Неписаные правила корпоративной культуры (часть 2)
Знание неписанных правил как фактор карьерного продвижения внутри компании (часть 2)
Для того чтобы понять какие подходы к обучению наиболее эффективны, было проведено исследование, в котором были изучены связи между четырьмя наиболее важными стратегиями продвижения внутри компании, основанными на формировании социальных связей: «Коммуникация и обратная связь», «Планирование карьеры», «Увеличение свей заметности для организации» и «Построение взаимоотношений».
Методы овладения неявными знаниями
Коммуникация и обратная связь
Карьерное планирование
Увеличение своей заметности для организации
Построение взаимоотношений
Наблюдение
*
*
*
*
Метод проб и ошибок
*
*
Наставничество и обратная связь
*
*
*
*
Использование опыта предыдущей работы
Коммуникация с членами профессиональной сети
*
*
Тренинг и коучинг
*
*
*
* показывают значимые положительные связи (p<.05)
Как оказалось, опора на опыт предыдущего места работы менее всего связана с эффективными стратегиями продвижения на текущей должности.
Выводы:
1. Изменение в восприятии ключевых факторов, необходимых для построения успешной карьеры.
Понимание неписанных правил и использование стратегий по их овладению является важным фактором карьерного продвижения. Этому способствует коммуникация с запросом об обратной связи о себе, повышение ожиданий от эффективности своей работы, карьерное планирование и увеличение своей заметности в организации. Не смотря на согласие относительно ключевых факторов успеха, исследование показало различие между тем, что сотрудники считают важным на этапе построения карьеры, и тем, что они делают на самом деле.
2. Наличие широкого набора способов овладения неявными знаниями.
Как организации в целом, так и отдельные сотрудники могут повысить свою эффективность за счет расширения способов освоения неявных знаний.
Рекомендации для организаций:
1. Поддержание процессов карьерного развития
В компании Pepsi руководители несут ответственность за обеспечение развития своих подчиненных за счет обратной связи, понимания и поддержки их карьерных стремлений, высказывания своих ожиданий от их карьерного роста. Сама организация стремится синхронизировать опыт и умения руководителей с вызовами и возможностями внешней среды бизнеса, организуя тренинги для их обучения.
2. Повышение прозрачности и развитие коммуникации, способствующей построению более открытой культуры.
Компания Corning Inc. создает презентации для новичков, недавно вышедших на работу, в которых рассказывает о навыках, необходимых для успешной карьеры. Например, внутренние инструкторы в ходе адаптации представляют такой список тем, как коммуникации, эффективность, построение сети поддержки и управление межличностными отношениями.
3. Создание профессиональных сетей и систем наставничества.
В компании 3М новые сотрудники перед встречей с наставниками участвуют во внутреннем трехчасовом тренинге, на котором делятся своими ожиданиями и вопросами. Руководители же высшего уровня, выступающие в роли наставников, перед знакомством со своими новыми подопечными проходят ориентационную сессию продолжительностью один час. Они проводят встречи как минимум в течение часа в месяц, в течение года. Во многих случаях, подопечные присутствуют вместе с наставником на ключевых совещаниях или обзорах, чтобы лучше понимать операции, совершающиеся на высоком уровне в компании 3М.