Почему работодатели не указывают в объявлениях зарплату?
Почему работодатели не любят указывать в объявлениях уровень заработной платы? Самое частое объяснение, которое находят соискатели этому явлению - хотят обмануть, завлечь в сети трудоустройства и заставить подписать договор с зарплатой в размере МРОТ. Я лично с таким не сталкивалась, но кто его знает, может и такое бывает.
Второе по популярности мнение - работодатель не хочет «светить» зарплату перед сотрудниками своей компании. В этом рациональное зерно есть. Конечно же, сотрудники любят посматривать, какие там вакансии вывешены от имени компании, и вопрос предлагаемой зарплаты - не последний, который их интересует. Поэтому работодатели, во избежание ненужных страстей на рабочих местах, зарплаты не афишируют.
Но есть и другие, вполне обоснованные причины заработную плату в объявлениях не указывать. Назову основные из них.
1. Зарплата искомого специалиста - предмет торга.
Торг этот не имеет целью купить задешево высококлассного специалиста. Конечно, это была бы чудесная сделка, но чудес на свете не бывает, и работодатели прекрасно об этом осведомлены. Высококлассный специалист пойдет на понижение только если в силу обстоятельств оказался в плохой ситуации. Но, согласившись на минимум, долго у этого работодателя не задержится - будет работать спустя рукава и параллельно искать место получше. И правильно сделает, потому что скупой платит дважды.
Тем не менее, уровень заработной платы в коммерческих организациях - по крайней мере, в половине случаев - предмет торга внутри определенной зарплатной вилки. Потому что фонд оплаты труда величина не резиновая, и в него желательно всем уместиться.
Откуда берется зарплатная вилка? Обычно за основу берется уровень дохода, принятый для этой должности в компании, а далее делается поправка на актуальный рынок труда. Актуальный рынок оценивается по финансовым запросам кандидатов с подходящим опытом работы. А поскольку кандидаты тоже не любят указывать в резюме зарплатные ожидания, то выбор бывает весьма скудным, и цифры берутся примерные. Тем не менее, основные границы допустимого торга определить по ним можно. Все дальнейшее - вопрос переговоров работодателя и кандидата.
Если вам сделали оффер с зарплатой ниже той, на которую вы рассчитывали, то это не злой умысел работодателя. Это его оценка ваших компетенций и/или мнение о кадровом рынке таких специалистов, как вы. Разумеется, он может ошибаться. Вполне возможно, вы первый кандидат, который пришел на эту вакансию, и работодатель еще питает иллюзии относительно финансовой стороны вопроса. Что делать в этом случае? Ничего. Если вы уверены в своей стоимости на рынке, нужно спокойно назвать сумму и уйти домой. Вас могут отпустить, но перезвонить через какое-то время - с согласием на ваши условия. Это произойдет в том случае, если никого более сговорчивого на эту вакансию не подберут или сроки проекта начнут подгорать.
Но примите и тот факт, что вы, как соискатель, тоже можете ошибаться в оценке своей стоимости на рынке труда. Имеет значение не только то, какой вы классный специалист, но и сезонность рынка труда, положение дел в интересующей вас отрасли и самое обычное человеческое везение.
2. Работодатель вообще не знает, какую зарплату предлагать.
Да, такое тоже бывает. Предположим, в компании стартует новое направление бизнеса или компания выходит на IPO. Или завели, наконец, свой склад и срочно нужен сторож. Словом, в компании появилась потребность в специалистах, о зарплатах (а зачастую и компетенциях) которых у работодателя весьма смутное представление.
Казалось бы, ничего не стоит провести аналитику рынка труда как в случае с вилкой зарплат, о которой я писала выше. Но нет, здесь все сложнее. Если с зарплатой сторожа еще можно как-то разобраться, то разброс зарплат тех же специалистов по МСФО весьма значительный. А понять, нужны ли конкретные дорогостоящие компетенции в его случае, работодатель пока не может в силу отсутствия данного опыта. Поэтому делает он просто: размещает объявление - и ждет, кто откликнется. Разумеется, HR параллельно делает исходящий поиск - и тоже готовит аналитику реальных кандидатов с их запросами. Затем проводятся первые интервью. Словом, идет разведка боем, в результате которой формируется и профессиональный профиль кандидата и бюджет.
Если вы оказались на собеседовании, где вдруг пришлось выступить в роли консультанта - то это именно этот случай. Наймом такое собеседование может и не закончиться, но и негативного впечатления такие встречи обычно не оставляют ни у одной из сторон. Не знаю, почему. В конце концов, иногда просто поговорить о своей деятельности с благодарным собеседником - дело приятное и полезное.
3. Вилка заработной платы существенно превышает стандартные пределы.
Будем реалистами - торг торгом, но разлет стандартной зарплатной вилки обычно не превышает 30 % от нижней суммы. Но бывает так, что работодатель допускает дельту в 50 % и более. Это возможно в том случае, если на данную вакансию он готов смотреть как начинающих специалистов, что называется - прямо из института, так и сложившихся профессионалов. Можно, конечно, дать два объявления, но это и накладно, но и нецелесообразно, так как кандидаты, видя две почти одинаковые вакансии рядом, предсказуемо откликнулся на вакансию «дорогую», и переговоры пойдут сложнее.
Это случай самый редкий из всех означенных, но такое тоже бывает.
В заключение скажу еще несколько слов. Из своей практики могу заметить, что:
- Наиболее часто достигается договоренность по верхней границе вилки. Нередки случаи ее превышения.
- Мужчины торгуются увереннее, чем женщины. Поэтому и выигрывают чаще.
- Высококлассный специалист может стоить ниже рынка только в случае удаленной занятости.