аттестации для определения 5%, которым надо повысить зарплату (или которых надо уволить) - совершенно не конгруэнтно. То есть, проблема тут даже не в том, что для решения задачи используется аттестация, а в том, как задача ставится. Если единственная возможность для руководителя произвести изменения в команде - это во время аттестации поместить человека в ту или иную группу,- трудно такому руководителю. И совершенно непонятно, с чего он все ещё работает в такой паршивой организации =). Ну, и нет однозначного соответствия между результатом аттестации и повышением зарплаты в общем случае - бывает так, например, что из-за проблем внутри компании недоплачивают всем, и повышать зарплату приходится не оверперформерам, а тем, кому не повысить уже неприлично (поступил человек на работу интерном, проработал интерном уже года два, давно не интерн, а получает как интерн).
Мне, однако, кажется, что на западе аттестации проводятся в большинстве случаев по третьей причине. Потому, что так надо. Это уже в коллективном бессознательном. Есть, наверное, работники, которые и в суд подадут, если им раз в год не сказать, где их место на гауссиане.
Интересно, что ежегодные аттестации производительности - это одна из любимых тем комиксов про Дилберта =)
Прежде всего, всякое действие должно иметь цель. И может быть конгруэнтно цели или нет. Мне известно несколько целей, по которым такие аттестации проводятся:
- То, для чего это все собственно было придумано - обеспечение обратной связи для работника.
- Плановое продвижение сотрудника по карьерной лестнице.
- Выделение по результатам аттестации каких-то благ, когда есть решение выделить эти блага только определённому проценту сотрудников. Например, повысить зарплату 5%. Или наоборот, совершение по результатам этих аттестаций, например, увольнений.
- Потому, что надо (то есть без цели, фактически)
С моей точки зрения, конгруэнтным цели формат аттестации является только в первых двух случаях. Действительно, в большой организации с сотрудниками надо регулярно разговаривать о том, как руководство воспринимает их работу. И сотрудникам полезно знать, довольны ими или нет, и каких улучшений от них ожидают. И руководству полезно проверить свои теории по поводу сотрудника - бывают ведь серьёзные ошибки (например, представьте руководителя отдела тестирования, который хочет не руководить, а тестировать. Ну, и начальство смотрит - работает хорошо, но вроде несчастлив. Наверное, недостаточно руководящей ответственности. И добавляет. ) В рамках такого целеполагания аттестация - это хороший повод поговорить начальнику с подчинённым (хотя, вообще поговорить ведь можно и нужно и без формальной аттестации). И для повышения ранга это наиболее подходящий момент. Хотя он не должен быть единственно возможным. Но совершенно не понятно, зачем в таком случае агрегатная оценка, и почему она обязательно должна иметь в группе нормальное распределение. Я не вижу смысла в агрегатной оценке, в которую входят с одной стороны профессиональные качества человека, а с другой то, насколько он соответствует «ценностям», декларируемым компанией, которые отдел маркетинга придумал, чтобы продавцам было о чем говорить на презентациях. Есть несколько областей, действительно важных с профессиональной точки зрения для позиции, которую человек занимает, о них стоит говорить на аттестации по отдельности. Агрегатная может иметь смысл, разве что как мотивационный инструмент - я знаю людей, которым получать пятёрки хочется и в зрелом возрасте. Но причём тут нормальное распределение?
Использование аттестации для определения 5%, которым надо повысить зарплату (или которых надо уволить) - совершенно не конгруэнтно. То есть, проблема тут даже не в том, что для решения задачи используется аттестация, а в том, как задача ставится. Если единственная возможность для руководителя произвести изменения в команде - это во время аттестации поместить человека в ту или иную группу,- трудно такому руководителю. И совершенно непонятно, с чего он все ещё работает в такой паршивой организации =). Ну, и нет однозначного соответствия между результатом аттестации и повышением зарплаты в общем случае - бывает так, например, что из-за проблем внутри компании недоплачивают всем, и повышать зарплату приходится не оверперформерам, а тем, кому не повысить уже неприлично (поступил человек на работу интерном, проработал интерном уже года два, давно не интерн, а получает как интерн).
Мне, однако, кажется, что на западе аттестации проводятся в большинстве случаев по третьей причине. Потому, что так надо. Это уже в коллективном бессознательном. Есть, наверное, работники, которые и в суд подадут, если им раз в год не сказать, где их место на гауссиане.
Интересно, что ежегодные аттестации производительности - это одна из любимых тем комиксов про Дилберта =)