Об аутсорсинге, франчайзинге и пролетарском уничтожении ячеек - 4
Продолжаем развивать дискурс. В моём недавнем посте Тренируемся в марксистском методе на примере анализа бюрократии Я в самом общем виде предположил подходы к уничтожению элементарной иерархической ячейки , а именно - преодоление распределения по труду и постановка дело к анализа отношений в микроколлективах на научной основе. Но это самая общая рекомендация. Научный же метод требует найти в самой элементарной ячейке те силы, которые в состоянии прервать её самовоспроизводимость. Именно этим я и попробую заняться.
Но сначала обозначим врага. Чтобы понять с чем нужно бороться. естественно врагом не является производительный труд вообще и иерархические структуры выстроенные для реализации оного. Это объективная необходимость. На что, например Энгельс указывал в своей статье "Об авторитете" Проблемы в другом. Во первых часто уже на стадии проектирования предприятия иерархическая структура закладывается поверх необходимости в ней. И проблема другая - однажды получив жизнь бюрократически- иерархические организм начинает жить по своим законам, имеющим мало отношения к экономической целесообразности и вообще здравому смыслу. Этакая "социальная тень" отбрасываемая крупным индустриальным производством на все прочие сферы жизни. Напрямую с этим смыкается другой пласт проблем связанных с существенным разделением труда.
Естественно, если мы не хотим стать утопистами, мы должны сразу отказаться от подхода социального-производственного проектирования и вместо этого посмотреть на общественную практику: и притом не на госструктуры, целиком повязанные на себя, а например как решает обозначенную проблему буржуазия - класс наименее заинтересованный в расточении общественного труда и соответственно рабочего времени за её счёт, но зато заинтересованный в сохранении существенного разделения труда.
Конечно специфика производства много определяет, но в самом общем виде проблема решается так. Существует некое ядро коммерческой организации, например высший менеджмент, владеющий по общему некоторым количеством акций, либо иным способом участвующей в прибыли. Они все повязаны совместным участием в каких-либо махинациях, либо в действия , сомнительных с моральной т.з. Такая вот своеобразная инициация для допуска в оный круг. Чаще всего существует также ранжир информированности. Сотрудники с высшей степенью информированности, ранее соответствующим образом прошедшие инициации как правило неприкасаемы. Увольнение им не грозит. За что же они получают деньги? за лояльность, опробованную и оцененную в сотнях ситуаций. Они типа сердце организации, все остальные подразделения типа хвоста ящерицы, который может отбрасываться в периоды коммерческих невзгод. К чему это я. А к тому, что при оплате работы этих товарищей закон стоимости не действует. Они не средство, они цель. а на целях не экономят. Бывает конечно, что в корпорациях разнообразные группы влияния не могут прийти к устойчивой конструкции и в ходе разборок летят головы и вроде бы уже неприкасаемых, да даже самого исполнительного директора, со сменой всей команды. Но.. Приходит новая команда и воспроизводит уже описанную мной конфигурацию.
С рядовыми же работниками не церемонятся. Их могут в нужное время принимать пачками и так же пачками увольнять, когда дела пошли на спад. Часто устанавливается такая низкая зарплата, что сильная текучка заложена изначально.
Но есть ещё тренд, получивший распространение в последнее время. Аутсорсинг и аутстаффинг. Для этого есть целый ряд причин - во первых это такой хитрый способ снизить долю постоянного капитала и тем самым повысить возможности для извлечения прибыли. Фирма подрядчик тут выступает как совокупный рабочий, с которого есть возможность выжать больше, чем заплатил. Есть ещё и вторая причина, в зрелом состоянии капитализма становящаяся всё более веской. Выгонять работников, нарушать логику размножения иерархических ячеек (пусть и на низших уровне пирамиды) психологически неприятно, а в странах, где чтят КЗОТ ещё и опасно юридическими последствиями.
