Уроки ДС. Урок №8 - Нас тестируют!
Как уже подсчитано не нами, почти треть жизни человек проводит во сне. Лично я не склонен воспринимать этот факт чрезмерно драматически. По-моему, данное времяпрепровождение - совсем не из худших. Напротив - что может быть лучше сладкого и безмятежного сна! А сны, опять-таки…
Впрочем, мне приходилось встречать людей, которых данное обстоятельство чрезвычайно угнетало. «Подумать только! - восклицали они. - Треть жизни! Лежишь, закрывшись подушкой от самого интересного, не принося при этом никакой пользы ни себе, ни людям!» Самые идейные из них пытались что-то сделать: закупали будильники, всюду являлись ни свет ни заря и весь день бродили злые и невыспавшиеся, с красными слезящимися глазами. Они надеялись улучшить свою жизнь, нагло идя наперекор законам природы.
А ведь куда разумнее было бы перестать бороться с собственным организмом и задаться иным вопросом: «Сколько времени жизни человек (вроде меня) проводит на работе?» Вот где простор для расчетов! И, как ни крути, итог будет неутешительным: работать приходится много. Иной раз значительно больше, чем спать. Большая и, быть может, лучшая часть жизни проходит в трудах праведных - а много ли удовольствия получаем мы от этого, не говоря уж о пользе для общества и себя, любимого?
Радикальное решение проблемы - попробовать свести свое рабочее время к минимуму - заманчиво, но, как и в случае со сном, трудноосуществимо. Гораздо практичней выглядит такое заключение: раз уж работать необходимо, значит, надо найти такую работу, к которой слова «лучшая часть жизни» будут подходить как вполне строгое научное определение.
И это вполне реально. Мой приятель Джобсикер ведет для вас, уважаемые читатели, уроки того, как следует поступать, дабы наверняка получить самую лучшую и самую подходящую работу из всех представленных в настоящий момент на рынке.
Я узнал о тайном обществе джобсикеров случайно, из ненароком подслушанного разговора рекруитеров, а вскоре и познакомился с одним из них. Джобсикеры - это, оказывается, такие ребята, которые превратили процесс поиска хорошей работы из заурядного мероприятия, небезопасного к тому же для самооценки соискателя, в подлинное искусство, которое я бы назвал «Искусством Соблазнения Работодателя». Настоящий джобсикер - это игрок по натуре, и его, как всякого игрока, интересует в игре сам процесс, а вовсе не результат, выраженный в виде светлого кабинета или цифры зарплаты с большим количеством нулей. Джобсикеры бескорыстны.
Если вы хотите научиться их искусству, дабы впредь проводить время жизни с максимальным удовольствием и пользой, вам не повредит послушать очередной урок Мастера - подлинного сенсея любых соискателей. Итак, Джобсикер снова с нами - ему слово!
Байки из банка
«Для начала, мои юные друзья, я расскажу вам байку, которую я на протяжении последних двух лет слышал уже минимум три раза, причем все время в разных аранжировках, но с незначительными для общей фабулы изменениями. Именно повторяемость навела меня на мысль о некоторой нереалистичности, фольклорности истории в целом, хотя рассказчиками всякий раз выступали вполне солидные господа, представляющие, как правило, наших общих друзей-работодателей и потому хорошо мне знакомые.
Итак, в прошлом или даже в текущем месяце, в некоем российском городе - то ли в Туле, то ли в Калуге, то ли вообще в Зеленограде - некий известный банк задумал сменить главу своего местного филиала. Долго ли, коротко ли - нашли человека, который вроде бы отвечал всем необходимым критериям. И опыт у него подходящий, и с аттестатами ЦБ и Минфина все в порядке, и образование профильное, и служба безопасности проверила его по своим каналам и тоже дала «добро».
И тут, когда уже для принятия кадрового решения остается выполнить лишь кое-какие формальности, на сцене появляется некий старый и опытный кадровик из центрального отделения банка, который лично приезжает в захолустный город для проведения собеседования с почти принятым кандидатом. И так он вертит соискателя, и эдак - все вроде бы хорошо, да что-то нехорошо. Что-то мешает нашему кадровику сказать «ОК! Берем этого парня!»
И вот он обращается к руководству банка с предложением - а давайте-ка проверим нашего кандидата еще и на детекторе лжи (решетках Келли, тесте Люшера и т.п.) Старика поначалу, естественно, высшее руководство чуть ли не посылает, никому неохота возиться, когда и так все ясно. Но он проявляет неслыханное упорство!
