ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Название документа
Статья: Особенности применения трудового законодательства в современных условиях
("Отдел кадров бюджетного учреждения", 2009, N 11)
Информация о публикации
Булыга Н.Н. Особенности применения трудового законодательства в современных условиях // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2009. N 11. С. 6 - 14.
Текст документа
"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2009, N 11
ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
6 октября 2009 г. в Нижнем Новгороде прошла конференция по вопросам применения трудового законодательства в современных условиях, организованная Центром регулирования трудовых отношений НФ ГУ - ВШЭ. С обзором правоприменительной практики выступили З.Н. Зарипова - кандидат юридических наук, доцент НФ ГУ - ВШЭ, директор Центра регулирования трудовых отношений, и А.Г. Емельянов - руководитель Государственной инспекции труда, главный государственный инспектор труда в Нижегородской области. Приведем основные положения выступлений.
Большая часть выступления А.Г. Емельянова была посвящена обзору деятельности Государственной инспекции труда (далее - ГИТ) и порядку проводимых ею проверок.
Основные права и обязанности работников ГИТ закреплены в ст. ст. 353 - 365 ТК РФ. ГИТ при осуществлении проверок выполняет надзорно-контрольную функцию. По результатам проверки составляется акт с указанием выявленных нарушений трудового законодательства. Если нарушений нет, об этом также делается отметка в акте. Если нарушения влияют на права работников или третьих лиц, выдается предписание с указанием действий, которые необходимо произвести работодателю для устранения выявленных нарушений, и срока устранения. А.Г. Емельянов особо отметил, что замечаний ГИТ не выносит, поскольку это не предусмотрено законодательством.
Была предоставлена информация о проекте "Сертификат доверия работодателю", который уже реализован в Кировской области и Ставропольском крае, а в настоящее время при участии Нижегородской ассоциации промышленников и предпринимателей, а также НОООП "Облсовпроф" вводится и в Нижегородской области. Сертификат выдается работодателю по результатам декларирования деятельности предприятия по реализации трудовых прав работников и работодателей и гарантирует непроведение ГИТ в течение трех-пяти лет по своей инициативе плановых проверок данного работодателя. Исключения составляют случаи поступления заявлений от работников данной организации и сведений иных органов о нарушении трудового законодательства.
Проект является открытым для участия в нем всех работодателей. Для получения сертификата доверия работодатель должен предоставить ГИТ сведения по 20 позициям. В их числе:
- оформление трудовых договоров в письменной форме;
- ведение трудовых книжек на всех работников;
- наличие утвержденных правил внутреннего трудового распорядка;
- предоставление каждому работнику еженедельного отдыха продолжительностью не менее 42 часов (за исключением тех работников, которым установлены особые режимы работы);
- выплата заработной платы в полном размере и в установленный срок;
- ознакомление работников с правилами охраны труда;
- обеспечение всех работников сертифицированными средствами индивидуальной защиты;
- проведение аттестации рабочих мест по условиям труда на рабочих местах;
- отсутствие несчастных случаев на производстве в течение года.
Полный перечень необходимых для предоставления сведений можно уточнить в территориальной инспекции труда.
После рассмотрения представленных сведений, проверки предприятия и получения ответов на запросы, направленные в другие органы (например, в ФСС об отсутствии задолженности по взносам), выдается сертификат доверия.
Во второй части выступления рассматривались практические вопросы. Расскажем о них подробнее.
В очередной раз было обращено внимание на необходимость заключения с работниками трудовых договоров и детального описания в них трудовой функции в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Дело в том, что ст. 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. При наличии в нем положений, устанавливающих, что работник обязуется выполнять "иные поручения работодателя", и оспаривании в дальнейшем законности таких поручений все сомнения будут толковаться в пользу работника.
При возложении на работника дополнительных функций следует руководствоваться ст. 60.2 ТК РФ, согласно которой с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Размер оплаты устанавливается соглашением сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Особо отмечена ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, в соответствии с которой работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Наиболее актуальны в настоящее время сведения о графике отпусков, составление которого предписывает ст. 123 ТК РФ. График отпусков является локальным нормативным актом и обязателен как для работодателя, так и для работника. ТК РФ устанавливает, что график отпусков ежегодно утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. На практике у кадровых служб часто возникают затруднения с составлением графика: большинство работников желают взять отпуск в летнее время, а работодатель отказывает, мотивируя это производственной необходимостью. А.Г. Емельянов дал следующие рекомендации по составлению графика отпусков, исключающие возможность возникновения споров относительно времени предоставления отпуска.