Я пытался поискать статистику по практике применения оных практик на http://databank.worldbank.org/ и на http://laborsta.ilo.org/ что-то с ходу не нашёл, может плохо искал... короче по другим же источникам - данные противоречивые, но всё же рост аутсорсимых бизнес -процессов можно констатировать. пару картинок
По аутсорсингу логистических процессов
Источник: по материалам Third Party Logistics Services: Views from the Customers. Results and Findings of the1999 Fourth Annual Study Langley Jr., Brian Newton, Glenn A. Dalhart и Third Party Logistics Services: Views from the Customers. Results and Findings of the 2000 Fifth Annual Study Langley Jr., Brian Newton, Gary Allen
По IT и бизнес-процессам
Источник: Конференция ООН
по торговле и развитию, Everest, 2010 Подробнее: http://source.cnews.ru/reviews/?2010/11/02/414617
Источник: TPI, 2010
Подробнее: http://source.cnews.ru/reviews/?2010/11/02/414617
такой разброс данных как я понял объясняется вот чем - на 1-й и 3-й картинке данные по западным странам, где всё более-менее стабилизировалось, во второй же картинке отображён бурный рост соответствующих отраслей по всему миру.
Ну то есть вот - есть такой метод у буржуазии - пресекать иерархическое ячейкостроительство выносом его за штат. А уж там у подрядчиков, если схожие ячейкостроительные процессы и возникают, то по крайней мере это выглядит не так патологично. Все же один инструктор по гражданской обороне на город и 100 инструкторов по ГО на каждом из предприятий это немного разное. Конечно офицерам запаса хочется где-то работать, но не за общественный же счёт.
Ну так вот. Это буржуйский метод борьбы с разрастанием подчинённой ей иерархии. Но она имеет одну особенность. На то это и буржуйский метод, что он не посягает на самое главное - существенное разделение труда и оставление целеполагания и ключевых решений в руках буржуя. НО!!
Есть и ещё одна интересная буржуйская практика - франчайзинг - когда аутсорсят именно общее руководство!! Самая знаменитая фирма, работающая по этой системе это Макдональдс. Опять же пару картинок со статистикой
По материалам Международной ассоциации франчайзинга и Международного Совета по франчайзингу.
Рост однако однозначен!
Чем это вообще может быть интересно нам в обсуждаемом контексте? А вот чем - работающими моделями преодоления сущностного разделения труда. Франчайзи не свободен в методах и целеполагании. Он уже не совсем и буржуй. Во вторых самим франчайзером (головной фирмой) ведётся жёсткий бой против нецелевого ячейкостроительства на местах. Пресловутые ужасные условия работников Макдональдса и отсутствие в оной организации каких бы то ни было карьерных перспектив - пример тому! Т.е. среди всей сети Макдональдса кроме собственно руководства головки сети никто из сотрудников не является целью, все являются средством. Отсюда следует некий механизм пресечения ячейкостроительства - к хозяйчику Макдональдса в Урюпинске приезжает комиссар из Чикаго и просто говорит ему - да, конечно твой племянник хороший человек, но менеджером по дизайну он у тебя работать не будет. По всем вопросам дизайна обращайся к нам.
Но это всё буржуйские методы. Некая предполагаемая грядущая пролетарская власть не сможет себе позволить их по целому ряду причин. При капитализме эти методы прокатывают из за дефицита рабочих мест. При характерной для социализма нехватки рабочей силы плюс к тому уставной пропролетарской политике отказать специалисту по дизайну в соответствующей должности значительно труднее. Следовательно нужно рассматривать деятельность буржуев по пресечению низового иерархического ячейкостроительства всешго лишь, как создание некой базы коммунизма, но не как концептуальное решение.
Нам нужен другой подход - нахождение в самой иерархической ячейке воспроизводящихся сил, способных её уничтожить. Сложный вопрос. Просто констатации факта, что при развитой социалке и преодолении распределения по труду "локтевисты" ( термин asocio) сбавят карьерный пыл недостаточно. Встают ибо вопросы. А если уровень развития будет недостаточен, чтобы всем обеспечить некий достойный основной доход? А если это поможет не сразу? Или подействует , но как то не так? В дополнение к этому очевидно нужен и некий математический подход.
