Социальные лифты и социальные мусоропроводы
Оригинал взят у vchernik в Социальные лифты и социальные мусоропроводы
Пост мне показался несколько сумбурным (или стиль непривычным), но тот, кто переживает о социальных лифтах (и сопутствующих социальных мусопропроводах) в стране, может сделать из него свои выводы.
Что ещё не мешало бы сделать, так это выделить из постинга ПСИ- и прочие эффекты для раздела "Библиотека эффектов", но это можно отложить на потом, сделать потом в комментариях. Для затравки:
Условия создаются искусственно, но поведение в них людей естественно!
Нововведения - продукт естественного развития событий, созданных искусственно! (МНВ?)
На а те, кто свои выводы сделать не может, а также поборники социальных революций сразу отправляется в бан, чтобы не терять времени для работы над своей умной диссертацией или революционной программой.
Оригинал взят у denisov2008 в Защита приоритета. На всякий случай.
Этот пост можно не читать. Надо сохранить публично статью. Приоритет. Хотя, кому они нужны статьи о развитии? Весь Интернет залит чернотой и безнадежностью.
-Мы пропали, даже автомобилей не можем делать.
Мы все можем. Интересуетесь судьбой Автоваза? Тогда ,читайте…
Организация выпуска качественных автомобилей на АвтоВАЗе.
Здравствуйте, уважаемые господа.
Предлагаю статью о проведении изменений на действующих производствах.
Моя статья называется просто : Организация выпуска качественных автомобилей на АвтоВАЗе.
Сразу заявляю, к производству автомобилей ни по образованию, ни по опыту работы никого отношения не имею. Здесь, надо дать краткую справку, иначе понять меня будет сложно.
Так случилось, живу от нововведений последние тридцать лет. В этом нет ни моей вины, ни заслуги.
В 25 лет тяжело заболел, и вынужден был покинуть родную Сибирь и перебраться в Крым. Старшие научные сотрудники, специалисты по надежности электрических машин в Крыму были не нужны.
Но, и при социализме и при капитализме у руководителей периодически возникает потребность в обновлении производства.
Тогда это было трудно внести в планы и в лимиты, сегодня, главное ограничение, деньги.
А дело сделать хочется. С годами оно остается мечтой руководителя.
И тут я.
- Вложений не надо, оборудования не надо и все сделаем!
Как солдат варил кашу из топора, знаете? Тот же принцип.
Главное, начать «варить», а дальше дело показывает, гнать вас с позором или пусть варит дальше…
Начиналось это случайно. Сделал, получилось.
Стал анализировать.
Почему получилось?
Почему годами до меня не получалось?
Наверное, сыграл и склад ума. С десяти лет в голове вопрос:
-Почему все турки в Турции турецкие, а в СССР все советские?
А если поменять их местами , станут советские турецкими , а турки нашими?
И так случай, природный склад ума, опыт первых нововведений и дальнейшая практика, привели меня к понимания, как надо производить нововведения на действующих предприятиях.
Размеры предприятия и номенклатура выпускаемой продукции при применении данной технологии не являются решающими факторами.
Вот как это должно выглядеть.
Люди.
Начиная нововведения в любой фирме, Вы обязательно упретесь в них , в людей.
Почти все будут против.
Начальство, специалисты и высококвалифицированные рабочие, это главная линия сопротивления новому.
«Идейных» противников нововведений может и не быть, просто люди привыкают жить и работать определенным образом. Люди ведут себя естественно. Обращаю ваше внимание на это слово- естественно.
Нововведения идут успешно тогда, когда поведение людей в нововведениях естественно!
Чувствуете противоречие? Заявляю, люди против нововведений и тут же, нововведения должны идти естественным образом.
Решение этого противоречия - и есть развитие, нововведение.
Работа иновватора заключается в том, чтобы создать на предприятии условия, пространство, в котором и произойдет естественным путем решение поставленной задачи.
Условия создаются искусственно, но поведение в них людей естественно!
Рассмотрим по порядку наши главные линии сопротивления.
Руководители.
Это люди, для которых их социальный статус, положение в обществе, главное.
