Справедливое предприятие в экономических реалиях капитализма..
Справедливое предприятие в недрах капитализма: возможно ли?
Предварительно следует определить характерные признаки такого предприятия.
Будем считать таковым лишь ту организацию, где:
1) установлена подконтрольная каждому его сотруднику система достижения среди них полного социального равенства;
2) нет эксплуатации человека человеком, т.е. извлечения в любой форме и любыми способами собственной личной выгоды одного за счёт труда и деятельности другого.
Уточним эти два пункта.
1. Социальное равенство (или равенство социальных статусов) предполагает закреплённые внутренними правилами действующие на предприятии для своих работников следующие обязательные положения:
1а) запрет любой дискриминации по любому признаку, включая: уровень материального достатка, образования, виды освоенных профессий, биологические пол, раса, национальность, гражданство, нация, территориальная принадлежность, родственные связи, религиозные взгляды, медицинские отклонения (не влекущие потерю дееспособности), и т.п.;
1б) равенство вознаграждений по труду;
1в) равенство в правах ведения хозяйственной деятельности, включая участие на всех уровнях управления;
1г) равенство возможностей использования результатов общей деятельности предприятия.
2. Отсутствие эксплуатации предполагает исключение присвоения в частные руки владельца предприятия или администраторов/управленцев разных уровней прибавочной стоимости, полученной с труда любых наёмных работников предприятия.
Это не только означает отказ от законодательно разрешённой капиталистическими отношениями выплаты прибыли/дивидендов в различных их вариантах, но и возврат работникам в денежном экиваленте при увольнении с предприятия доли его труда, сохранённой в ещё не до конца на момент увольнения амортизированных средствах производства. Скорость возврата может регламентироваться по-разному, но при длительном его периоде возвращаемый остаток должен корректироваться с учётом изменения покупательной способности валюты страны проживания.
Способы реализации этих двух необходимых и достаточных пунктов для обеспечения на предприятии полной справедливости могут быть различными.
Каких-либо препятствий для создания таких организаций на территории современных капиталистических стран не наблюдаю: всё целиком и полностью зависит от желания заинтересованных в этом людей, а именно: основателей-учредителей-инвесторов-сотрудников.
Некоторые пояснения/предложения по организации предлагаю ниже:
По пункту 1а. Принадлежность к любым социальным группам по указанным выше признакам, дискриминация по которым не допустима, никак не должна влиять на принятие научно необоснованных производственных решений в трудовой деятельности. Например, для верующих таковым основанием не могут являться астрологические "прогнозы", религиозные праздники и т.п.
По пункту 1б. В отличие от рыночно-капиталистических отношений, несправедливо оплачивающих трудозатраты, где вознаграждение за труд зависит от спроса, определяемого
- (а) количеством конкурентных аналогичных предложений,
- (б) реальной востребованностью - полезностью,
- (в) псевдо-реальной рекламо-навязанной востребованностью,
- (г) административно-принудительной необходимостью,
Мерой такого труда устанавливается единственно значимый биологический человеческий ресурс - время жизни, потраченное в сумме и на трудовую деятельность, и на полное после неё восстановление до предтрудового состояния. Измеряться может в трудоминутах. Такой способ фиксации результатов труда учитывает эти обе важнейшие его составляющие: и его продолжительность, и его интенсивность.
Естественно необходимое время восстановления может быть определено только опытным путём, но с учётом медицинских доводов. Разумеется, бо'льшая производительность труда компенсируется бо'льшим временем отдыха.
Здесь заметим: из-за уникальности природных возможностей каждого индивидуума сравнивать производительности труда разных людей при выполнении даже одинаковых трудовых операций, по большому счёту, не совсем коррректно. Однако каких-либо наукой доказанных универсальных измеряемых показателей трудовой интенсивности, равно как и всей совокупности критериев полной послетрудовой реабилитации людских организмов до сих пор в мире однозначно не выделено. Потому пока придётся следовать этому простому сопоставлению человеческих возможностей.
Единственным нелинейным, но одинаковым для представителей одного пола (мужчина и женщина биологически различны!) повышающим коэффициентом может стать, пожалуй, возраст работающего. Причём коэффициент этот не должен превышать психологически допустимого для соблюдения справедливости значения (например, двух).
Естественная временная медицинская потеря здоровья должна входить в период послетрудовой реабилитации.
По пункту 1в. Достигается однозначностью регламентированных требований к знаниям, необходимым в работе на той или иной должности. При этом соответствие занимаемым должностям с утверждённой периодичностью должно проверяться максимально автоматизированно и обезличенно для исключения фактора влияния заинтересованности проверяющего в результатах такого профэкзамена (по аналогии с ЕГЭ). Прошедшие его одинаково претендуют на вакантные должностные места, получая при любом исходе право контроля деятельности лиц, их в итоге занявших.
Кроме того, вводится обязанность каждого сотрудника (а) осуществлять свою работу открыто для контроля со стороны любого другого участника предприятия, (б) документировать мотивировку принимаемых решений, этапы, виды и объёмы проведённых работ.
По пункту 1г. Все положительные результаты деятельности предприятия тратятся на четыре составляющих:
- ресурсы, необходимые для его функционирования: топливо, энергия, вода, комплектующие, полуфабрикаты, гос.налоги, гос.фонды, займы и т.п.;
- ресурсы на приобретение и модернизацию средств производства;
- ресурсы на минимально необходимое жизнеобеспечение сотрудников: питание, жильё, медицина, образование, физическая и юридическая защита и т.п.;
- ресурсы для повышения индивидуального комфорта каждого работника.
Первые три из них расходуются согласно стратегическому и тактическому планам развития посредством решений лиц на соответствующих управленческих должностях. Мотивировка статей плановых расходов, как и финансовые документы их подтверждающие, как уже выше было сказано, также обязаны быть в свободном доступе для ознакомления всех сотрудников предприятия. Любые возникающие у них вопросы должны разъясняться публично и в обязательном порядке.
Четвёртая часть ресурсов может распределяться пропорционально трудовременному заработку каждого работника. Данную часть вознаграждения (не забываем, что первые три части заложены в расходах на текущую деятельность предприятия, модернизацию его средств производства, поддержку минимального жизнеобеспечения) сотрудники могут получать в денежных единицах страны проживания.
Однако, если налажен существенный внутренний оборот товаров и услуг на предприятии, то такой оборот может происходить и во "внтуренней валюте", т.е. в виде обмена трудоминут.
В таком случае часть вознаграждения может быть выплачена в денежных единицах страны проживания, а часть - в трудоминутах для внутреннего пользования. Вполне возможно, что здесь денежную часть следует сделать ОДИНАКОВОЙ для всех сотрудников, независимо от занимаемой ими должности или количества заработанных ими трудоминут.
Стоит добавить, что за доказанные факты тунеядства и "эгоистичной хитрожопости", что по определению соответствует попыткам "провернуть" внутреннюю эксплуатацию, нарушители караются увольнением с предприятия.
И последнее. Для подтверждения добровольности согласия с правилами предприятия предлагаю каждому сотруднику при приёме на работу делать это с аудиовидеофиксацией.
Замечания и предложения приветствуются..