Подготовку графика отпусков лучше начинать заранее - в октябре, особенно если в организации большое количество сотрудников. Предложите работникам подать в кадровую службу пожелания о времени предоставления им отпуска, возможно, с указанием причин, по которым они желают взять отпуск именно в это время (необходимость подготовить детей к школе, прохождение курса лечения, иные обстоятельства). Кроме того, нужно учитывать категории работников, которым отпуск должен быть предоставлен в удобное для них время, например, несовершеннолетним (ст. 267 ТК РФ), мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ст. 123 ТК РФ), инвалидам войны (п. 17 ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ "О ветеранах").
В настоящее время распространена практика предоставления отпуска по частям. Особо было отмечено, что разделение отпуска на части является правом, а не обязанностью работника и возможно лишь по соглашению между работником и работодателем (ст. 125 ТК РФ). Поэтому включение в локальные нормативные акты (например, в правила внутреннего трудового распорядка) положений о том, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику по частям, будет нарушением трудового законодательства. При желании разделить отпуск на части конкретные даты и сроки предоставления согласовываются между работником и работодателем путем переговоров.
По результатам рассмотрения указанных заявлений и с учетом положений законодательства о праве работника на отпуск в удобное для него время составляется проект графика отпусков. Работодатель в части, не нарушающей права работников, имеет право варьировать время предоставления отпуска, исходя из устойчивости работы предприятия. В график отпусков, составляемый по форме N Т-7 <1>, необходимо вносить точные даты времени отпуска. Если штат организации большой, имеются несколько структурных подразделений, возможно составление нескольких графиков отпусков - по каждому подразделению.
Порядок оформления отпуска следующий:
1. Известить работника под роспись об отпуске не менее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).
2. Оплатить отпуск работнику не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ).
3. Оформить приказ на отпуск по форме N Т-6 или N Т-6а и ознакомить с ним работника под роспись (оплата отпуска работнику будет произведена лишь на основании данного документа).
--------------------------------
<1> Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
Отпуск должен быть продлен или перенесен в случаях, указанных в ст. 124 ТК РФ. С согласия работника в исключительных случаях отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Если инициатива перенесения отпуска на другое время исходит от работника, но отсутствуют основания, указанные в ст. 124 ТК РФ, то работодатель вправе как удовлетворить просьбу (при наличии уважительных причин, которые работник излагает в заявлении), так и отказать. В качестве совета А.Г. Емельянов рекомендовал указывать в подобных заявлениях конкретную причину переноса времени отпуска, поскольку часто встречающаяся фраза "по семейным обстоятельствам" не способствует укреплению дисциплины в организации.
А.Г. Емельянов обратил внимание участников конференции на ситуацию, в которой работодатель со своей стороны оформил отпуск в соответствии с законом, а работник отказался идти в отпуск. В этом случае работодатель вправе отстранить работника от работы в порядке ст. 76 ТК РФ и наложить дисциплинарное взыскание согласно ст. 192 ТК РФ. Если же работодатель не желает привлекать работника к дисциплинарной ответственности, необходимо документально оформить перенос отпуска на другой срок.
Относительно отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренного ст. 128 ТК РФ, было отмечено, что его предоставление является правом работодателя и в нем может быть отказано.
Денежной компенсацией можно заменить лишь часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, например, дни отпуска за ненормированный рабочий день.
Одним из наиболее часто встречающихся является вопрос о минимальном размере оплаты труда - 4330 руб., установленные законом, составляют минимальный оклад или могут составлять полную оплату труда? Анализ ст. 133 ТК РФ показывает, что данная цифра относится к заработной плате работника за месяц. То есть непосредственно оклад может быть и менее 4330 руб.
Значительная часть выступления была посвящена вопросам охраны труда. А.Г. Емельянов обратил внимание на изменения законодательства. Согласно п. 7 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 01.06.2009 N 290н, теперь работодатели вправе самостоятельно (без согласования с ГИТ), но с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа заменять один вид средств индивидуальной защиты, предусмотренных типовыми нормами, аналогичным, обеспечивающим равноценную защиту от опасных и вредных производственных факторов.