Предположу пока в качестве рабочего варианта вот чего. Естественно главные заинтересованные в уничтожении элементарной иерархически- бюрократической ячейки это те её члены, которым ничего не светит, буде они даже полностью подчинятся предложенным им правилам игры. Так кто же это? По моему ключик к решению вопроса можно найти у того же Паркинсона. Вот что он например пишет
http://www.lib.ru/DPEOPLE/PARKINSON/parklaws.txt
---------
Из проблем, рассмотренных в этой книге, проблему ухода в отставку надо оставить напоследок. Многие комиссии пытались выяснить, что думают люди об этой проблеме, но ответы были удручающе сварливыми, а советы - расплывчатыми, путаными и туманными. Возраст вынужденной отставки варьируется от 55 до 75 лет, причем все решения одинаково произвольны и ненаучны. Любую цифру, подброшенную вам обычаем или случайностью, можно защищать с одинаковым успехом. Там, где на пенсию увольняют в 65 лет, поборники этой системы всегда докажут, что ум и силы начинают иссякать в 62. Казалось бы, вот и ответ, если бы там, где на пенсию уходят в 60, вам не сообщили, что люди теряют хватку годам к 57. Те же, кто увольняется в 55, начинают идти под гору в 52. Словом, если мы обозначим пенсионный возраст через Р, точка перелома исчисляется по формуле Р-3, независимо от числового значения Р. Явление это примечательно, но никак не помогает
установить пенсионный возраст.
Однако величина Р-3 показывает нам, что ученые шли до сих пор по неверному пути. Нередко говорят, что люди стареют в разное время, кто - в 50, а кто - и в 90. Это так, но и это не дает нам ничего. Истина же в том, что при исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того человека, о чьей отставке идет речь (лица х), а из возраста его преемника (лица у). Как всем известно, на своем славном служебном пути х пройдет следующие фазы:
1. Пору готовности (G).
2. Пору благоразумия (В) = G + 3.
3. Пору выдвижения (V) = В + 7.
4. Пору ответственности (О) = V + 5.
5. Пору авторитета (А) = О + 3.
6. Пору достижений (D) = А + 7.
7. Пору наград (N) = D + 9.
8. Пору важности (W) = N + 6.
9. Пору мудрости (М) = W + 3.
10. Пору тупика (Т) = М + 7.
Вся шкала определяется числовым значением G. Этот чисто технический термин ни в коей мере не означает, что человек в возрасте G действительно готов к своей работе. Архитекторы, например, держат что-то вроде экзамена, но редко обнаруживают знания, необходимые для первой фазы (не говоря уже о всех последующих). G - это возраст, в котором данное лицо начинает свой профессиональный путь после долгих лет учения, принесших пользу только тем, кто преподавал ему за деньги. При G=22 лицо х достигнет Т лишь к 72 годам. Исходя из его собственных возможностей нет оснований выгонять его до 71. Но дело, как мы уже знаем, не в нем, а в лице у, его преемнике. Как соотносятся их возрасты? Точнее, сколько лет должно быть лицу х, когда у поступит на службу?
Всесторонне изучив проблему, мы пришли к выводу, что возрастная разница между х и у равна пятнадцати годам. (Таким образом, сын редко бывает прямым преемником отца.) Если исходить из этой цифры, при G = 22 у достигнет D (поры достижений) к 47 годам, когда х'у еще только 62. Именно тут и происходит перелом. Доказано, что у, зажимаемый х'ом вместо фаз 6-10, проходит иные, новые фазы, как то:
6. Пору краха (К) = А + 7.
7. Пору зависти (Z) = К + 9.
9. Пору смирения (S) = Z + 4.
Другими словами, когда х'у исполняется 72, 57-летний у входит в пору смирения. Если х уйдет, он не сможет его заменить, так как смирился (отзавидовав свое) с жалкой участью. Случай опоздал ровно на десять лет....
-----------
Вот что я по этому поводу скажу. Кому ничего из лояльности элементарной ячейке не светит мы видим из отрывка. Но! У нас же совершенно другая цель. Не цель установить, в каком возрасте и как уволить засидешегося товарища, а как вообще уничтожить каким то особым образом выделенных и незаменимых товарищей.
И ещё одно но! Вероятно Паркинсон пишет о каких-то специфических английских устаревших реалиях. Мало кто работает всю жизнь на одном месте и ждёт, ждёт..
На практике мы видим несколько другую картинку. Например
Четыре года короче. Не всякий даже до "поры выдвижения" доработает. Но! Это же ответ на вопрос, который мы поставили. Это именно члены иерархических ячеек, которым ничего не светит и которые в её воспроизводстве не заинтересованы. То есть это те, кто планируют в будущем покинуть ячейку, но пока из разных причин в ней остаются. Но что они могут сделать и как?
А вот что и как. Взять на вооружение и принять к исполнению открытую мной ранее формулу F6 "конкуренция начальника с подчинёнными социально опасней конкуренции подчинённых", то есть d ((А U (c - d)) - N) / d ((А - (c U d)) - N) > 0 формула F6 и сделать из неё соответствующие оргвыводы.