А детектор лжи (решетка Келли и т.п.) не подводит старого контрразведчика. Вдруг выясняется, что кандидат-то, оказывается, все врет. Начинают разбираться, снова все тщательно перепроверяют - и нате вам, обнаруживают зловещий заговор местных мафиозных воротил. Кандидат, оказывается, должен был обворовать банк и скрыться в тумане, предварительно, конечно же, поделившись награбленным со своими покровителями.
Служба безопасности, таким образом, садится в лужу, а кадровик укрепляет свой и без того огромный авторитет у руководства банка, завоевывая ко всему прочему еще и репутацию человека, идущего в ногу со временем.
Впечатляющий триллер, не правда ли? Фильм или книга по данному сюжету, несомненно, имели бы успех у публики. Мне же он представляется совершенно неправдоподобным, и привел я его здесь лишь для того, чтобы наглядно продемонстрировать, как создаются мифы в кадровой среде. В данном случае мы имеем дело с мифом о всесилии психологического тестирования при отборе кандидатов на вакансии. Можно, впрочем, сразу догадаться, что изготовлен этот миф не для широкой публики, вроде нас с вами, а исключительно для обработки Фом Неверующих из числа высших и линейных руководителей различных компаний (вовсе не обязательно банковских).
Вы хотите доказательств? Давайте для начала поговорим подробнее, что из себя представляет это самое психологическое тестирование.
Эти разные тесты
На самом деле всем психологам известно, что, даже имея всякие хитрые приборы, невозможно с достаточной точностью определить, врет человек или говорит правду. Говорят, что обманывать детектор лжи учат в разведшколах, однако и без специальной подготовки можно сбить его с толку - просто в силу особенностей своего организма или текущего психологического состояния. Именно поэтому данные, полученные при помощи детектора лжи, нигде в мире не принимаются в качестве доказательств. Кроме того, никто не вправе обязать человека пройти проверку на таком детекторе.
Обилие всяких датчиков и приборов со стрелками внушает благоговение профану, однако данным, полученным с их помощью, нельзя доверять безоговорочно. Кроме того, «правда» и «ложь» - слишком субъективные и оценочные понятия, чтобы так смело использовать их для суждений о человеке.
Прочие тесты, вроде той же решетки Келли, бывшие весьма популярными в начале 90-х и сейчас переживающие новую волну интереса к себе со стороны работодателей, самими создателями вообще не приспособлены для того, чтобы оценивать, «врет» человек или нет. Все, что можно сделать с их помощью - описать психологическое состояние тестируемого и, быть может, понять, какие у него есть личностные проблемы.
«Клинические» и «рабочие» тесты
Несмотря на все эти сомнительные достоинства, психологическое тестирование пользуется популярностью среди различных категорий работодателей. Меня, старого заслуженного джобсикера, уже проверяли пару раз на детекторе лжи, а уж сколько вопросников довелось мне заполнять - я просто не в состоянии сосчитать.
Большинство тестов, которыми нас потчуют работодатели в ходе отборочных испытаний, относятся к категории «клинических». Сие означает, что тест в момент создания был предназначен для применения в работе психотерапевта или психиатра - должен был помочь им понять, в чем причина страданий пациента, его страхов и неврозов. Мысль предложить их работодателям в качестве инструмента для работы с персоналом изначально казалась весьма смелой и принадлежала, конечно же, нашим наиболее предприимчивым психологам, решившим поскорее применить свои таланты и некоторые знания на ниве бизнеса.
Работа в компании - это, вообще говоря, выполнение определенной функции. Сам человек при этом значительно сложнее любой выполняемой им функции. Он может приспособиться к ее выполнению бесчисленным количеством способов - ведь свести сложное к более простому можно очень по-разному.
Следовательно, психологические тесты, описывающие человека в целом, в принципе очень мало помогают понять, насколько он будет успешен в какой-то конкретной деятельности. Доказать его принципиальную непригодность к какой-то деятельности на основе клинического теста практически невозможно, а оценить трудность адаптации к ней - на это не хватает данных.
