Профессиональное развитие.
В.Ромашов
На протяжении всей своей деятельности нам приходится принимать решения о необходимости совершенствовать свои профессиональные знания (либо через переподготовку, либо через повышение квалификации).
1. Насколько формализована процедура принятия таких решений в Ваших компаниях?
2. Как соотнесена эта формализация с целями организации, Вашими личными целями?
3. Оценивается ли эффективность расходов на развитие персонала, в частности - на обучение и развитие руководителей?
4. Прочитано (журнал UAM № 7 (34) январь/февраль 2007):
Лучшие никогда не устают развиваться, двигаться согласно своему внутреннему критерию. Каждый заработанный миллион - это всего лишь возможность действовать дальше. И чем больше человек имеет, тем больше у него возможностей для развития. Когда имеешь все, что хочешь - жажда бытия не уменьшается. (А.Манегетти)
С точки зрения вашего развития, действительно ли обладание "всем" дает вам дополнительный толчок к развитию? А куда?
Э.Колотухин
1. Если речь идет обо мне лично, то инициатива всегда была с моей стороны. Я «переводил» себя в стадию осознанной некомпетентности и занимался поиском места учебы. Лучшая процедура была в компании находящейся на стадии роста. В ней был утвержден бюджет обучения подразделения, в котором я работал, а его величина определялась размером маржинальной прибыли. Согласование было единственным - с финансистами, чтобы оплата не выходила за рамки бюджета. И все.
2. Одна из целей организации была получение определенной прибыли. Поэтому процедура согласования удовлетворяла этой цели. Личным целям удовлетворял выбор курса обучения.
3. Основным критерием внешней оценки было то, что запланированный прирост доходов (прибыли), требующий новых подходов, навыков и т.п. состоялся. Мне и сегодня импонирует такое соответствие.
4. Мне в настоящий момент не повредят дополнительные ресурсы для развития. Постоянное обладание финансовыми возможностями развивать себя может для одних благо, для других - нет. Наверное, это зависит от того, получил ли ты эти миллионы или заработал.
Ю.Кузвесов
1. Поскольку компания маленькая нет смысла формализовать вопросы, связанные с повышением профессиональных навыков. Обмен информацией происходит почти мгновенно, в том числе по информационно-обучающим программам. В зависимость от степени важности (нужности) и цены вопроса принимается решение о направлении на то или иное мероприятие по обучению. Для себя я разделяю профессиональные знания на точечные и системные. Первые связанные с решением операционных вопросов (бух семинары, консультации). Вторые на формирование (корректировку) системных знаний и подходов. В этой части я считаю ЛИНК одно из заведений формирующих навыки получения и применения узкопрофессиональных знаний в системе.
2. Поскольку нет формализации, но есть некая система корреляции "имеющиеся знания - необходимые знания" то можно поговорить об этом. Мы изучали такую модель как ОР (организационное развитие) в рамках которой идентифицировалось: что есть сегодня, к чему мы ходим придти в будущем и что нам для этого надо. Я пытаюсь действовать в рассматриваемом вопросе по той же логике. Поскольку цели организации = личные цели, плюс есть понимание как этого достичь, то вопрос решается технически.
3. Штат компании постоянный и я имею возможность наблюдать изменения на протяжении нескольких лет. Люди которые не обучались прогрессируют медленнее чем те которые обучались. Оценочные показатели - степень сложность решаемых вопросов и количественные показатели. По моему субъективному мнению показатель - затраты / полученные выгоды можно представить как 1/5. Кроме того у нас действует система оплаты обучающих программ 50/50(организация/обучаемый)
4. С Менегетти сложно согласится - кто такие лучшие, по каким критериям они определяются? если по капиталу, то в российской истории много примеров людей, которые имея "все" весьма бездарно с этим обращаются и особо не горят желанием самосовершенствоваться. Если по интеллекту - тогда согласен. Используя знания получаешь большее развитие на практике, определяешь пробелы препятствующие дальнейшему развитию и расширяешь спектр своих знаний. Если этот процесс итерационный, тогда толчки к развитию обеспечены надолго.
В.Мушников
1. Процедура формализована и представляет собой комплекс мер:
а) Ежедневные тренинги для продавцов, по товару, методам активных продаж, стандартам фирменного обслуживания (СФОК), закону о защите прав потребителей ... и т.д.
б) Полугодовые тренинги для линейных руководителей (координаторы (старший продавец), администраторы, управляющие (директор магазина), директора отделений (город). Темы касаются управления, развития персонала, разрешению конфликтных ситуаций, методы командообразования и т.д. Тренинги проводит штатный бизнес-тренер из Управления персонала.
г) Кандидаты (внешние или внутренние) успешно прошедшие конкурс на вакансии: администратор, товаровед, заведующий склада, директор отделения, едут обучатся в Москву в "Учебный центр", где в течении месяца проходят порядка тридцати дисциплин, касающихся блоков, товар, информационная система, (программы макросы) используемые в работе в Спортмастере (СМ), технологии инвентаризации и т.д. Подробно все процессы в магазине регламентированы соответствующими Положениями, все они объясняются преподавателями.
2. Формализация, безусловна, нужна и важна, в Компании СМ, у которой сейчас больше 100 супермаркетов, в среднем торговый зал 2000 метров, а задачи стоят 200 Спортмастеров, 400 Остинов, 400 Спортландий и 20 спортивных гипермаркетов до 10 000 метров. Но формализация важна в отработанных технологиях, но жизнь не стоит на месте и всегда нужно двигаться к лучшему, к более эффективным и производительным операциям, "кайдзен" как говорят японцы, и на уровне всех руководителей должны исходить инициативы по улучшению. Изменения, не меняющие технологию, осуществляются на месте в каждом магазине, изменения меняющие технологию могут и проводятся по всей сети но это сложный и временноемкий процесс.
Лично для меня важна формализация, по формуле, договорились - закрепили документом - действуем. Необходимы изменения к лучшему, договорились - закрепили документом - действуем, и т.д. Но документ это основа, базис, который подлежит выполнению, НО, который всегда можно изменить, НО в двухстороннем порядке.
3. Формально нет, но любое правильно подобранное обучение, дает повышение производительности, продаж, так как, сотрудники получают новые методы и общий позитивный настрой позволяющий посмотреть на свою текущую работу с новой точки обозрения.
4. Обладание "ВСЕМ", значит ни чем конкретным, но в контексте статьи Манегетти (я её читал, так как самолет, наиболее часто используемый мной общественный транспорт ;)
Я считаю, что достижение целей и получение запланированного результата, позволяют людям и организациям, либо ставить более амбициозные цели, либо сказать я достиг своей цели и теперь у меня задача её удержать что в принципе не возможно. Когда человек хочет остановиться в достижении целей, то он немедленно скатывается в низ, начинает терять достигнутые результаты, так как кто-то сказал: "что бы оставаться на месте, нужно очень сильно бежать вперед", как на беговой дорожке. Лучше всего иметь цель, сильно мотивирующую, но на грани невозможного реализовать. Меня часто вдохновляет миссия "Sony" достичь "Мира во всем мире". Это Компания обрекла себя своей целью на многие века существования, а это удел уже не лучших, но великих!