-------
PS Последний мой абзац признаю ошибочным. Эта формула не подходит. Обещаю попозже разработать новую, более подходящую формулу. правка от 21.09.14
Но сначала обозначим врага. Чтобы понять с чем нужно бороться. естественно врагом не является производительный труд вообще и иерархические структуры выстроенные для реализации оного. Это объективная необходимость. На что, например Энгельс указывал в своей статье "Об авторитете" Проблемы в другом. Во первых часто уже на стадии проектирования предприятия иерархическая структура закладывается поверх необходимости в ней. И проблема другая - однажды получив жизнь бюрократически- иерархические организм начинает жить по своим законам, имеющим мало отношения к экономической целесообразности и вообще здравому смыслу. Этакая "социальная тень" отбрасываемая крупным индустриальным производством на все прочие сферы жизни. Напрямую с этим смыкается другой пласт проблем связанных с существенным разделением труда.
Естественно, если мы не хотим стать утопистами, мы должны сразу отказаться от подхода социального-производственного проектирования и вместо этого посмотреть на общественную практику: и притом не на госструктуры, целиком повязанные на себя, а например как решает обозначенную проблему буржуазия - класс наименее заинтересованный в расточении общественного труда и соответственно рабочего времени за её счёт, но зато заинтересованный в сохранении существенного разделения труда.
Конечно специфика производства много определяет, но в самом общем виде проблема решается так. Существует некое ядро коммерческой организации, например высший менеджмент, владеющий по общему некоторым количеством акций, либо иным способом участвующей в прибыли. Они все повязаны совместным участием в каких-либо махинациях, либо в действия , сомнительных с моральной т.з. Такая вот своеобразная инициация для допуска в оный круг. Чаще всего существует также ранжир информированности. Сотрудники с высшей степенью информированности, ранее соответствующим образом прошедшие инициации как правило неприкасаемы. Увольнение им не грозит. За что же они получают деньги? за лояльность, опробованную и оцененную в сотнях ситуаций. Они типа сердце организации, все остальные подразделения типа хвоста ящерицы, который может отбрасываться в периоды коммерческих невзгод. К чему это я. А к тому, что при оплате работы этих товарищей закон стоимости не действует. Они не средство, они цель. а на целях не экономят. Бывает конечно, что в корпорациях разнообразные группы влияния не могут прийти к устойчивой конструкции и в ходе разборок летят головы и вроде бы уже неприкасаемых, да даже самого исполнительного директора, со сменой всей команды. Но.. Приходит новая команда и воспроизводит уже описанную мной конфигурацию.
С рядовыми же работниками не церемонятся. Их могут в нужное время принимать пачками и так же пачками увольнять, когда дела пошли на спад. Часто устанавливается такая низкая зарплата, что сильная текучка заложена изначально.
Но есть ещё тренд, получивший распространение в последнее время. Аутсорсинг и аутстаффинг. Для этого есть целый ряд причин - во первых это такой хитрый способ снизить долю постоянного капитала и тем самым повысить возможности для извлечения прибыли. Фирма подрядчик тут выступает как совокупный рабочий, с которого есть возможность выжать больше, чем заплатил. Есть ещё и вторая причина, в зрелом состоянии капитализма становящаяся всё более веской. Выгонять работников, нарушать логику размножения иерархических ячеек (пусть и на низших уровне пирамиды) психологически неприятно, а в странах, где чтят КЗОТ ещё и опасно юридическими последствиями.
Я пытался поискать статистику по практике применения оных практик на http://databank.worldbank.org/ и на http://laborsta.ilo.org/ что-то с ходу не нашёл, может плохо искал... короче по другим же источникам - данные противоречивые, но всё же рост аутсорсимых бизнес -процессов можно констатировать. пару картинок
По аутсорсингу логистических процессов
Источник: по материалам Third Party Logistics Services: Views from the Customers. Results and Findings of the1999 Fourth Annual Study Langley Jr., Brian Newton, Glenn A. Dalhart и Third Party Logistics Services: Views from the Customers. Results and Findings of the 2000 Fifth Annual Study Langley Jr., Brian Newton, Gary Allen
По IT и бизнес-процессам
Источник: Конференция ООН
по торговле и развитию, Everest, 2010 Подробнее: http://source.cnews.ru/reviews/?2010/11/02/414617
Источник: TPI, 2010
Подробнее: http://source.cnews.ru/reviews/?2010/11/02/414617
такой разброс данных как я понял объясняется вот чем - на 1-й и 3-й картинке данные по западным странам, где всё более-менее стабилизировалось, во второй же картинке отображён бурный рост соответствующих отраслей по всему миру.
