В дебрях водопада
В подзамочным посте был вопрос про взрывной рост стартапов. Вспомнил виденное и чего-то расписался. Повторю здесь.
Про то, как лопаются пузыри
Стартапы загибаются по разнообразным причинам. Тут и дурость создателей, и жадность инвесторов, и бегство носителей ключевых знаний, и общая техническая некомпетентность, и неудачное стечение обстоятельств на финансовых рынках, и ещё куча других факторов. Но самое губительное и ядовитое - это взрывной рост. Если не в плане жизнеспособности (за которую не надо бояться, когда рынок оттяпан), то в плане эффективности.
И в том случае, когда набрали людей на деньги инвестора, и в том, когда продались и влились в структуру большой фирмы. Да и просто при резком росте отдела в обычной компании происходит подобное. Ещё вчера был звёздный коллектив, который рвался ввысь, а сегодня уже болото, и самые умные оглядываются по сторонам, ища, куда бы свалить.
Перечислю тут основные причины.
Во-первых, вместо людей, которые хотят делать фирму большой, приходят люди, которые хотят в большую фирму. И они всегда лучше движутся по иерархии.
При этом, паразиты не просто попадают в структуру, но и меняют правила игры для других участников выше и сбоку по иерархии.
Во-вторых, нет передачи культуры. Даже не в том дело, что никто никогда не выделяет времени для врастания новых людей в неписанные правила и неформализованные знания. Ломка устоявшейся культуры - наиболее эффективный способ самоутверждения если не в иерархии управления, то в иерархии компетентности.
Причём, из виденных случаев пополам на пополам действительно необходимо-неотложное против бездумно-самохвального. И когда это вокруг знаний, не имеющихся у старожилов и менеджеров, победа за тем, кто громче кричит.
Как-то спор о выборе технологии проиграл из-за того, что у меня всё было на стационарном компьютере в другом здании, а взгляд альтернативный быстренько сбегал в офис за своим ноутом и подключил его к проектору. (Через полгода пришлось разводить руками и отвечать, что тоже не знаю, как чинить.)
В-третьих, своим экспертам не дают развиваться. И не предоставляют ресурсов для развития. (Что важнее, потому что плохой начальник с апломбом хуже обиженного программиста.)
Достаточно часто вижу, как пришлые студенты руководят людьми с 10+ лет опыта не только в плане организации, но и спуская дизайн высокого уровня «согласованный с заказчиком» или разводя безумную бюрократию «для поддержания необходимых процессов».
Последствия ожидаемые и естественные, но менеджмент руководствуется правилом «У нас нет ресурсов, чтобы выдёргивать уникальных специалистов вверх, отрывая их от реальной работы.»
На этом пока остановлюсь. Полностью расписывать - это книжка получится, плюс из виденных примеров придётся теоретические выдумывать, чтоб никто из причастных не догадался. Уже и так здесь пару абзацев стёр. (Заодно подавил порыв добавить картинку.)
Можно ли пережить взрывной рост без потерь? Честно говоря, не думаю.
Единственный способ, который я вижу просто исходя из теории систем, - это дробить структуру на мелкие автономные единицы, позволять им расти как получится, а потом уже объединять на синергиях и лечить то, что выросло плохо.
Ещё я бы не пытался распространять информацию сверху, а закладывал бы большой бюджет на горизонтальный трансфер знаний между параллельными проектами. (И надеялся бы на то, что люди будут перенимать друг у друга на самом деле ценный опыт, а не какую-нибудь звонкую дурь.)
Придётся глубоко копать, выуживая скрытую информацию, и проводить технически жутко сложное планирование, кроме стандартных параметров включающее экзотику вроде списков карьерных пожеланий каждого работника и диаграмм конфликтов явных и неявных целей. (То, что в стабильных условиях рассасывается само, в хаосе роста может приводить к взрывам.) Плюс надо ставить очень чуткие индикаторы, чтобы вовремя ловить назревающие проблемы.
С другой стороны, можно без всяких рисков делать как получится, а все промахи сваливать на недостаток и плохое качество человеческого ресурса, которые при быстром росте будут, даже если речь идёт о толпе уборщиц. Именно эту стратегию я, очередной раз сталкиваясь с подобным, и вижу.
