Хорошая статья, да и вообще журнал хороший. Как жаль, что в топе Вы редко оказываетесь. Пожалуй, подпишусь.
Да, зачастую "веерные" рассылки резюме делают люди, которые не знают, где они хотят работать, или же ищут не столько работу, сколько зарплату. Хотя, возможно, такие резюме отправляют люди без опыта работы, которые ещё не выбрали узкую специализацию (вчерашние выпускники, люди без опыта), либо меняют специализацию. Как правило, состоявшийся специалист вычитывает вакансии, соотносит требования со своими возможностями, а также соотносит обязанности с тем, чем бы он хотел заниматься.
А теперь взгляд с другой стороны :) Почему я не люблю общаться с HR :) Точнее, как лучше вести себя HR, чтобы выбрать лучших разработчиков из списка соискателей ) Думаю, Вас читают не только работники, но и рекрутеры )
1. Не стоит вести себя грубо по отношению к соискателю. Даже если Вы какой-то там "директор по персоналу" (ибо, скажем прямо, хороший программист полезнее хамовитого менеджера, и у него из директоров по персоналу - очередь, а у Вас он
( ... )
Спасибо большое за теплые слова и за то, что подписались на мой журнал). И отдельное спасибо за взгляд с другой стороны. Неумение правильно встретить кандидата это, к сожалению, практика распространенная. Не знаю, с чем это связано, может, боятся сильно "прогнуться" перед кандидатом, вдруг, мол, потом будет диктовать свои условия. Иногда такой подход продиктован общей корпоративной культурой компании, чтобы человек сразу понимал, куда попал, и если ему претит такое, то отказывался сам и сразу. Лично я считаю, что такая тактика не приносит высоких результатов в долгосрочной перспективе. Да, сильные, при наличии выбора, откажутся, а от слабых не будет нужной отдачи
( ... )
По поводу дурацких тестов на тему "обведите эти точки линией произвольной формы" и "найдите лишнее слово в списке" Не все тесты дурацкие. Например, среди 2-х упомянутых первый почти всегда дурацкий, а второй вполне годен, если человеку предстоит работать, например, с текстами и их смыслами (для вас, как программиста - править комментарии к сдаваемым заказчику программам и тексты их интерфейсов). Вообще тесты могут быть очень разными и даже если тест показался весьма вменяемому тестируемому "дурацким", далеко не во всех случаях это так. Он просто не умеет понять-оценить в силу каких то причин. Есть тесты на скорость и творчество соображалки (те же IQ), тесты на реакцию, на воображение, на разные психические и мировоззренческие проявления и т.п. И встречаются люди, понимающие в тестах и умело их использующие, даже умеющие их составлять. Увы, среди HR-ов такие - редкость. С другой стороны, подавляющему большинству кадровиков и нет особой возможности такие навыки применять. По идее, такие спецы должны использоваться в зарекомендовавших
( ... )
Вот про программиста, который будет править комментарии, неудачно получилось. Проблема в том, что умные тесты проводят неумные HR, которые не в силах ни осмыслить, зачем эти тесты, ни правильно интерпретировать результат. Да ещё и суют их куда ни попадя. Детский сад какой-то.
Разумеется сила используемых инструментов должна соответствовать силе тех, кто их применяет. Впрочем, и в вопросах найма возможны решения, когда инструмент может быть настолько умный, что заменит человека полностью, оставляя ему лишь примитивные обслуживающие операции. Пока я про такое не слышал и не уверен даже, что такое необходимо и наступит. Но в теоретическую возможность верю.
А про комментарии (и главное - интерфейсы) - реально постоянно сталкивался и сталкиваюсь. Многие программисты косноязычны, не понимают смысла многих слов и неоднозначности многих формулировок. Подчас, вмеру техничный гумманитарий в команды заскорузлых программеров бывает весьма полезен для наладки их "связи" с внешним миром. Впрочем, далеко не всем. Многие программисты 100 очков дадут любому гумманитарию по части знания и понимания средств коммуникации между людьми (не только языков, но и жестов, интонаций и пр.)
Ну, я не HR, но идея выбора программиста по тому, как он пишет комментарии - такое себе. Инструмент, про который Вы сказали - это какая-нибудь нейросеть. Задача выбора специалиста - это задача распознавания образов. Можно, конечно, придумать процедуру отбора, через которую пройдёт только подходящий Вам кандидат. Но сколько лучших специалистов Вы отбросите при этом... Да и найдётся ли такой кандидат, а если найдётся, то захочет ли проходить процедуру.
