Оценка эффективности обучения по Киркпатрику (часть 1).
В компании, в которой я работаю, так или иначе обучением персонала занимается более ста человек. Естественно, руководителям подразделений периодически приходит в голову мысль оценить работу своих подчиненных. Но вот беда - как измерить эффективность обучения?
Из курса социометрии и социального анализа я помню, что для измерения качественных характеристик часто используют фокус группу или экспертную оценку.
Фокус-группа это люди, представляющие во время исследования (оценки) определенную социальную группу, на которую и будет направлено воздействие изучаемого процесса или продукта. Проще говоря, если изучается средство для мытья полов - приглашаются типичные домохозяйки. Бизнес тренинги - менеджеры различных компаний и т.д. Участники фокус группы анализируют продукт или процесс и на основе их комментариев и осуществляется оценка. Метод фокус-групп при своей кажущейся простоте имеет свои особенности, незнание которых приводит к таким комментариям заказчиков.
В моей компании любят метод экспертных оценок. Все так же группа анализирует продукт или процесс, но вместо типичных представителей - эксперты. Эксперты комментируют и на основе их комментариев и оценок и выводится финальная оценка.
Недостатки этих двух методов очевидны. По-сути, и "клиенты" и эксперты сравнивают увиденное со своим опытом. Если это соответствует их опыту они дают положительные оценки, если нет - чаще всего отрицательные. Главной проблемой становится оторванность от результата. Человек, проводящий обучение, может не соблюдать большинство правил (не соответствовать опыту оценивающих), но при этом, его ученики выполняют цель обучения. А те, кто учился у "правильного" специалиста - нет.
Сегодня я представлю вам альтернативный и смешанный подход к оценке эффективности обучения. Доналд Киркпатрик придумал его в 1950 году и до сих пор его научный труд используется современными специалистами по обучению персонала.
Киркпатрик выделяет четыре уровня оценок прошедшего обучения. Они перед вами:
В следующей части - разбор каждого уровня более подробно.
Из курса социометрии и социального анализа я помню, что для измерения качественных характеристик часто используют фокус группу или экспертную оценку.
Фокус-группа это люди, представляющие во время исследования (оценки) определенную социальную группу, на которую и будет направлено воздействие изучаемого процесса или продукта. Проще говоря, если изучается средство для мытья полов - приглашаются типичные домохозяйки. Бизнес тренинги - менеджеры различных компаний и т.д. Участники фокус группы анализируют продукт или процесс и на основе их комментариев и осуществляется оценка. Метод фокус-групп при своей кажущейся простоте имеет свои особенности, незнание которых приводит к таким комментариям заказчиков.
В моей компании любят метод экспертных оценок. Все так же группа анализирует продукт или процесс, но вместо типичных представителей - эксперты. Эксперты комментируют и на основе их комментариев и оценок и выводится финальная оценка.
Недостатки этих двух методов очевидны. По-сути, и "клиенты" и эксперты сравнивают увиденное со своим опытом. Если это соответствует их опыту они дают положительные оценки, если нет - чаще всего отрицательные. Главной проблемой становится оторванность от результата. Человек, проводящий обучение, может не соблюдать большинство правил (не соответствовать опыту оценивающих), но при этом, его ученики выполняют цель обучения. А те, кто учился у "правильного" специалиста - нет.
Сегодня я представлю вам альтернативный и смешанный подход к оценке эффективности обучения. Доналд Киркпатрик придумал его в 1950 году и до сих пор его научный труд используется современными специалистами по обучению персонала.
Киркпатрик выделяет четыре уровня оценок прошедшего обучения. Они перед вами:
В следующей части - разбор каждого уровня более подробно.