И сейчас еще некоторые работодатели заказывают тесты поистине из чисто детского любопытства - им интересно почитать, что за человек перед ними. На заре проникновения тестов в бизнес - в начале 90-х - таких любопытствующих было не в пример больше. Однако вскоре очень многие разочаровались в этом: информация в духе «коммуникабелен, эмоционально лабилен, выраженная маскулинность» была, во-первых, не шибко понятна, и, во-вторых, совсем уж непонятным образом соотносилась с профпригодностью и лояльностью компании.
Многие мои юные друзья боятся отвечать на тесты. Они, как зверюшки из известной сказки, не хотят, чтобы «их посчитали», выставив на обозрение незнакомых людей свой, быть может, недостаточно богатый внутренний мир.
Беспочвенные опасения! Как уже было сказано, никаких обоснованных заключений ни о профпригодности, ни - тем более - о душевном здоровье опрашиваемых на основании тестов сделать не удастся. Для тех же, кто все-таки волнуется перед заполнением, советую следовать первому принципу Джобсикера при заполнении любых тестов: надо в максимальной степени мысленно перевоплотиться в абсолютно безгрешного, полностью законопослушного и со всех сторон хорошего малого (или девицу - как кому нравится). Далее отвечаем на все вопросы с позиций именно этого, приторно сладкого персонажа.
Возможно, после обработки нам скажут, что при заполнении теста мы были недостаточно искренни, и попросят заполнить заново. Ничего! Ничто не мешает нам повторить свое перевоплощение и во второй раз. Надо четко осознать, что требование искренности в данном случае является абсолютной наглостью со стороны работодателя. Мы пришли отнюдь не в храм, и наши интересы не совпадают. Исповедь здесь совершенно неуместна.
Вы спросите меня - неужели нет других тестов, кроме клинических? Таких, при помощи которых действительно измеряются необходимые на конкретной должности личностно-профессиональные качества? Ответ будет замысловат - и да, и нет.
Да - потому что в мире такие тесты, безусловно, существуют. Нет - потому что мы с вами живем в стране, имеющей особенную стать и весь век идущую своим путем. В советские времена таких тестов не разрабатывали. В новые времена на разработку уже не было денег. Перевести западные аналоги? Нельзя. Чтобы перевести тест на другой язык другой страны, его надо полностью разработать на этом другом языке. Это азы психодиагностики.
Страшная тайна психодиагностики для бизнеса
Итак, те тесты, которые широко используются в нашей стране, не годятся для по-настоящему правильной диагностики кандидатов на предмет их пригодности к работе в данной должности. Других, более подходящих для этой цели тестов, в нашей стране нет и пока не предвидится. Тем не менее кадровики, после периода явного охлаждения к тестам в середине 90-х, ныне снова с удовольствием взялись за их применение в работе - в частности, в процессе подбора кадров.
Парадокс? Ничуть. Просто наши кадровики наконец поняли истинное предназначение психологического тестирования. Чтобы и нам понять его, вспомним материалы прошлого урока. Мы тогда говорили о том, что работодатели - это весьма неоднородная масса людей, и различаются они не только как отдельные индивидуальности, но и, так сказать, по должностному признаку. В частности, мы указывали на то, что в большинстве компаний с разной степенью интенсивности ведется борьба между линейными и высшими менеджерами, с одной стороны, и менеджером по кадрам, с другой, за право определять кадровую политику.
В этой борьбе силы как бы изначально неравны. Линейные менеджеры, если чувствуют посягательства на свои полномочия со стороны кадровика, всегда готовы «уесть» последнего, указав на его пробелы в знаниях тонкостей квалификационных требований к своим подчиненным. Кадровик же не может разбираться в нюансах квалификации так же хорошо, как тот, кто на этом, как говорится, «сидит» и «собаку съел»!
И тут, как нежданное спасение - психодиагностика во всем великолепии цифр и диаграмм. Тут же ситуация меняется на противоположную - уже линейные руководители безнадежно «плавают» в психологических терминах, а умный кадровик - сам или с помощью верного психолога - сыплет ими в необходимых количествах, добиваясь принятия нужных кадровых решений. Откуда линейщикам знать, что все теоретические построения кадровика о «неготовности», «неустойчивости» и пр. нехороших чертах претендента, любезного сердцу линейщика, построены на весьма зыбкой почве неадекватных тестов и, главное, всегда в случае необходимости могут быть заменены - при тех же исходных данных! - на противоположные.
И в этом - главное основание уверенности джобсикера в безопасности тестирования как такового. Основная задача - понравиться кадровику - остается прежней независимо от результатов тестирования. Если завоевать его симпатии удалось - результаты всяко будут интерпретированы самым благоприятным образом.