Далее был рассмотрен вопрос расследования несчастных случаев на производстве. Согласно ст. 227 ТК РФ несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, подлежат расследованию и учету. ГИТ принимает участие в расследовании несчастных случаев с тяжелым или смертельным исходом, а также групповых (двое и более лиц). Степень тяжести повреждения здоровья при несчастных случаях на производстве определяется согласно схеме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 24.02.2005 N 160.
Расследование проводится в течение 15 дней. По завершении составляется акт по форме N Н-1 - если несчастный случай связан с производством, в произвольной форме - если не связан с этим. Материалы расследования направляются руководителем расследования в прокуратуру в трехдневный срок по завершении расследования.
Если страхователь (работодатель) не сообщил о несчастном случае и не расследует его, застрахованный (работник) вправе обратиться в ГИТ с соответствующим заявлением. В этом случае инспектор ГИТ проводит расследование и дает заключение.
Конференцию продолжила З.Н. Зарипова. Ее выступление было посвящено обзору различных спорных ситуаций, возникающих на практике.
Первым рассматривался случай появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Поскольку этот вопрос неоднократно затрагивался в юридической литературе, внимание было обращено на истребование объяснительной. Работодателям рекомендовано взять объяснительную с работника в тот же день, поскольку на следующий день он может сказать, что был трезв, при отсутствии подтверждающего состояние опьянения медицинского заключения работодателю труднее будет привлечь работника к дисциплинарной ответственности или уволить его. Также, учитывая правоприменительную практику, З.Н. Зарипова указала, что представитель работодателя должен сопроводить работника на медицинское освидетельствование во избежание представления медицинских документов, полученных после прохождения процедур детоксикации.
Важное замечание было сделано в отношении оплаты труда в бюджетных учреждениях. При введении новых систем оплаты труда, в частности, в образовательных учреждениях, в локальные нормативные акты внесены положения из принятых нормативных актов без учета особенностей труда на конкретном предприятии. Вместе с тем закон содержит диспозитивные нормы, которые допускают выбор варианта действия работодателя. Это необходимо учитывать при составлении документов организации.
Относительно увольнения работников по сокращению отмечено, что согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" в ред. от 03.06.2009 (далее - Закон N 1032-1) при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Поэтому если производится сокращение даже одного человека, необходимо направлять уведомления в органы службы занятости населения.
Кроме того, согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не менее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Формулировка "до начала проведения соответствующих мероприятий" вызывала у правоприменителей споры. В Определении КС РФ от 15.01.2008 N 201-О-П было разъяснено, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.
Определить, является ли увольнение массовым, можно на основании отраслевых или территориальных соглашений (ст. 82 ТК РФ). В качестве примера можно привести:
- Отраслевое соглашение по учреждениям и организациям, находящимся в ведении Федерального агентства по образованию, на 2009 - 2011 годы (утв. Профсоюзом работников народного образования и науки РФ, Рособразованием 24.02.2009);
- Отраслевое соглашение по атомной энергетике, промышленности и науке на 2009 - 2011 годы (утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз работодателей атомной промышленности, энергетики и науки России", Российским профсоюзом работников атомной энергетики и промышленности 13.02.2009).
Если отраслевое соглашение не принято, можно использовать критерии массового увольнения, установленные Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".
В случае рассмотрения в суде дел о законности увольнения работника-члена профсоюза по сокращению штата принимают во внимание, кто подписывал обращение об истребовании мотивированного мнения. Такое обращение должен подписывать руководитель организации или уполномоченное им лицо.
В органы службы занятости работодатель обязан направлять уведомления и в случаях введения режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, а также в случае приостановки производства. Такое уведомление направляется в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ч. 2 ст. 25 Закона N 1032-1).
Далее был затронут вопрос о том, какие действия предпринять работодателю в случае издания незаконного приказа. З.Н. Зарипова рекомендовала отменить такой приказ и издать новый, с которым обязательно ознакомить работника под роспись. Если работник отказывается подписывать - необходимо направить ему телеграмму с указанием, что приказ отменен и издан новый, и обеспечить доказательства направления такой телеграммы.
На вопрос одного из участников конференции, как поступить в случае, если судом работник восстановлен, но отказывается подписывать трудовой договор и должностную инструкцию и при этом нарушает дисциплину труда - уходит с работы раньше, З.Н. Зарипова указала: если трудовой договор был заключен ранее, переподписывать его не надо. Если же договор не заключался, то порядок действий работодателя будет следующим:
1. Направить работнику по почте ценной бандеролью с описью вложения документы для подписания.