Ну то есть вот - есть такой метод у буржуазии - пресекать иерархическое ячейкостроительство выносом его за штат. А уж там у подрядчиков, если схожие ячейкостроительные процессы и возникают, то по крайней мере это выглядит не так патологично. Все же один инструктор по гражданской обороне на город и 100 инструкторов по ГО на каждом из предприятий это немного разное. Конечно офицерам запаса хочется где-то работать, но не за общественный же счёт.
Ну так вот. Это буржуйский метод борьбы с разрастанием подчинённой ей иерархии. Но она имеет одну особенность. На то это и буржуйский метод, что он не посягает на самое главное - существенное разделение труда и оставление целеполагания и ключевых решений в руках буржуя. НО!!
Есть и ещё одна интересная буржуйская практика - франчайзинг - когда аутсорсят именно общее руководство!! Самая знаменитая фирма, работающая по этой системе это Макдональдс. Опять же пару картинок со статистикой
По материалам Международной ассоциации франчайзинга и Международного Совета по франчайзингу.
Рост однако однозначен!
Чем это вообще может быть интересно нам в обсуждаемом контексте? А вот чем - работающими моделями преодоления сущностного разделения труда. Франчайзи не свободен в методах и целеполагании. Он уже не совсем и буржуй. Во вторых самим франчайзером (головной фирмой) ведётся жёсткий бой против нецелевого ячейкостроительства на местах. Пресловутые ужасные условия работников Макдональдса и отсутствие в оной организации каких бы то ни было карьерных перспектив - пример тому! Т.е. среди всей сети Макдональдса кроме собственно руководства головки сети никто из сотрудников не является целью, все являются средством. Отсюда следует некий механизм пресечения ячейкостроительства - к хозяйчику Макдональдса в Урюпинске приезжает комиссар из Чикаго и просто говорит ему - да, конечно твой племянник хороший человек, но менеджером по дизайну он у тебя работать не будет. По всем вопросам дизайна обращайся к нам.
Но это всё буржуйские методы. Некая предполагаемая грядущая пролетарская власть не сможет себе позволить их по целому ряду причин. При капитализме эти методы прокатывают из за дефицита рабочих мест. При характерной для социализма нехватки рабочей силы плюс к тому уставной пропролетарской политике отказать специалисту по дизайну в соответствующей должности значительно труднее. Следовательно нужно рассматривать деятельность буржуев по пресечению низового иерархического ячейкостроительства всешго лишь, как создание некой базы коммунизма, но не как концептуальное решение.
Нам нужен другой подход - нахождение в самой иерархической ячейке воспроизводящихся сил, способных её уничтожить. Сложный вопрос. Просто констатации факта, что при развитой социалке и преодолении распределения по труду "локтевисты" ( термин asocio) сбавят карьерный пыл недостаточно. Встают ибо вопросы. А если уровень развития будет недостаточен, чтобы всем обеспечить некий достойный основной доход? А если это поможет не сразу? Или подействует , но как то не так? В дополнение к этому очевидно нужен и некий математический подход.
Предположу пока в качестве рабочего варианта вот чего. Естественно главные заинтересованные в уничтожении элементарной иерархически- бюрократической ячейки это те её члены, которым ничего не светит, буде они даже полностью подчинятся предложенным им правилам игры. Так кто же это? По моему ключик к решению вопроса можно найти у того же Паркинсона. Вот что он например пишет
http://www.lib.ru/DPEOPLE/PARKINSON/parklaws.txt
---------
Из проблем, рассмотренных в этой книге, проблему ухода в отставку надо оставить напоследок. Многие комиссии пытались выяснить, что думают люди об этой проблеме, но ответы были удручающе сварливыми, а советы - расплывчатыми, путаными и туманными. Возраст вынужденной отставки варьируется от 55 до 75 лет, причем все решения одинаково произвольны и ненаучны. Любую цифру, подброшенную вам обычаем или случайностью, можно защищать с одинаковым успехом. Там, где на пенсию увольняют в 65 лет, поборники этой системы всегда докажут, что ум и силы начинают иссякать в 62. Казалось бы, вот и ответ, если бы там, где на пенсию уходят в 60, вам не сообщили, что люди теряют хватку годам к 57. Те же, кто увольняется в 55, начинают идти под гору в 52. Словом, если мы обозначим пенсионный возраст через Р, точка перелома исчисляется по формуле Р-3, независимо от числового значения Р. Явление это примечательно, но никак не помогает
установить пенсионный возраст.