По - этому они начальниками и становятся. И чтобы не происходило с организацией, сохранение своего статуса, для них основная проблема.
А как его сохранить при радикальных изменениях- когда руководящую должность не гарантируют?
Сознательно и бессознательно человек естественным образом будет против нововведений.
Избегая естественного сопротивления, всех руководителей надо с предприятия убрать.
Всех от генерального директора до мастера. Именно убрать.
Начинаем нововведения - проходная для них закрыта.
И это не единственная причина, для такого решения. Вторая будет рассмотрена ниже.
А их место занимают молодые ребята без опыта до 25 лет. Но о них тоже ниже.
Специалисты.
Отдали эту статью экспертам. В тексте, специалистам. Они ее оценили.
Вопрос. На сколько достоверна их оценка?
Что главное в отборе экспертов?
Обычные критерии: образование, ученая степень, опыт по специальности и так далее…
Но мы имеем дело с нововведениями ,а люди по разному к ним относятся!
Люди отличаются друг от друга по отношению к нововведениям. Такими проблемами у нас, по видимому, не занимаются. По крайней мере, мне не удалось обнаружить отечественных разработок.
Люди отличаются друг от друга и по отношению ко времени.
Это близкие характеристики, но и эта проблема у нас не изучается.
Первая работа по этому вопросу в моем архиве. Х . Манн, М. Зайглер, Х. Осмонд. «Типы личности конфликтуют» *
Нет в стране сегодня этих знаний. И это наглядно.
Назначают человека на должность, к примеру, министра развития. О нем пишут, в школе он был отличник и аккуратист. Он очень умный, просто очень, убеждают нас.
А это один их признаков, человека живущего в прошлом.
И для министра развития он совершенно не пригоден. В принципе!
Такие существуют типы личности по отношению ко времени. Люди, живущим в прошлом, в настоящем или в будущем.
И назначить человека живущего в прошлом на эту должность, создать большие проблемы для него и для страны.
При таком назначении, главное, его тип личности по отношению ко времени.
И это не надо упускать из виду при экспертной оценке любых нововведений.
Большинство экспертов, главных инженеров, главных технологов и докторов наук- люди живущие в прошлом. Это их тип личности. Отличное знание своего материала. Умение комбинировать этими знаниями делает их действительно экспертами. В своем деле!
А вот оценить новое для них проблемно! Это как музыкальных слух. У одних он есть, у других его нет. Так делятся люди, по отношению к музыке. Тоже самое и по отношению ко времени.
Одним его дано слышать, другим нет.
Прежде чем писать о том, как использовать специалистов в нововведениях, укажу на простой способ разделения людей по отношению ко времени.
Заметил это так. В ПМК -177 в городе Евпатории людей возили на объекты автобусами, и вместе со всеми ждал автобуса. И весной и зимой и летом.
Весной это заметно сразу. Долго холодно, холодно и вдруг тепло!
Одни переодеваются в легкое сразу, а другие продолжают носить теплые вещи.
И день и два и три! Заметим этих товарищей. Лето прошло и осень.
Тепло, тепло и вдруг холод!
Одни переодеваются в теплое сразу, а другие продолжают мерзнуть в белых рубашках и день и два и три. Те же, кто весной ходил в теплом!
В белых рубашках оказались лучшие специалисты нашего ПМК.
А тех , кто переодевался сразу по погоде, привлек с своей работе по моим первым нововведениям и не ошибся.
Итак, что делаем со специалистами. Две трети специалистов отправляем вслед за генеральным директором. Лучших надо оставить, оклады увеличить значительно, перевести в рабочие на проблемные участки, лишить права решающего голоса, только совещательный. И внимательно прислушиваться и помогать им! Фонтан идей! Ценнейших!
Снова имеем естественное поведение. Специалист будет демонстрировать вам, что вы иноваторы- дураки. Как? Решая проблемы предприятия. Вот вы не умеете, а я умею!
На Черкесском заводе НВА в середине восьмидесятых , директором Тлябичевым А .Р . мне была поставлена задача организовать выпуск оснастки для нового изделия, с которым завод не мог справится много лет.