2. Во время нахождения на работе данного сотрудника объявить ему вслух содержание документов в присутствии комиссии и с составлением соответствующего акта.
3 В случае ухода с работы ранее установленного в организации окончания рабочего дня истребовать объяснительную.
Один из слушателей представил для рассмотрения следующую ситуацию: между работником и работодателем заключено соглашение о расторжении трудового договора при условии предоставления отпуска с последующим увольнением и выплаты работнику двух окладов. Со стороны работодателя данные условия были выполнены, документы оформлены в соответствии с законом, компенсация выплачена. При нахождении работника в отпуске работодатель получил от него заявление о расторжении указанного соглашения как подписанного под давлением. Насколько вероятно восстановление такого работника на работе судом? З.Н. Зарипова сообщила, что в этом случае действия работодателя соответствуют закону и расторгнуть соглашение сторон возможно лишь по обоюдному согласию.
В заключение конференции З.Н. Зарипова ответила на вопрос, связанный с аттестацией работников в области промышленной безопасности. В частности, в организации работники допускаются к работе лишь после прохождения такого рода аттестации, которую проводит сторонняя организация. Сложность заключается в следующем: направление на аттестацию проводится после оформления документов о приеме работника на работу, но после этого некоторые работники отказываются от ее прохождения. Как поступить сотруднику отдела кадров в отношении данных работников? В первую очередь З.Н. Зарипова отметила ст. 76 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. При этом, учитывая, что локальные нормативные акты обязательны для соблюдения и работниками, и работодателями, непрохождение предусмотренной законодательством и указанными документами аттестации в области промышленной безопасности будет являться дисциплинарным проступком, за который в порядке, предусмотренном ст. ст. 192 и 193 ТК РФ, может быть наложено дисциплинарное взыскание. Соответственно, в дальнейшем возможно расторжение трудового договора с таким работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Н.Н.Булыга
Редактор журнала
"Отдел кадров
бюджетного учреждения"
Подписано в печать
06.11.2009
Источник: http://www.vkaznu.ru/index.php?showtopic=9008
Статья: Особенности применения трудового законодательства в современных условиях
("Отдел кадров бюджетного учреждения", 2009, N 11)
Информация о публикации
Булыга Н.Н. Особенности применения трудового законодательства в современных условиях // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2009. N 11. С. 6 - 14.
Текст документа
"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2009, N 11
ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
6 октября 2009 г. в Нижнем Новгороде прошла конференция по вопросам применения трудового законодательства в современных условиях, организованная Центром регулирования трудовых отношений НФ ГУ - ВШЭ. С обзором правоприменительной практики выступили З.Н. Зарипова - кандидат юридических наук, доцент НФ ГУ - ВШЭ, директор Центра регулирования трудовых отношений, и А.Г. Емельянов - руководитель Государственной инспекции труда, главный государственный инспектор труда в Нижегородской области. Приведем основные положения выступлений.
Большая часть выступления А.Г. Емельянова была посвящена обзору деятельности Государственной инспекции труда (далее - ГИТ) и порядку проводимых ею проверок.
Основные права и обязанности работников ГИТ закреплены в ст. ст. 353 - 365 ТК РФ. ГИТ при осуществлении проверок выполняет надзорно-контрольную функцию. По результатам проверки составляется акт с указанием выявленных нарушений трудового законодательства. Если нарушений нет, об этом также делается отметка в акте. Если нарушения влияют на права работников или третьих лиц, выдается предписание с указанием действий, которые необходимо произвести работодателю для устранения выявленных нарушений, и срока устранения. А.Г. Емельянов особо отметил, что замечаний ГИТ не выносит, поскольку это не предусмотрено законодательством.
Была предоставлена информация о проекте "Сертификат доверия работодателю", который уже реализован в Кировской области и Ставропольском крае, а в настоящее время при участии Нижегородской ассоциации промышленников и предпринимателей, а также НОООП "Облсовпроф" вводится и в Нижегородской области. Сертификат выдается работодателю по результатам декларирования деятельности предприятия по реализации трудовых прав работников и работодателей и гарантирует непроведение ГИТ в течение трех-пяти лет по своей инициативе плановых проверок данного работодателя. Исключения составляют случаи поступления заявлений от работников данной организации и сведений иных органов о нарушении трудового законодательства.
