Эйджизм как он есть
Слово новое, а понятие старое. Эйджизм - это дискриминация по возрастному признаку, неважно в какой области. Одно из наиболее распространенных проявлений эйджизма - отказ работодателя принимать на работу кандидатов определенной возрастной группы (обычно старшей), то есть тех, кто, по его мнению, для работы староват. В нашей стране законодательно введен запрет на такие отказы, но понятно же, что это полная чепуха. Вообще всегда удивляют законы, которые просто физически никого невозможно принудить соблюдать. И ведь кто-то сидел, придумывал этот запрет, получал за свою законотворческую деятельность зарплату… Наверное, даже верил, что совершает благое дело. Но заставить работодателя взять на работу человека, которого он брать не хочет - неважно по какой причине - невозможно. Жениться и то легче заставить. Кроме того, я убеждена, что любое давление в этой сфере вызовет закономерное сопротивление, и эффект будет обратным.
Сама я, случись выйти на рынок труда, окажусь в той самой верхней возрастной категории, особенно учитывая тот факт, что у моей профессии традиционно молодое лицо. Конечно же, меня будут отсекать фильтры отбора, звонить мне будут реже, чем 10 лет назад, а предлагать всякую фигню чаще. Короче, меня трудно будет найти, легко потерять и поскорее забыть, если найдется кто-то помоложе. Такова жизнь и обижаться на эйджизм бессмысленно. Законодательно воевать - тем более. А вот действовать, учитывая имеющиеся обстоятельства, можно и нужно.
Вообще, по моим наблюдениям, сейчас кадровый рынок (по крайней мере, в Москве) - существенно постарел. В нулевые желаемый возраст кандидатов обозначался классически 25-35 лет. Причем, считалось, что до 25 лет специалист еще незрелый - как профессионально, так и психологически, в 25-30 - самый сок, после 30-ти начинается увядание всех функций, ну а после 35-ти, сами понимаете, возраст дожития. Словом, на расцвет карьеры было отведено лет пять, не более. Разумеется, на практике возрастной разлет был шире, но представления об идеальном кандидате были именно такими. Особенно это было заметно на вакансиях вроде секретаря или помощника руководителя, где одним из ключевых требований являлось наличие хороших внешних данных. Все работодатели, как один, были уверены, что в 30 лет девушки уже сморщиваются, а уж 35 и старше - ну какое там… Чуть позже требования стали смещаться в сторону интеллектуальной зрелости (видимо, двадцатилетние секретари дел наворотили), и желаемый возраст сместился к отметке 27-35 лет. Позже стали появляться даже заявки с акцентом на старшую возрастную категорию, правда, редко.
Сейчас с уверенностью могу сказать, что планка 35 лет превратилась в 50, и это касается большинства позиций - как офисных, так и на производстве. Шаг в 15 лет, я считаю, не так уж и мало. Демографический спад работает нам на руку, молодыми специалистами просто невозможно закрыть все потребности мегаполиса, да и страны в целом. Есть специалисты, которых эйджизм вообще не касается, о некоторых из них я писала здесь.
И, тем не менее, факт остается фактом: возрастным кандидатам на кадровом рынке приходится труднее.
Как же искать работу, находясь в неоправданно слабой позиции? Да так же, как и раньше, но приготовиться к более долгому пути и обеспечить себе запас прочности. Впрочем, есть несколько моментов, учитывая которые, поиск работы пройдет быстрее и спокойнее.
Прежде всего - не нужно скрывать свой возраст в резюме. Кажется, это лазейка, позволяющая обойти фильтры отбора. Нет. Фильтры это пройти не поможет, а вот вашу неуверенность в себе выдаст с головой. Работодателю станет ясно, что вы сами считаете свой возраст непроходным, и, скорее всего, уже получили много отказов - по этой либо какой-то другой причине, и это точно не добавит вам очков. И уж тем более не стоит акцентировать на теме возраста во время первичного телефонного интервью. Не нужно говорить, что вы хорошо выглядите и у вас крепкое здоровье, не нужно спрашивать, как в компании относятся к возрастным кандидатам - это все лишнее. Если вам позвонили, то возраст ваш в резюме видели и не считают это проблемой. Ну и не надо думать более об этом.
Кроме того, нам с вами полезно понимать, что именно стоит за отказами по возрастному критерию. Ведь эта традиция возникла не на пустом месте. И если понимать, почему так сложилось, то относиться к работодателям лояльнее станет легче, что в свою очередь даст вам спокойствие и уверенность, необходимые при поиске работы.
Вот основные причины, по которым работодатели (кстати, даже сами находящиеся далеко не в юном возрасте) не любят брать на работу кандидатов старшей группы:
1. С возрастным кандидатом сложно соблюдать субординацию.