Первое что сделал, снял с должности начальника технического бюро цеха Гаврилова В.П- отличного специалиста. Настоящего эксперта.
Что он и продемонстрировал, заняв место рабочего на участке электроэрозионных станков ЧПУ.
Несколько его блестящих изобретений сняли неразрешимые технические проблемы.
Так вот, он утверждал, что на нашем оборудовании, с нашими специалистами, поставленная задача не разрешима.
И он, как эксперт был прав. Опять противоречие и вот как оно должно решаться.
Молодые люди до 25 лет имеют удивительную способность, которую сегодня практически не используют. Они мало знают и умеют в этом возрасте. Но если они активно учатся новому делу они одновременно и создают его. Они имеют способность рождать новое!
Вот этого момента , и еще ряда других, связанных со структурой предприятия, ни один эксперт оценить не может и выносят вердикт: « Невозможно!»
Назначение молодых, без опыта, на ключевые руководящие должности- это главное в масштабных нововведениях.
Отбор и подготовка их выходит из рамок этой статьи, но это также просто, как определения людей по отношению ко времени.
Снова имеем естественное поведение. Желание молодого человека встроится в жизнь, заявить о себе!
Рабочие- специалисты.
Осталось еще одна линия сопротивления новому. Рабочие- специалисты.
Начальство мы убрали, специалистам подняли зарплату, но лишили права голоса, а рабочие остались.
Как с ними быть?
Так вот, рабочих убирать не надо, если время терпит. Но у Вас в цехе должны быть те, которые сделают. Рабочий, квалифицированный- всегда самолюбивый человек. Вот откуда у него квалификация. И он не потерпит того, что кто то рядом делает, а он не может.
Опять естественная реакция , но кто то должен сделать первые образцы. Не надо об этом забывать.
И остальной коллектив.
Кто они? И в начальство не рвутся, и голову напрягать не хотят. У одних есть свои интересы помимо производства. А у других никаких. Но всех их объединяет одно. Собственной оценки дел на фирме у них нет.
Она им просто не нужна. И они всецело полагаются и в оценках и в действиях на руководство.
Это вторая главная причина, почему все руководство должно быть убрано.
Организацию можно представить себе в виде системы, структуры. Ближе всего к моему пониманию организации, как структуры, Ричард Дафт.* Только он говорит о системах, я о структурах.
И так, перед нами структура и каждый в ней занимает свое место. Структура держится на каркасе, а каркас- это наши руководители .
Разрушили каркас, убрали руководителей, структура рушится, она начинает искать новые точки опоры, счет идет на дни!
Иначе хаос и гибель.
И если мы предложим новый каркас, структура естественным путем встроится в него!
Вот она работа инноватора.
Создание новой структуры на месте старой. Вот зачем нам нужны молодые начальники.
Подготовленные там, чей опыт мы хотим перенять. Создание новой структуры путем переноса, самый радикальный способ использования чужого опыта.
И замете, возникает вопрос о времени.
Дело идет о днях. День потеряли, потеряли все! Время- решающий фактор.
Время.
Второй важнейший фактор - время.
В психологии наши действия можно назвать так- формирование новой установки.
А любые процессы реально происходящие в головах, подчиняются своим законам.
Природа процесса, скрыта от нас, неизвестна.
Но сроки знаю точно! Они наглядны. Займитесь реальными изменения и увидите их.
Спрятать их или не увидеть невозможно.
Наша задача совместить, синхронизировать естественные процессы усвоения нового, с темпом изменений на производстве при нововведениях.
Это чрезвычайно важно. Вот причина 90% провалов в проведении нововведений!
Естественные ритмы усвоения Нового и темп изменений на производстве должны совпадать!
Нововведения - продукт естественного развития событий, созданных искусственно! Повторяю снова и снова.
Эта мысль не привычная, но она главная!
Вы заявляете, что полностью измените свою организацию. И срок назначили , понедельник.
Люди напряглись, приготовились… Но проходит день, два, неделя и Вы ничего не меняете. Так, одни слава. Все, вы проиграли!
Три дня у Вас было, только три дня…
Практика показала, на любые нововведения у нас 90 дней.
А все решается в первый и последующие два дня!