Однако величина Р-3 показывает нам, что ученые шли до сих пор по неверному пути. Нередко говорят, что люди стареют в разное время, кто - в 50, а кто - и в 90. Это так, но и это не дает нам ничего. Истина же в том, что при исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того человека, о чьей отставке идет речь (лица х), а из возраста его преемника (лица у). Как всем известно, на своем славном служебном пути х пройдет следующие фазы:
1. Пору готовности (G).
2. Пору благоразумия (В) = G + 3.
3. Пору выдвижения (V) = В + 7.
4. Пору ответственности (О) = V + 5.
5. Пору авторитета (А) = О + 3.
6. Пору достижений (D) = А + 7.
7. Пору наград (N) = D + 9.
8. Пору важности (W) = N + 6.
9. Пору мудрости (М) = W + 3.
10. Пору тупика (Т) = М + 7.
Вся шкала определяется числовым значением G. Этот чисто технический термин ни в коей мере не означает, что человек в возрасте G действительно готов к своей работе. Архитекторы, например, держат что-то вроде экзамена, но редко обнаруживают знания, необходимые для первой фазы (не говоря уже о всех последующих). G - это возраст, в котором данное лицо начинает свой профессиональный путь после долгих лет учения, принесших пользу только тем, кто преподавал ему за деньги. При G=22 лицо х достигнет Т лишь к 72 годам. Исходя из его собственных возможностей нет оснований выгонять его до 71. Но дело, как мы уже знаем, не в нем, а в лице у, его преемнике. Как соотносятся их возрасты? Точнее, сколько лет должно быть лицу х, когда у поступит на службу?
Всесторонне изучив проблему, мы пришли к выводу, что возрастная разница между х и у равна пятнадцати годам. (Таким образом, сын редко бывает прямым преемником отца.) Если исходить из этой цифры, при G = 22 у достигнет D (поры достижений) к 47 годам, когда х'у еще только 62. Именно тут и происходит перелом. Доказано, что у, зажимаемый х'ом вместо фаз 6-10, проходит иные, новые фазы, как то:
6. Пору краха (К) = А + 7.
7. Пору зависти (Z) = К + 9.
9. Пору смирения (S) = Z + 4.
Другими словами, когда х'у исполняется 72, 57-летний у входит в пору смирения. Если х уйдет, он не сможет его заменить, так как смирился (отзавидовав свое) с жалкой участью. Случай опоздал ровно на десять лет....
-----------
Вот что я по этому поводу скажу. Кому ничего из лояльности элементарной ячейке не светит мы видим из отрывка. Но! У нас же совершенно другая цель. Не цель установить, в каком возрасте и как уволить засидешегося товарища, а как вообще уничтожить каким то особым образом выделенных и незаменимых товарищей.
И ещё одно но! Вероятно Паркинсон пишет о каких-то специфических английских устаревших реалиях. Мало кто работает всю жизнь на одном месте и ждёт, ждёт..
На практике мы видим несколько другую картинку. Например
Четыре года короче. Не всякий даже до "поры выдвижения" доработает. Но! Это же ответ на вопрос, который мы поставили. Это именно члены иерархических ячеек, которым ничего не светит и которые в её воспроизводстве не заинтересованы. То есть это те, кто планируют в будущем покинуть ячейку, но пока из разных причин в ней остаются. Но что они могут сделать и как?
А вот что и как. Взять на вооружение и принять к исполнению открытую мной ранее формулу F6 "конкуренция начальника с подчинёнными социально опасней конкуренции подчинённых", то есть d ((А U (c - d)) - N) / d ((А - (c U d)) - N) > 0 формула F6 и сделать из неё соответствующие оргвыводы.
-------
PS Последний мой абзац признаю ошибочным. Эта формула не подходит. Обещаю попозже разработать новую, более подходящую формулу. правка от 21.09.14