Про то, как лопаются пузыри
Стартапы загибаются по разнообразным причинам. Тут и дурость создателей, и жадность инвесторов, и бегство носителей ключевых знаний, и общая техническая некомпетентность, и неудачное стечение обстоятельств на финансовых рынках, и ещё куча других факторов. Но самое губительное и ядовитое - это взрывной рост. Если не в плане жизнеспособности (за которую не надо бояться, когда рынок оттяпан), то в плане эффективности.
И в том случае, когда набрали людей на деньги инвестора, и в том, когда продались и влились в структуру большой фирмы. Да и просто при резком росте отдела в обычной компании происходит подобное. Ещё вчера был звёздный коллектив, который рвался ввысь, а сегодня уже болото, и самые умные оглядываются по сторонам, ища, куда бы свалить.
Перечислю тут основные причины.
Во-первых, вместо людей, которые хотят делать фирму большой, приходят люди, которые хотят в большую фирму. И они всегда лучше движутся по иерархии.
При этом, паразиты не просто попадают в структуру, но и меняют правила игры для других участников выше и сбоку по иерархии.
Во-вторых, нет передачи культуры. Даже не в том дело, что никто никогда не выделяет времени для врастания новых людей в неписанные правила и неформализованные знания. Ломка устоявшейся культуры - наиболее эффективный способ самоутверждения если не в иерархии управления, то в иерархии компетентности.
Причём, из виденных случаев пополам на пополам действительно необходимо-неотложное против бездумно-самохвального. И когда это вокруг знаний, не имеющихся у старожилов и менеджеров, победа за тем, кто громче кричит.
Как-то спор о выборе технологии проиграл из-за того, что у меня всё было на стационарном компьютере в другом здании, а взгляд альтернативный быстренько сбегал в офис за своим ноутом и подключил его к проектору. (Через полгода пришлось разводить руками и отвечать, что тоже не знаю, как чинить.)
В-третьих, своим экспертам не дают развиваться. И не предоставляют ресурсов для развития. (Что важнее, потому что плохой начальник с апломбом хуже обиженного программиста.)
Достаточно часто вижу, как пришлые студенты руководят людьми с 10+ лет опыта не только в плане организации, но и спуская дизайн высокого уровня «согласованный с заказчиком» или разводя безумную бюрократию «для поддержания необходимых процессов».
Последствия ожидаемые и естественные, но менеджмент руководствуется правилом «У нас нет ресурсов, чтобы выдёргивать уникальных специалистов вверх, отрывая их от реальной работы.»
На этом пока остановлюсь. Полностью расписывать - это книжка получится, плюс из виденных примеров придётся теоретические выдумывать, чтоб никто из причастных не догадался. Уже и так здесь пару абзацев стёр. (Заодно подавил порыв добавить картинку.)
Можно ли пережить взрывной рост без потерь? Честно говоря, не думаю.
Единственный способ, который я вижу просто исходя из теории систем, - это дробить структуру на мелкие автономные единицы, позволять им расти как получится, а потом уже объединять на синергиях и лечить то, что выросло плохо.
Ещё я бы не пытался распространять информацию сверху, а закладывал бы большой бюджет на горизонтальный трансфер знаний между параллельными проектами. (И надеялся бы на то, что люди будут перенимать друг у друга на самом деле ценный опыт, а не какую-нибудь звонкую дурь.)
Придётся глубоко копать, выуживая скрытую информацию, и проводить технически жутко сложное планирование, кроме стандартных параметров включающее экзотику вроде списков карьерных пожеланий каждого работника и диаграмм конфликтов явных и неявных целей. (То, что в стабильных условиях рассасывается само, в хаосе роста может приводить к взрывам.) Плюс надо ставить очень чуткие индикаторы, чтобы вовремя ловить назревающие проблемы.
С другой стороны, можно без всяких рисков делать как получится, а все промахи сваливать на недостаток и плохое качество человеческого ресурса, которые при быстром росте будут, даже если речь идёт о толпе уборщиц. Именно эту стратегию я, очередной раз сталкиваясь с подобным, и вижу.