Проект является открытым для участия в нем всех работодателей. Для получения сертификата доверия работодатель должен предоставить ГИТ сведения по 20 позициям. В их числе:
- оформление трудовых договоров в письменной форме;
- ведение трудовых книжек на всех работников;
- наличие утвержденных правил внутреннего трудового распорядка;
- предоставление каждому работнику еженедельного отдыха продолжительностью не менее 42 часов (за исключением тех работников, которым установлены особые режимы работы);
- выплата заработной платы в полном размере и в установленный срок;
- ознакомление работников с правилами охраны труда;
- обеспечение всех работников сертифицированными средствами индивидуальной защиты;
- проведение аттестации рабочих мест по условиям труда на рабочих местах;
- отсутствие несчастных случаев на производстве в течение года.
Полный перечень необходимых для предоставления сведений можно уточнить в территориальной инспекции труда.
После рассмотрения представленных сведений, проверки предприятия и получения ответов на запросы, направленные в другие органы (например, в ФСС об отсутствии задолженности по взносам), выдается сертификат доверия.
Во второй части выступления рассматривались практические вопросы. Расскажем о них подробнее.
В очередной раз было обращено внимание на необходимость заключения с работниками трудовых договоров и детального описания в них трудовой функции в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Дело в том, что ст. 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. При наличии в нем положений, устанавливающих, что работник обязуется выполнять "иные поручения работодателя", и оспаривании в дальнейшем законности таких поручений все сомнения будут толковаться в пользу работника.
При возложении на работника дополнительных функций следует руководствоваться ст. 60.2 ТК РФ, согласно которой с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Размер оплаты устанавливается соглашением сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Особо отмечена ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, в соответствии с которой работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Наиболее актуальны в настоящее время сведения о графике отпусков, составление которого предписывает ст. 123 ТК РФ. График отпусков является локальным нормативным актом и обязателен как для работодателя, так и для работника. ТК РФ устанавливает, что график отпусков ежегодно утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. На практике у кадровых служб часто возникают затруднения с составлением графика: большинство работников желают взять отпуск в летнее время, а работодатель отказывает, мотивируя это производственной необходимостью. А.Г. Емельянов дал следующие рекомендации по составлению графика отпусков, исключающие возможность возникновения споров относительно времени предоставления отпуска.
Подготовку графика отпусков лучше начинать заранее - в октябре, особенно если в организации большое количество сотрудников. Предложите работникам подать в кадровую службу пожелания о времени предоставления им отпуска, возможно, с указанием причин, по которым они желают взять отпуск именно в это время (необходимость подготовить детей к школе, прохождение курса лечения, иные обстоятельства). Кроме того, нужно учитывать категории работников, которым отпуск должен быть предоставлен в удобное для них время, например, несовершеннолетним (ст. 267 ТК РФ), мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ст. 123 ТК РФ), инвалидам войны (п. 17 ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ "О ветеранах").
В настоящее время распространена практика предоставления отпуска по частям. Особо было отмечено, что разделение отпуска на части является правом, а не обязанностью работника и возможно лишь по соглашению между работником и работодателем (ст. 125 ТК РФ). Поэтому включение в локальные нормативные акты (например, в правила внутреннего трудового распорядка) положений о том, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику по частям, будет нарушением трудового законодательства. При желании разделить отпуск на части конкретные даты и сроки предоставления согласовываются между работником и работодателем путем переговоров.
По результатам рассмотрения указанных заявлений и с учетом положений законодательства о праве работника на отпуск в удобное для него время составляется проект графика отпусков. Работодатель в части, не нарушающей права работников, имеет право варьировать время предоставления отпуска, исходя из устойчивости работы предприятия. В график отпусков, составляемый по форме N Т-7 <1>, необходимо вносить точные даты времени отпуска. Если штат организации большой, имеются несколько структурных подразделений, возможно составление нескольких графиков отпусков - по каждому подразделению.
Порядок оформления отпуска следующий:
1. Известить работника под роспись об отпуске не менее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).
2. Оплатить отпуск работнику не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ).
3. Оформить приказ на отпуск по форме N Т-6 или N Т-6а и ознакомить с ним работника под роспись (оплата отпуска работнику будет произведена лишь на основании данного документа).
