Самые частые причины увольнений: вчера и сегодня.
Когда долго работаешь в какой-то одной сфере, волей-неволей становишься свидетелем исторических изменений, происходящих в ней. Казалось бы, какие изменения могу произойти в подборе персонала? Ну разве что меняется ценность тех или иных профессий, навыков и компетенций. Но об этом и так достаточно пишут.
Однако есть и другие, менее заметные глазу изменения, которые отражают современные кадровые тенденции. Вот, скажем, кадровый голод. Сколько о нем говорят и пишут? Однако что такое кадровый голод простым языком? Это нехватка конкуренции между специалистами на востребованную рынком вакансию. Откликов при этом может приходить много, но это все не то и не те. А тех, нужных, кот наплакал, их нужно и самих искать, и подход к ним иметь правильный. И вот что я еще заметила в этой связи - ответная самопрезентация кандидатов сегодня стала иной. Это заметно, например, по тем фактам, которые стали обозначаться кандидатами как причины увольнений с предыдущих мест работы.
Причина увольнения - тема всегда болезненная, что бы там не случилось на самом деле. Новый работодатель всегда этот вопрос задаст, и кандидат вынужден будет отвечать, хотя ясно, что в ряде случаев истинную причину назвать не представляется возможным. Ну, правда ведь, не будешь же рассказывать, что ушел по причине неудачного служебного романа. Или что рассорился в пух и прах с начальником. Да мало ли что могло случиться,
о чем не будешь рассказывать. Поэтому во все времена использовалась причины-клише, которые назывались без уточнения деталей. Интервьюер
мог начать ковырять эти причины, а мог махнуть рукой и принять без конкретики (так чаще всего и бывало во все времена). Но сами эти причины-клише с течением времени меняются, и, как мне кажется, неспроста. Остановлюсь на наиболее популярных из них.
- Отсутствие карьерного роста. В начале нулевых это была самая распространенная причина увольнений. По крайней мере, ее называли больше половины приходящих на интервью кандидатов. Причем пояснить более конкретно большинство из них отказывалось. Ведь что такое карьерный рост? Это возможность занять более высокую позицию, чем текущая. Но для этого нужно, во-первых, проявить себя как кандидата, достойного перейти на более высокую должность, а во-вторых эта должность должна стать вакантной в компании. Т.е. кто-то должен уволиться либо должно открыться какое-то новое направление, требующее лидера. И понятно, что всех желающих повысить невозможно. Но почему сразу нужно увольняться, если не сложилось? Вообще, по наблюдениям, те, кто четко нацелен на карьерный рост, его добиваются. В текущей компании либо в новой, но обязательно эту возможность получают и используют. Однако чисто статистически таких людей намного меньше, чем всех тех, кто пишет эту причину в качестве катализатора увольнений. Т.е. большинство на самом деле никакого карьерного роста и не хочет. А хочет чего-то иного, вопрос, чего именно хочет и почему не называет свое желание честно?
Настоящая причина эта обычно простая: отсутствие индексации заработной платы. Ну то есть работает человек пять лет на одной и той же должности, и зарплата его все эти пять лет одинаковая. А рынок поменялся, и можно продать себя подороже, так почему бы не попробовать?
Но новому нанимателю он об это не говорит, а вяло рассказывает, что желает карьерного роста. Хотя предложи ему этот карьерный роста, он больше расстроится, чем обрадуется. Так в чем же причина?
А причина в том, что хотеть больше денег долгое время считалось желанием недостойным. Сколько статей было написано об этом! Мол, если вас спросят на собеседовании, почему вы хотите к нам устроиться, ни в коем случае не говорите, что только из-за денег! Это плохо быть таким меркантильным. Нет, вас должны интересовать новые проекты, бренд компании и прочая мишура.
Сейчас времена изменились. Глупых статей более не пишут. Мир как-то признал, что люди работают за зарплату, и редко у кого мотивация иная. Нет, она, конечно, бывает иной. Но не в мире бизнеса, это точно.
Поэтому сейчас кандидаты говорят честно: уволился, так как не было индексации заработной платы. А если бы была индексация? А если бы была, я бы не уволился, дурак я, что ли. - Смена руководителя. Вообще, причина очень хорошая и удобная, она была и остается популярной во все времена. Хотя если ковырнуть, то критику тоже выдерживает слабо. Если ты рядовой специалист, то обязательно ли тебя коснется смена руководителя, особенно если этот руководитель верхнеуровневый? То есть к тебе никакого прямого отношения не имеющий. Неужели ему не нужны бухгалтеры, менеджеры по продажам, инженеры, экономисты и прочие специалисты? Так не нужны, что он пачками начнет их увольнять сразу после своего назначения? Нет, это не всегда так. Да, бывает, что команду новый лидер меняет частично или полностью. Но чаще бывает, что сам специалист не готов работать под начало новичка, бывает, что и разругается с ним либо не вырулит в корпоративных интригах. Так почему бы так и не сказать новому нанимателю?
Не говорят. А все почему? Потому в прежние времена была традиция вешать ярлык «конфликтный» в случае даже малого подозрения на ссору между руководителем и подчиненным. И не важно, кто там был прав, а кто виноват. Не сработался с новым руководством - значит, конфликтный, нам такого не надо, и точка.
Сейчас этого ярлыка никто не боится, и это здорово. Говорят открыто: мы не сошлись с новым руководством, не сработались, не совпали. Это нормально, с кем-то не сойтись характерами. В конце концов сотрудник себе нового начальника не сам выбирал, так что вполне мог и не сработаться с ним. Гораздо хуже быть всегда «неконфликтным», удобным, лояльным к любым изменениям. Это даже страшно, я бы сказала. - Продолжительное время работы на одном месте. Наверно, это самая неявная причина увольнений. То есть ее наиболее часто пытаются замаскировать подо что-то другое, считая, что звучит он как-то несерьезно. Что значит, долго работал на одном месте? Ну и что в этом плохого, мог бы и дальше трудиться, наверняка, что-то скрывает. Да нет, не обязательно. Человеку элементарно может все надоесть, он может созреть для перемен внутренне, и его не удержит ни стабильность, ни зарплата. Бывает, что-то в личном плане произойдет, и захочется поменять вообще все, от цвета волос до места жительства. Ну и работу, само собой. Но звучит такая причина крайне неубедительно. Как на нее реагировали раньше работодатели?
- Как, пять лет на одном месте и надоело? А вдруг он и у нас отработает пять лет, и ему надоест?
Глупости это все, конечно. Если пять лет отработает и все успешно, это счастье для работодателя. Средний срок работы на одном месте чисто статистически обычно не превышает трех лет. Но кандидаты стеснялись жаловаться на однообразие и придумывали что-то из п. 1 или 2. Даже сами себе мы порой придумываем несуществующие причины, стесняемся такой ерунды, как желание перемен. Но это нормальная причина, и сейчас ее стали называть открыто.
Я бы еще могла еще долго писать об этом, но не буду утомлять вас. Скажу только, что рынок поменялся, стал здоровее и честнее. Кандидаты больше не боятся быть неудобными, непонятными, конфликтными. Они не хотят выкручиваться и изворачиваться перед новым нанимателем. Как это связано с кадровым голодом? Да напрямую. Если специалист востребован, ему нет необходимости придумывать социально одобряемые причины увольнений. Он отдает свое время и свои компетенции и вправе ожидать, чтобы его приняли любым.