Ну, я не HR, но идея выбора программиста по тому, как он пишет комментарии - такое себе. Мне тоже не кажется это правильной идеей. Уж не первостепенной - точно
Но некоторым программистам, а то и коллективам оных, полезно иметь в своем составе вычитывальщика текстов. Для их же собственной пользы (нередко люди не могут понять код, написанный ими же неделю назад и им проще заново написать, чем разбираься в тсаром и править в нем ошибки)
Хорошая статья, да и вообще журнал хороший. Как жаль, что в топе Вы редко оказываетесь. Пожалуй, подпишусь.
Да, зачастую "веерные" рассылки резюме делают люди, которые не знают, где они хотят работать, или же ищут не столько работу, сколько зарплату. Хотя, возможно, такие резюме отправляют люди без опыта работы, которые ещё не выбрали узкую специализацию (вчерашние выпускники, люди без опыта), либо меняют специализацию. Как правило, состоявшийся специалист вычитывает вакансии, соотносит требования со своими возможностями, а также соотносит обязанности с тем, чем бы он хотел заниматься.
А теперь взгляд с другой стороны :) Почему я не люблю общаться с HR :) Точнее, как лучше вести себя HR, чтобы выбрать лучших разработчиков из списка соискателей ) Думаю, Вас читают не только работники, но и рекрутеры )
1. Не стоит вести себя грубо по отношению к соискателю. Даже если Вы какой-то там "директор по персоналу" (ибо, скажем прямо, хороший программист полезнее хамовитого менеджера, и у него из директоров по персоналу - очередь, а у Вас он ( ... )
Reply
Reply
По поводу дурацких тестов на тему "обведите эти точки линией произвольной формы" и "найдите лишнее слово в списке"
Не все тесты дурацкие. Например, среди 2-х упомянутых первый почти всегда дурацкий, а второй вполне годен, если человеку предстоит работать, например, с текстами и их смыслами (для вас, как программиста - править комментарии к сдаваемым заказчику программам и тексты их интерфейсов). Вообще тесты могут быть очень разными и даже если тест показался весьма вменяемому тестируемому "дурацким", далеко не во всех случаях это так. Он просто не умеет понять-оценить в силу каких то причин. Есть тесты на скорость и творчество соображалки (те же IQ), тесты на реакцию, на воображение, на разные психические и мировоззренческие проявления и т.п. И встречаются люди, понимающие в тестах и умело их использующие, даже умеющие их составлять. Увы, среди HR-ов такие - редкость. С другой стороны, подавляющему большинству кадровиков и нет особой возможности такие навыки применять. По идее, такие спецы должны использоваться в зарекомендовавших ( ... )
Reply
Проблема в том, что умные тесты проводят неумные HR, которые не в силах ни осмыслить, зачем эти тесты, ни правильно интерпретировать результат. Да ещё и суют их куда ни попадя. Детский сад какой-то.
Reply
Разумеется сила используемых инструментов должна соответствовать силе тех, кто их применяет. Впрочем, и в вопросах найма возможны решения, когда инструмент может быть настолько умный, что заменит человека полностью, оставляя ему лишь примитивные обслуживающие операции. Пока я про такое не слышал и не уверен даже, что такое необходимо и наступит. Но в теоретическую возможность верю.
А про комментарии (и главное - интерфейсы) - реально постоянно сталкивался и сталкиваюсь. Многие программисты косноязычны, не понимают смысла многих слов и неоднозначности многих формулировок. Подчас, вмеру техничный гумманитарий в команды заскорузлых программеров бывает весьма полезен для наладки их "связи" с внешним миром. Впрочем, далеко не всем. Многие программисты 100 очков дадут любому гумманитарию по части знания и понимания средств коммуникации между людьми (не только языков, но и жестов, интонаций и пр.)
Reply
Инструмент, про который Вы сказали - это какая-нибудь нейросеть. Задача выбора специалиста - это задача распознавания образов. Можно, конечно, придумать процедуру отбора, через которую пройдёт только подходящий Вам кандидат. Но сколько лучших специалистов Вы отбросите при этом... Да и найдётся ли такой кандидат, а если найдётся, то захочет ли проходить процедуру.
Reply
Ну, я не HR, но идея выбора программиста по тому, как он пишет комментарии - такое себе.
Мне тоже не кажется это правильной идеей. Уж не первостепенной - точно
Но некоторым программистам, а то и коллективам оных, полезно иметь в своем составе вычитывальщика текстов. Для их же собственной пользы (нередко люди не могут понять код, написанный ими же неделю назад и им проще заново написать, чем разбираься в тсаром и править в нем ошибки)
Reply
Leave a comment