--------------------------------
<1> Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
Отпуск должен быть продлен или перенесен в случаях, указанных в ст. 124 ТК РФ. С согласия работника в исключительных случаях отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Если инициатива перенесения отпуска на другое время исходит от работника, но отсутствуют основания, указанные в ст. 124 ТК РФ, то работодатель вправе как удовлетворить просьбу (при наличии уважительных причин, которые работник излагает в заявлении), так и отказать. В качестве совета А.Г. Емельянов рекомендовал указывать в подобных заявлениях конкретную причину переноса времени отпуска, поскольку часто встречающаяся фраза "по семейным обстоятельствам" не способствует укреплению дисциплины в организации.
А.Г. Емельянов обратил внимание участников конференции на ситуацию, в которой работодатель со своей стороны оформил отпуск в соответствии с законом, а работник отказался идти в отпуск. В этом случае работодатель вправе отстранить работника от работы в порядке ст. 76 ТК РФ и наложить дисциплинарное взыскание согласно ст. 192 ТК РФ. Если же работодатель не желает привлекать работника к дисциплинарной ответственности, необходимо документально оформить перенос отпуска на другой срок.
Относительно отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренного ст. 128 ТК РФ, было отмечено, что его предоставление является правом работодателя и в нем может быть отказано.
Денежной компенсацией можно заменить лишь часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, например, дни отпуска за ненормированный рабочий день.
Одним из наиболее часто встречающихся является вопрос о минимальном размере оплаты труда - 4330 руб., установленные законом, составляют минимальный оклад или могут составлять полную оплату труда? Анализ ст. 133 ТК РФ показывает, что данная цифра относится к заработной плате работника за месяц. То есть непосредственно оклад может быть и менее 4330 руб.
Значительная часть выступления была посвящена вопросам охраны труда. А.Г. Емельянов обратил внимание на изменения законодательства. Согласно п. 7 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 01.06.2009 N 290н, теперь работодатели вправе самостоятельно (без согласования с ГИТ), но с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа заменять один вид средств индивидуальной защиты, предусмотренных типовыми нормами, аналогичным, обеспечивающим равноценную защиту от опасных и вредных производственных факторов.
Далее был рассмотрен вопрос расследования несчастных случаев на производстве. Согласно ст. 227 ТК РФ несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, подлежат расследованию и учету. ГИТ принимает участие в расследовании несчастных случаев с тяжелым или смертельным исходом, а также групповых (двое и более лиц). Степень тяжести повреждения здоровья при несчастных случаях на производстве определяется согласно схеме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 24.02.2005 N 160.
Расследование проводится в течение 15 дней. По завершении составляется акт по форме N Н-1 - если несчастный случай связан с производством, в произвольной форме - если не связан с этим. Материалы расследования направляются руководителем расследования в прокуратуру в трехдневный срок по завершении расследования.
Если страхователь (работодатель) не сообщил о несчастном случае и не расследует его, застрахованный (работник) вправе обратиться в ГИТ с соответствующим заявлением. В этом случае инспектор ГИТ проводит расследование и дает заключение.
Конференцию продолжила З.Н. Зарипова. Ее выступление было посвящено обзору различных спорных ситуаций, возникающих на практике.
Первым рассматривался случай появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Поскольку этот вопрос неоднократно затрагивался в юридической литературе, внимание было обращено на истребование объяснительной. Работодателям рекомендовано взять объяснительную с работника в тот же день, поскольку на следующий день он может сказать, что был трезв, при отсутствии подтверждающего состояние опьянения медицинского заключения работодателю труднее будет привлечь работника к дисциплинарной ответственности или уволить его. Также, учитывая правоприменительную практику, З.Н. Зарипова указала, что представитель работодателя должен сопроводить работника на медицинское освидетельствование во избежание представления медицинских документов, полученных после прохождения процедур детоксикации.
Важное замечание было сделано в отношении оплаты труда в бюджетных учреждениях. При введении новых систем оплаты труда, в частности, в образовательных учреждениях, в локальные нормативные акты внесены положения из принятых нормативных актов без учета особенностей труда на конкретном предприятии. Вместе с тем закон содержит диспозитивные нормы, которые допускают выбор варианта действия работодателя. Это необходимо учитывать при составлении документов организации.
Относительно увольнения работников по сокращению отмечено, что согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" в ред. от 03.06.2009 (далее - Закон N 1032-1) при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Поэтому если производится сокращение даже одного человека, необходимо направлять уведомления в органы службы занятости населения.