Или же, в крайнем случае - столь же благополучно забыты.
Впрочем, мне приходилось встречать людей, которых данное обстоятельство чрезвычайно угнетало. «Подумать только! - восклицали они. - Треть жизни! Лежишь, закрывшись подушкой от самого интересного, не принося при этом никакой пользы ни себе, ни людям!» Самые идейные из них пытались что-то сделать: закупали будильники, всюду являлись ни свет ни заря и весь день бродили злые и невыспавшиеся, с красными слезящимися глазами. Они надеялись улучшить свою жизнь, нагло идя наперекор законам природы.
А ведь куда разумнее было бы перестать бороться с собственным организмом и задаться иным вопросом: «Сколько времени жизни человек (вроде меня) проводит на работе?» Вот где простор для расчетов! И, как ни крути, итог будет неутешительным: работать приходится много. Иной раз значительно больше, чем спать. Большая и, быть может, лучшая часть жизни проходит в трудах праведных - а много ли удовольствия получаем мы от этого, не говоря уж о пользе для общества и себя, любимого?
Радикальное решение проблемы - попробовать свести свое рабочее время к минимуму - заманчиво, но, как и в случае со сном, трудноосуществимо. Гораздо практичней выглядит такое заключение: раз уж работать необходимо, значит, надо найти такую работу, к которой слова «лучшая часть жизни» будут подходить как вполне строгое научное определение.
И это вполне реально. Мой приятель Джобсикер ведет для вас, уважаемые читатели, уроки того, как следует поступать, дабы наверняка получить самую лучшую и самую подходящую работу из всех представленных в настоящий момент на рынке.
Я узнал о тайном обществе джобсикеров случайно, из ненароком подслушанного разговора рекруитеров, а вскоре и познакомился с одним из них. Джобсикеры - это, оказывается, такие ребята, которые превратили процесс поиска хорошей работы из заурядного мероприятия, небезопасного к тому же для самооценки соискателя, в подлинное искусство, которое я бы назвал «Искусством Соблазнения Работодателя». Настоящий джобсикер - это игрок по натуре, и его, как всякого игрока, интересует в игре сам процесс, а вовсе не результат, выраженный в виде светлого кабинета или цифры зарплаты с большим количеством нулей. Джобсикеры бескорыстны.
Если вы хотите научиться их искусству, дабы впредь проводить время жизни с максимальным удовольствием и пользой, вам не повредит послушать очередной урок Мастера - подлинного сенсея любых соискателей. Итак, Джобсикер снова с нами - ему слово!
Байки из банка
«Для начала, мои юные друзья, я расскажу вам байку, которую я на протяжении последних двух лет слышал уже минимум три раза, причем все время в разных аранжировках, но с незначительными для общей фабулы изменениями. Именно повторяемость навела меня на мысль о некоторой нереалистичности, фольклорности истории в целом, хотя рассказчиками всякий раз выступали вполне солидные господа, представляющие, как правило, наших общих друзей-работодателей и потому хорошо мне знакомые.
Итак, в прошлом или даже в текущем месяце, в некоем российском городе - то ли в Туле, то ли в Калуге, то ли вообще в Зеленограде - некий известный банк задумал сменить главу своего местного филиала. Долго ли, коротко ли - нашли человека, который вроде бы отвечал всем необходимым критериям. И опыт у него подходящий, и с аттестатами ЦБ и Минфина все в порядке, и образование профильное, и служба безопасности проверила его по своим каналам и тоже дала «добро».
И тут, когда уже для принятия кадрового решения остается выполнить лишь кое-какие формальности, на сцене появляется некий старый и опытный кадровик из центрального отделения банка, который лично приезжает в захолустный город для проведения собеседования с почти принятым кандидатом. И так он вертит соискателя, и эдак - все вроде бы хорошо, да что-то нехорошо. Что-то мешает нашему кадровику сказать «ОК! Берем этого парня!»
И вот он обращается к руководству банка с предложением - а давайте-ка проверим нашего кандидата еще и на детекторе лжи (решетках Келли, тесте Люшера и т.п.) Старика поначалу, естественно, высшее руководство чуть ли не посылает, никому неохота возиться, когда и так все ясно. Но он проявляет неслыханное упорство!