Что стоит за этой туманной формулировкой? А вот что. У кандидата, прошедшего долгий профессиональный путь, накопился богатый жизненный опыт. Это с одной стороны хорошо, но с другой - не очень. Потому что, повидав на своем веку разных начальников и оказываясь в разных профессиональных передрягах, он сформировал об этих самых начальниках и передрягах свое мнение. И не всегда готов держать его при себе. Особенно это заметно, если специалист достиг своего профессионального потолка и не смог шагнуть дальше, хотя компетенции это позволяли. Мог, но не сложилось. А у его начальника сложилось, хотя он, возможно, гораздо менее опытен. И тогда складывается классическая ситуация: низы не могут, верхи не хотят. Специалисту хотелось быть больше свободы действий, чтобы начальники «не лезли» и «не мешали работать», ему хотелось бы, чтобы к его советам прислушивались. Начальник же этого не делает, контролирует так же, как всех, и устраивает публичные выволочки. Возможно, даже считает старым неудачником и никакие советы его всерьез не воспринимает. Подчиненный отвечает тем же: игнорирует распоряжения, относится скептически к изменениям и пагубно влияет на авторитет начальника в курилке. Бывает ведь такое? Бывает. Вот поэтому и не хотят брать в коллектив нас, возрастных.
Бороться с этим явлением можно только начав с себя. Во-первых, принять тот факт, что вы не в роли начальника, а в своей собственной, и выходить из нее не следует, даже если вы можете больше. Если начальник принял какое-то глупое, на ваш взгляд, решение - то это только его решение, и обсуждать его точно не стоит. В конце концов, вы можете не знать всех обстоятельств и вводных данных, поэтому лучше даже не думать в эту сторону. Когда в жизни вы придерживаетесь такой линии поведения, то она отлично считывается на собеседовании и ваш потенциальный наниматель видит, что с вами не будет этих проблем. И это очко в вашу пользу, конечно же.
2. У возрастного кандидата работа - не основной приоритет в жизни.
Здесь, я думаю, все понятно. Да, у большинства из нас нет юношеского задора, мы не любим переработки, внезапные авралы в выходные и хорошо знаем трудовое законодательство. И вообще пришли к пониманию, что работу надо оставлять на работе, а дома думать совсем о других вещах. В конце концов, у нас впереди осталось намного меньше времени, чем у молодых.
Тут нам с вами повезло. В трудовой возраст вступило поколение, представители которого изначально считают точно также, как мы, несмотря на молодость и амбиции. Другими словами, у большинства нынешних молодых работа стоит не на первом месте, и частная жизнь имеет значение. А это означает, что к дополнительным нагрузкам они тоже не особенно готовы.
Мы же, поколение Х, бывшие «дети с ключом на шее», являемся последним из, так сказать, морозоустройчивых. Мы ответственны, мы помним, что «сам погибай, а товарища выручай», мы способны вытянуть дело только потому, что начальник на нас надеется, а остальные разбежались по домам. Мы еще в школе могли за ночь нарисовать стенгазету в одно лицо, потому что учителю завтра надо отчитаться. Такие мы, да. Последние, к сожалению или к счастью, не знаю.
Как продемонстрировать эти качества на собеседовании? Здесь нам, опять же, повезло. Как известно, в 20 лет человек имеет то лицо, которое дала ему природа, а в 40 лет - то, которое сделала ему жизнь. Короче говоря, по нам и так уже все прекрасно видно - и ответственность, и энергичность, и собранность.
Кроме того, у нас есть важный ресурс поддержки - наши рекомендатели с прежних мест работы. Очень хорошо, если резюме дополнено их именами и компаниями (можно без телефонов, разумеется) - это знак того, что человек уверен в себе и знает, что внешний мир готов это подтвердить.
3. У возрастных кандидатов хуже со здоровьем. Им в целом тяжелее работать.
Тут нам изрядно подпортили жизнь наши же ровесники, которые, увольняясь, заявляли, что, мол, работать в таком ритме им тяжело, у них, знаете ли, возраст. Одно такое увольнение - и больше начальник не будет связываться с возрастными, как бы HR его ни уговаривал. Самое интересное, что потом эти же уволенные выходят на рынок труда и жалуются, что их никуда не берут проклятые эйджисты. Тот факт, что сами перекрыли дорогу другим и внесли свою лепту в формирование общего имиджа, им и в голову не приходит. Что с этим делать? Ничего. Следить за самочувствием, вести здоровый образ жизни, регулярно проходить диспансеризацию. И тогда ваш цветущий вид будет лучшей визитной карточкой.
Что еще можно и нужно делать - всю жизнь, начиная с первого места работы - это нарабатывать социальные связи. Желательно уметь уходить красиво с любого места работы (или хотя бы молча, без скандалов), даже если работать там было совсем невмоготу. Никогда не знаешь, где найдешь, а где потеряешь. Пройдет время, многое изменится - и в оставленной вами компании, и в вашей жизни. И еще не известно, как повернется дальнейший сюжет.
Иногда рекомендация именно из конкретной компании может стать вашим проводником в новую жизнь. Может так случиться, что и бывший начальник либо коллега выйдет на вас с интересным предложением. Словом, «раскидывать камни», создавать репутацию нужно всю жизнь, тогда позже эта репутация начнет работать на вас. Если какие-то связи утрачены - не беда, работать над их восстановлением никогда не поздно, но желательно делать это заблаговременно, когда над вами еще не капает. Работать, так сказать, на перспективу.
И тогда на открытый рынок труда вам вообще выходить не придется.