Кроме того, согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не менее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Формулировка "до начала проведения соответствующих мероприятий" вызывала у правоприменителей споры. В Определении КС РФ от 15.01.2008 N 201-О-П было разъяснено, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.
Определить, является ли увольнение массовым, можно на основании отраслевых или территориальных соглашений (ст. 82 ТК РФ). В качестве примера можно привести:
- Отраслевое соглашение по учреждениям и организациям, находящимся в ведении Федерального агентства по образованию, на 2009 - 2011 годы (утв. Профсоюзом работников народного образования и науки РФ, Рособразованием 24.02.2009);
- Отраслевое соглашение по атомной энергетике, промышленности и науке на 2009 - 2011 годы (утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз работодателей атомной промышленности, энергетики и науки России", Российским профсоюзом работников атомной энергетики и промышленности 13.02.2009).
Если отраслевое соглашение не принято, можно использовать критерии массового увольнения, установленные Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".
В случае рассмотрения в суде дел о законности увольнения работника-члена профсоюза по сокращению штата принимают во внимание, кто подписывал обращение об истребовании мотивированного мнения. Такое обращение должен подписывать руководитель организации или уполномоченное им лицо.
В органы службы занятости работодатель обязан направлять уведомления и в случаях введения режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, а также в случае приостановки производства. Такое уведомление направляется в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ч. 2 ст. 25 Закона N 1032-1).
Далее был затронут вопрос о том, какие действия предпринять работодателю в случае издания незаконного приказа. З.Н. Зарипова рекомендовала отменить такой приказ и издать новый, с которым обязательно ознакомить работника под роспись. Если работник отказывается подписывать - необходимо направить ему телеграмму с указанием, что приказ отменен и издан новый, и обеспечить доказательства направления такой телеграммы.
На вопрос одного из участников конференции, как поступить в случае, если судом работник восстановлен, но отказывается подписывать трудовой договор и должностную инструкцию и при этом нарушает дисциплину труда - уходит с работы раньше, З.Н. Зарипова указала: если трудовой договор был заключен ранее, переподписывать его не надо. Если же договор не заключался, то порядок действий работодателя будет следующим:
1. Направить работнику по почте ценной бандеролью с описью вложения документы для подписания.
2. Во время нахождения на работе данного сотрудника объявить ему вслух содержание документов в присутствии комиссии и с составлением соответствующего акта.
3 В случае ухода с работы ранее установленного в организации окончания рабочего дня истребовать объяснительную.
Один из слушателей представил для рассмотрения следующую ситуацию: между работником и работодателем заключено соглашение о расторжении трудового договора при условии предоставления отпуска с последующим увольнением и выплаты работнику двух окладов. Со стороны работодателя данные условия были выполнены, документы оформлены в соответствии с законом, компенсация выплачена. При нахождении работника в отпуске работодатель получил от него заявление о расторжении указанного соглашения как подписанного под давлением. Насколько вероятно восстановление такого работника на работе судом? З.Н. Зарипова сообщила, что в этом случае действия работодателя соответствуют закону и расторгнуть соглашение сторон возможно лишь по обоюдному согласию.
В заключение конференции З.Н. Зарипова ответила на вопрос, связанный с аттестацией работников в области промышленной безопасности. В частности, в организации работники допускаются к работе лишь после прохождения такого рода аттестации, которую проводит сторонняя организация. Сложность заключается в следующем: направление на аттестацию проводится после оформления документов о приеме работника на работу, но после этого некоторые работники отказываются от ее прохождения. Как поступить сотруднику отдела кадров в отношении данных работников? В первую очередь З.Н. Зарипова отметила ст. 76 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. При этом, учитывая, что локальные нормативные акты обязательны для соблюдения и работниками, и работодателями, непрохождение предусмотренной законодательством и указанными документами аттестации в области промышленной безопасности будет являться дисциплинарным проступком, за который в порядке, предусмотренном ст. ст. 192 и 193 ТК РФ, может быть наложено дисциплинарное взыскание. Соответственно, в дальнейшем возможно расторжение трудового договора с таким работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Н.Н.Булыга
Редактор журнала
"Отдел кадров
бюджетного учреждения"
Подписано в печать
06.11.2009
Источник: http://www.vkaznu.ru/index.php?showtopic=9008