А детектор лжи (решетка Келли и т.п.) не подводит старого контрразведчика. Вдруг выясняется, что кандидат-то, оказывается, все врет. Начинают разбираться, снова все тщательно перепроверяют - и нате вам, обнаруживают зловещий заговор местных мафиозных воротил. Кандидат, оказывается, должен был обворовать банк и скрыться в тумане, предварительно, конечно же, поделившись награбленным со своими покровителями.
Служба безопасности, таким образом, садится в лужу, а кадровик укрепляет свой и без того огромный авторитет у руководства банка, завоевывая ко всему прочему еще и репутацию человека, идущего в ногу со временем.
Впечатляющий триллер, не правда ли? Фильм или книга по данному сюжету, несомненно, имели бы успех у публики. Мне же он представляется совершенно неправдоподобным, и привел я его здесь лишь для того, чтобы наглядно продемонстрировать, как создаются мифы в кадровой среде. В данном случае мы имеем дело с мифом о всесилии психологического тестирования при отборе кандидатов на вакансии. Можно, впрочем, сразу догадаться, что изготовлен этот миф не для широкой публики, вроде нас с вами, а исключительно для обработки Фом Неверующих из числа высших и линейных руководителей различных компаний (вовсе не обязательно банковских).
Вы хотите доказательств? Давайте для начала поговорим подробнее, что из себя представляет это самое психологическое тестирование.
Эти разные тесты
На самом деле всем психологам известно, что, даже имея всякие хитрые приборы, невозможно с достаточной точностью определить, врет человек или говорит правду. Говорят, что обманывать детектор лжи учат в разведшколах, однако и без специальной подготовки можно сбить его с толку - просто в силу особенностей своего организма или текущего психологического состояния. Именно поэтому данные, полученные при помощи детектора лжи, нигде в мире не принимаются в качестве доказательств. Кроме того, никто не вправе обязать человека пройти проверку на таком детекторе.
Обилие всяких датчиков и приборов со стрелками внушает благоговение профану, однако данным, полученным с их помощью, нельзя доверять безоговорочно. Кроме того, «правда» и «ложь» - слишком субъективные и оценочные понятия, чтобы так смело использовать их для суждений о человеке.
Прочие тесты, вроде той же решетки Келли, бывшие весьма популярными в начале 90-х и сейчас переживающие новую волну интереса к себе со стороны работодателей, самими создателями вообще не приспособлены для того, чтобы оценивать, «врет» человек или нет. Все, что можно сделать с их помощью - описать психологическое состояние тестируемого и, быть может, понять, какие у него есть личностные проблемы.
«Клинические» и «рабочие» тесты
Несмотря на все эти сомнительные достоинства, психологическое тестирование пользуется популярностью среди различных категорий работодателей. Меня, старого заслуженного джобсикера, уже проверяли пару раз на детекторе лжи, а уж сколько вопросников довелось мне заполнять - я просто не в состоянии сосчитать.
Большинство тестов, которыми нас потчуют работодатели в ходе отборочных испытаний, относятся к категории «клинических». Сие означает, что тест в момент создания был предназначен для применения в работе психотерапевта или психиатра - должен был помочь им понять, в чем причина страданий пациента, его страхов и неврозов. Мысль предложить их работодателям в качестве инструмента для работы с персоналом изначально казалась весьма смелой и принадлежала, конечно же, нашим наиболее предприимчивым психологам, решившим поскорее применить свои таланты и некоторые знания на ниве бизнеса.
Работа в компании - это, вообще говоря, выполнение определенной функции. Сам человек при этом значительно сложнее любой выполняемой им функции. Он может приспособиться к ее выполнению бесчисленным количеством способов - ведь свести сложное к более простому можно очень по-разному.
Следовательно, психологические тесты, описывающие человека в целом, в принципе очень мало помогают понять, насколько он будет успешен в какой-то конкретной деятельности. Доказать его принципиальную непригодность к какой-то деятельности на основе клинического теста практически невозможно, а оценить трудность адаптации к ней - на это не хватает данных.
И сейчас еще некоторые работодатели заказывают тесты поистине из чисто детского любопытства - им интересно почитать, что за человек перед ними. На заре проникновения тестов в бизнес - в начале 90-х - таких любопытствующих было не в пример больше. Однако вскоре очень многие разочаровались в этом: информация в духе «коммуникабелен, эмоционально лабилен, выраженная маскулинность» была, во-первых, не шибко понятна, и, во-вторых, совсем уж непонятным образом соотносилась с профпригодностью и лояльностью компании.
