ПОИСКИ ТАЛАНТОВ COCA-COLA

[eduardk]

Как ищут и развивают Сотрудников компании на примере московского региона рассказали её эйчары. Почему нам интересен их опыт? Coca-Cola является одним из лучших работодателей России. И целом компании схожи - мы имеем собственное производство и прямые продажи.

Поиск

Кандидат на работу в цех направляется непосредственно на производство, чтобы понять специфику работы и увидеть завод изнутри. Этому этапу уделяется максимум времени. Будущий работник получает возможность задать все вопросы, которые его интересуют.

С торговыми представителями всё сложнее. После интервью с ними "работает" специальная программа "Идеальный торговый представитель". Тесты используются для выявления особенностей, присущих соискателю.

1. Анкета для тестирования по карьерным якорям. В компании выделяют 8 карьерных якорей, их анализ позволяет выяснить мотивационные факторы, которые важны для кандидата, и соотнести их с возможностями компании.
2. Тест на понимание специфики работы с клиентами. Он помогает выяснить, сможет ли будущий сотрудник компании соответствовать высоким стандартам работы с клиентами, которые приняты в Coca-Cola. Кроме того, служба персонала получает возможность уже на этой стадии запланировать обучение с учетом пробелов в знаниях каждого конкретного кандидата.
3. Тест математических способностей. Помогает проверить, насколько хорошо торговый представитель умеет считать без калькулятора.

Следующий этап - собеседование с руководителем группы торговых представителей в условиях реального рынка. После интервью с супервайзером кандидат знакомится с особенностями позиции, реальной работой вместе с торговым представителем. По итогам дня компания может сделать выводы, подходит ли кандидат на должность, верно ли оценивает риски, действительно ли она ему интересна.

Адаптация

В компании разработаны различные адаптационные программы для всех сотрудников.

• E-learning (для всех категорий сотрудников). Новый сотрудник, выйдя на работу, знакомится с вводным электронным курсом, в котором содержится информация об истории компании и общие сведения.
• Induction plan (для менеджеров). В нем устанавливаются планы для нового сотрудника на время испытательного срока, критерии оценки, отмечаются все наставники и менторы, которые смогут его поддержать по вопросам, связанным с любыми процессами.
• Наставничество (для сотрудников производства и логистики). В течение месяца новый сотрудник не работает самостоятельно. Каждая его смена проходит вместе с наставником. По итогам этого периода компания делает вывод, насколько он готов к самостоятельной работе.
• Тренинги во время испытательного срока (для сотрудников коммерческого отдела). Торговые представители постоянно находятся вне офиса, поэтому нуждаются в поддержке со стороны. На это направлены два тренинга, которые компания проводит в первые три месяца работы сотрудников. Первый знакомит новичков со спецификой работы непосредственно их отдела. Второй - вводный тренинг по продажам о стандартах компании и основах клиентской работы.

В компании Coca-Cola разработана программа двухлетней стажировки для формирования кадрового резерва - Hellenic Management Trainee Program. Она позволяет вчерашнему студенту всего за два года пройти путь от менеджера-стажера до супервайзера и получить колоссальный проектный опыт. После окончания программы компания продолжает отслеживать развитие сотрудников в течение трех лет: в каких программах ускоренного развития они участвуют, какие проекты выполняют. В этот период участники программы занимают руководящие позиции уровня MoM (manager of managers).

Есть программа для ключевых сотрудников на ключевых позициях - Hellenic Management Trainee Program (HMTP). Цель программы - уйти от стратегии "покупки таланта" к стратегии "взращивания таланта", что позволяет обеспечить качественный высокий уровень преемственности во всех функциях компании.

В "нашей" Coca-Cola 67% сотрудников - представители поколения Y. В компании провели исследование, которое показало, что это поколение считает важным получать четкие цели от руководства (58%), стремится к лидерству в проекте (51%), хочет постоянно обучаться (64%) и развивать свой предпринимательский потенциал (76%). Поэтому в программе подготовки будущих менеджеров скомбинированы ответы на их ожидания. Компания предлагает "игрекам" индивидуальный план развития на два года, возможность участия в кросс-функциональных проектах и ведения бизнес-проекта, а также участие в тренингах и мастер-классах от топ-менеджмента компании вплоть до уровня генерального директора.

Управление талантами (Hi-Po)

В Coca-Cola есть определенная формула таланта, она состоит из:

• бизнес-результата: насколько успешен сотрудник в своей текущей роли и возвращал ли он те инвестиции, которые делала компания в его развитие;
• learning agility, или способности к обучению;
• следования ценностям (при найме внешнего кандидата обязательно учитывается фактор корпоративных ценностей его прошлого работодателя);
• амбициозности, мобильности и готовности что-то в себе менять.

Объективность оценки достигается посредством форумов (People Development Forum) и центров развития, а также в результате наблюдения за сотрудниками, которое включает сбор обратной связи и оценку методом "360 градусов".

Как видите ничего заумного, но при этом, чтобы появился результат, потребуется вложить много труда в описанные технологии. Лучше начинать сегодня, чтобы завтра у вас работали таланты.