Вопрос. Сколько времени надо на реформирование АвтоВАЗа!
- Ответ. 90 дней.
Вопрос. Когда начнут выходить качественные автомобили с АвтоВАЗа?
- Ответ. На второй день.
Вот ключ к успешным нововведениям. Первый день и следующие два дня!
Впервые, о трех днях услышал, когда о нововведениях и мысли не было.
Сначала, от матери- хорошего хирурга, Полянской Е.А.
- Проживет три дня - жить будет с большой вероятностью.
Затем в самых неожиданных комбинациях от совершено разных людей.
Летчики истребители о новичках в жестоких боях на Курской дуге.
- Три дня не собьют- полетает.
От специалистов переговорщиках с террористами. День проговорил- спекся! Наш, в ближайшее время все решится.
От поварихи Люси в спортивном лагере, она учила наших девчонок:
- Если мужчина не сделал предложение в первые три дня- не ваш!
Естественный темп освоения принципиально нового, три дня- что осваиваете не принципиально. Войну, тюрьму или женщину!
Можно прожить жизнь и не почувствовать этих сроков.
И только те, кто попадал в тюрьму, армию, в боевые действия или в Вуз из провинции- знают, что такое эти первые три дня!
Я был готов к тому, что в нововведениях эти сроки тоже решающие. Речь по видимому, идет о каких то адаптационных процессах в наших головах и продолжаться они не долго.
К удивлению, а литературе о нововведениях ничего подобного не нашел.*
Внимательно вник и все понял. Авторы начинают примерно так:
- Мы изучили 45 удачных нововведений на ведущих фирмах…
Все понятно!
Есть мороженное!
Есть пятна он него!
Так они изучали пятна. Только пятна! Да, по ним можно составить представление о мороженном. Спустя три дня все закончилось, остались только пятна. А они приходят изучать нововведения через полгода, год…
Вот одна из причин, почему их рекомендации так сложно применять.
Реальная жизнь наполнена этими сроками. И они, конечно, находят свое отражение в книгах, в фильмах.
Гришковец в своей « Как я съел собаку» дает описание первых дней в армии..
А самый блестящий пример по моему, у Макаренко взятие Куряжа*.
Будете реально проводить нововведения -учитесь!
Блестящий образец, блестящей операции- Нововведение.
О качественном измени сознания при встрече с новым можно почитать у
Alison Gopnik*. Эти ребята из Беркли исследуют процессы происходящие при столкновении с новым инструментально. К сожалению, они занимаются только детьми.
Но уверен, это дело времени. И в ближайшие годы сроки нововведений станут общим местом.
Cледующий срок - 90 дней. Фактически два - три месяца. Это срок, за который осваивается любая работа! Если есть, кому учиться. Если есть, кому учить.
Любая. Через это время новичок начинает делать товар. Как сейчас принято говорить.
Откуда этот срок? Полагаю так.
Развития человечества не возможно без специальных знаний и умений. И накопление их происходит всю человеческую жизнь. И передавалось по наследству в той или иной форме.
Но войны, болезни, катастрофы могут обрывать жизнь умелого и знающего, руководителя.
Что будет с обществом? Оно должно погибнуть?
Сколько месяцев у него на подготовку специалистов и руководителей с нуля?
Однажды в сибирском селе был свидетелем такой сцены:
- Аргоном раздалбывал пьяного председателя и главного инженера. Три месяца пропьянствовали - все! К новому урожаю готовится надо, иначе пить будет не на что!
Думаю там надо искать источник этого срока. В способе производства, в древних способах производства.
Тут явно проявляется какой то феномен, связанный с психикой, поведением и усвоением нового.
Три месяца и специалист? Как не любят этого заявления!
Так это ваше дело, любить или не любить. Когда общество вставало на грань существования, оно всегда о них вспоминала или открывало заново.
Курсы « Выстрел»- три месяца и школьный учитель литературы шел командовать гаубичной батарей.
И войну выиграли. Мой отец Денисов П. С был одним из таких командиров.
Война заставила уловить этот срок.
Не четыре недели и не четыре месяца.
И великая ядерная гонка.