Многие мои юные друзья боятся отвечать на тесты. Они, как зверюшки из известной сказки, не хотят, чтобы «их посчитали», выставив на обозрение незнакомых людей свой, быть может, недостаточно богатый внутренний мир.
Беспочвенные опасения! Как уже было сказано, никаких обоснованных заключений ни о профпригодности, ни - тем более - о душевном здоровье опрашиваемых на основании тестов сделать не удастся. Для тех же, кто все-таки волнуется перед заполнением, советую следовать первому принципу Джобсикера при заполнении любых тестов: надо в максимальной степени мысленно перевоплотиться в абсолютно безгрешного, полностью законопослушного и со всех сторон хорошего малого (или девицу - как кому нравится). Далее отвечаем на все вопросы с позиций именно этого, приторно сладкого персонажа.
Возможно, после обработки нам скажут, что при заполнении теста мы были недостаточно искренни, и попросят заполнить заново. Ничего! Ничто не мешает нам повторить свое перевоплощение и во второй раз. Надо четко осознать, что требование искренности в данном случае является абсолютной наглостью со стороны работодателя. Мы пришли отнюдь не в храм, и наши интересы не совпадают. Исповедь здесь совершенно неуместна.
Вы спросите меня - неужели нет других тестов, кроме клинических? Таких, при помощи которых действительно измеряются необходимые на конкретной должности личностно-профессиональные качества? Ответ будет замысловат - и да, и нет.
Да - потому что в мире такие тесты, безусловно, существуют. Нет - потому что мы с вами живем в стране, имеющей особенную стать и весь век идущую своим путем. В советские времена таких тестов не разрабатывали. В новые времена на разработку уже не было денег. Перевести западные аналоги? Нельзя. Чтобы перевести тест на другой язык другой страны, его надо полностью разработать на этом другом языке. Это азы психодиагностики.
Страшная тайна психодиагностики для бизнеса
Итак, те тесты, которые широко используются в нашей стране, не годятся для по-настоящему правильной диагностики кандидатов на предмет их пригодности к работе в данной должности. Других, более подходящих для этой цели тестов, в нашей стране нет и пока не предвидится. Тем не менее кадровики, после периода явного охлаждения к тестам в середине 90-х, ныне снова с удовольствием взялись за их применение в работе - в частности, в процессе подбора кадров.
Парадокс? Ничуть. Просто наши кадровики наконец поняли истинное предназначение психологического тестирования. Чтобы и нам понять его, вспомним материалы прошлого урока. Мы тогда говорили о том, что работодатели - это весьма неоднородная масса людей, и различаются они не только как отдельные индивидуальности, но и, так сказать, по должностному признаку. В частности, мы указывали на то, что в большинстве компаний с разной степенью интенсивности ведется борьба между линейными и высшими менеджерами, с одной стороны, и менеджером по кадрам, с другой, за право определять кадровую политику.
В этой борьбе силы как бы изначально неравны. Линейные менеджеры, если чувствуют посягательства на свои полномочия со стороны кадровика, всегда готовы «уесть» последнего, указав на его пробелы в знаниях тонкостей квалификационных требований к своим подчиненным. Кадровик же не может разбираться в нюансах квалификации так же хорошо, как тот, кто на этом, как говорится, «сидит» и «собаку съел»!
И тут, как нежданное спасение - психодиагностика во всем великолепии цифр и диаграмм. Тут же ситуация меняется на противоположную - уже линейные руководители безнадежно «плавают» в психологических терминах, а умный кадровик - сам или с помощью верного психолога - сыплет ими в необходимых количествах, добиваясь принятия нужных кадровых решений. Откуда линейщикам знать, что все теоретические построения кадровика о «неготовности», «неустойчивости» и пр. нехороших чертах претендента, любезного сердцу линейщика, построены на весьма зыбкой почве неадекватных тестов и, главное, всегда в случае необходимости могут быть заменены - при тех же исходных данных! - на противоположные.
И в этом - главное основание уверенности джобсикера в безопасности тестирования как такового. Основная задача - понравиться кадровику - остается прежней независимо от результатов тестирования. Если завоевать его симпатии удалось - результаты всяко будут интерпретированы самым благоприятным образом.
Или же, в крайнем случае - столь же благополучно забыты.