Зачем вообще нужны рекрутеры?
Этот вопрос мне часто задают в комментариях здесь. Причем вопрос этот задают вне зависимости от темы статьи. О чем бы я ни писала: о трудностях подбора, поиске работы, карьерном росте - приходит группа комментаторов и сообщает мне, что я ненужный человек, который только мешает нормальным людям находить работу.
Один раз я спросила, а кто же тогда будет закрывать вакансии, если рекрутеров не будет? Ответ был исчерпывающе прост: вот сам директор предприятия закрывать и будет. Ему, самому главному, виднее, кого брать на работу, а все остальное от лукавого. От лукавого и всякие там эйчары, и прочие дармоеды. Что делать директору, если вакансий на предприятии не восемь, а восемьсот, история умалчивает. А вот на вопрос, что же делать директору, если откликов достойных на вакансию нет, ответ мне дали следующий: надо просто дать людям нормальную зарплату, и они обязательно сбегутся на объявление. Под «нормальной зарплатой», как я поняла, понимают сумму, превышающую среднерыночную, причем существенно. И вот, получив такой комментарий, наверно, уже в сотый раз, я решила дать ответ на этот важный вопрос: зачем в компании нужны рекрутеры?
Я работала и в КА, и в инхаусе, и могу со всей ответственностью заявить: вакансий, которые закрывают себя сами, и в том, и в другом случае, единицы.
Под «закрывают себя сами» я имею в виду именно то, о чем мне писали комментаторы: вешаем объявление и получаем более-менее приличный выбор из реальных откликов. Под реальными откликами я имею в виду ситуацию, когда на вакансию экономиста приходит резюме именно экономиста, а не архивариуса, к примеру. И, получив отклики, мы быстро этот самый выбор делаем. И выбранный кандидат рад нашему решению и ответственно является на работу в назначенный день.
Коллеги не дадут соврать, это прекрасный сценарий редок, как ворона белого цвета. Обычно все далеко не так радужно. И если даже поначалу все идет гладко, сценарий в любой момент может свернуть не туда: кандидат может передумать, получить другое предложение, заболеть, наконец - и поиск начнется сначала. При том, что число доступных кандидатов чисто математически уменьшается с каждой попыткой поиска.
Но, может быть, действительно - надо просто «дать нормальную зарплату» и дело пойдет на лад? Сразу скажу: дать зарплату выше рынка позволить себе может очень небольшое число компаний. Но как раз эти работодатели очень хорошо умеют считать деньги и делают такие предложения далеко не по всем открытым позициям и далеко не всем кандидатам. Почему? По той же причине, что и все остальные работодатели: есть фонд оплаты труда, внутри которого, хотим мы этого или нет, и вертится весь подбор персонала. Фонд оплаты труда тесно связан с экономикой бизнеса, причем с экономикой данного конкретного бизнеса, а не умозрительного. И ФОТ у разных компаний может сильно разниться, ничего не поделаешь, это жизнь. Раздутый ФОТ приведет к краху всего предприятия, в результате чего без работы останутся все, и дорогостоящие специалисты, и все остальные.
И вот именно хороший, сильный рекрутер обеспечивает жизнь компании внутри жестких рамок ФОТа. Каким образом он это делает? Он, во-первых, знает среднерыночную стоимость нужного специалиста и закладывает в бюджет верные цифры с самого начала. Во-вторых, он способен быстро найти максимальное число доступных кандидатов, соответствующих требованиям - а затем быстро и грамотно выстроить с ними взаимодействие. Я не люблю выражение «продать вакансию», с глаголом «продать» у меня неприятные ассоциации, вроде как будто ты навязываешь что-то плохое. Нет, рекрутер не должен вакансию «продавать», это, в конце концов, неуважение к компании-работодателю, но он должен четко выявить тех кандидатов (или, что чаще, того кандидата), которые попадают в целевую аудиторию данного предложения: это не только профкомпетенции, но и личностное соответствие корпоративной культуре компании. Проще говоря, искомый кандидат должен быть «наш». И вот, найдя этого, «нашего» кандидата, рекрутер должен выстроить с ним коммуникацию и быстро решить вопрос с наймом.
Возвращаясь к вопросу «нормальной зарплаты» нужно еще понимать, что если есть компании, способные платить выше рынка, то есть и компании, которые могут позволить себе найм только по нижней границе среднерыночной стоимости. Не потому, что они такие жадные, а потому что на данном жизненном цикле у них вот так обстоят дела, а работать надо. В этих реалиях рекрутерам приходится особенно тяжело, но решать проблему надо, и здесь на первый план выходит поиск оптимального решения: какими требованиями можно поступиться, какие компетенции важны, а какие можно подтянуть в процессе работы - ответы на эти вопросы являются ключом к быстрому закрытию сложной позиции. И именно эти вопросы рекрутер должен инициировать со своим заказчиком - сразу или (что чаще) когда ситуация зайдет в ожидаемый тупик. Найти и пролоббировать решение - компетенция именно рекрутера.
Итак, первый вывод очевиден: рекрутеры в компании нужны для экономии фонда оплаты труда.
Вторая проблема, которую закрывает рекрутер, количественная. Как я сказала выше, вакансий может быть восемь, а может и восемьсот. Почему-то принято считать, что если в компании открыто много позиций, то это непременно означает текучку персонала. А текучка персонала это обязательно что-то плохое. И тот, и другой вывод неверны. Во-первых, оценивая текучку, нужно оценивать и масштаб компании. Если в компании численность персонала перевалила за пять тысяч, то восемьсот открытых позиций это даже мало. Во-вторых, ротация персонала должна быть обязательно. Ненормально, когда в компании все годами сидят на своих местах и даже не смотрят в сторону. Как правило, это означает тот самый раздутый ФОТ. Потому что причин, по которым люди смотрят в сторону, вагон и маленькая тележка: обошли с повышением, надоело ездить на другой конец города, неудачный служебный роман или просто все надоело - все эти причины весомы для смены места работы и никак не связаны с порядочностью работодателя. А терпеть годами абсолютно все люди могут только за очень высокий прайс. Поэтому если на предприятии совсем нет текучки, работодатель имеет серьезный повод насторожиться.
Так вот, возвращаясь к вопросу количества. Восемьсот открытых вакансий (даже при той самой, «нормальной зарплате», да) никогда сами себя не закроют. Элементарно нужен кто-то, кто разберет отклики, прозвонит подходящих кандидатов и организует встречи. Тут надо еще заметить в скобках, что чем выше указанная в объявлении зарплата, тем больше людей пришлют свое резюме. Однако далеко не всегда резюме эти вообще хоть как-то перекликаются с заявленными требованиями. Многие отправляют резюме просто наобум, надеясь, что работодатель все возьмет в свои руки, т.е. сам примет нужное решение. Вот и сидит работодатель в этом завале вместо того, чтобы заниматься своими работодательскими обязанностями.
Помню, давно, еще в моей рекрутерской юности, был у меня заказчик. Компания у него была маленькая, а специалисты нужны были сильные. И вот он все время жаловался мне, что я дорого беру за свои услуги. Тянул с платежами, мотал мне нервы, и однажды заявил, что далее будет обходиться без меня. Купил квоту на хедхантере, повесил объявление, и…. Да, через пару недель позвонил мне в ключе «Наташа, вернись, я больше так не буду».
И с тех пор платил вовремя, да. И не жаловался.
Итак, второй вывод, и последний - рекрутеры экономят своим заказчикам время.
А время это, как ни крути, самый главный ресурс. В общем, время и деньги, друзья. Время и деньги.