Управление первыми ядерными реакторами, которые были практически без автоматики сложная работа, не правда ли.
В Чернобыле упустили более совершенный образец.
Николай Мормуль* член первого экипажа первой атомной подводной лодки рассказывает:
- уже через три месяца занятий первые наши ребята сдали экзамен на допуск к работе к реактору.
Это базовые сроки любых нововведений. Если в них не уложились, результата нет!
Естественный темп усвоения нового и темп проведения нововведений должны совпадать.
И это все! Главное Вы знаете.
Какое производство будете реформировать, принципиально не важно.
Вы организуете пространство, делают они все сами и молодые люди, которые вы включили в процесс. Похоже на кашу из топора, не правда ли?
Некоторые теоретические проблемы нововведений можно, при желании посмотреть в
«Рецепте развития».*
При преобразовании АвтоВАЗа потребуется подготовить на ведущих мировых автофирмах
тех, кто заменит руководителей и будет выполнять рабочие операции, как образец для рабочих.
Полагаю около 500 человек. Возможно меньше .Надо считать.
В бизнес план все укладывается очень хорошо.
Считать и делать. Считать аккуратно, а делать решительно!
Добавлено, спустя год. 14. января 2011 года.
Все, что пишу - это мои выводы, мой опыт.
Но, природа человека низменна и вот как закрывали проходные для начальства 2300 лет назад.
К каждому моему положению, можно подобрать цитаты у него.
Уберите основу старой структуры. И люди вынуждены будут структурироваться вокруг Новой.
Государь . Макиавелли.
Сицилиец Агафокл стал царем Сиракуз, хотя вышел не только из простого,
но из низкого и презренного звания. Он родился в семье горшечника и вел
жизнь бесчестную, но смолоду отличался такой силой духа и телесной
доблестью, что, вступив в войско, постепенно выслужился до претора Сиракуз.
Утвердясь в этой должности, он задумал сделаться властителем Сиракуз…
…он созвал однажды утром народ и сенат Сиракуз, якобы для решения дел,
касающихся республики; и когда все собрались, то солдаты его по условленному
знаку перебили всех сенаторов и богатейших людей из народа. После такой
расправы Агафокл стал властвовать, не встречая ни малейшего сопротивления со
стороны граждан.
Литература:
1. Полемические статьи о возможных последствиях развития современной науки. М. Издательство политической литературы.1979.
2. Ричард Дафт. Организации. М. Олма - Пресс.2003
3. Т. Питерс. Р.Уотермен. В поисках эффективного управления. М. Прогресс. 1986.
4. Джон П. Коттер. Впереди перемен. М.ЗАО « Олимп- Бизнес» 2003
5. А.С. Макаренко. Педагогическая Поэма. Ростов - на - Дону. 1982
6. Alison Gopnik http://www.edge.org/3rd_culture/gopnik09/gopnik09_index.html
7. Николай Мормаль. Первая атомная и ее экипаж. Санкт- Петербург. Издательство
Политехнического университета. 2006.
8. Денисов А. П. Рецепт развития.
http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001622
9. Добавлено 24.09.2013. фильм "Maneyball" 2011. США. в нашем прокате " Человек, который изменил все"
11.01.2010.
Коротко об авторе.
Денисов Александр Павлович1946 русский. Образование высшее техническое. Работал научным сотрудником, мастером, технологом, механиком ,плотником, электриком, шлифовщиком, начальником цеха, конструктором. В настоящее время работник ИЧП Космос TV
Устанавливаем комплекты для спутникого телевидения.
[Блог ведётся только для рекламы СО-сообществ 3-го круга:]_____________________________________________
Что ещё интересного в СО-сообществах 3-го круга:
2 Академия, Марсианский трактор, Мир Полдня, Школа Полдня, ЗОНА СИНГУЛЯРНОСТИ. 3geo + оЗадачник:
субъект "умный" очень легко поддаётся "магии толпы"
Экранизация проекта по использованию лунного ракетного топлива для вывода грузов с Земли и Марса
Картинка из будущего трансгуманизма от трансгуманиста
Оптическая иллюзия с восемью тираннозаврами
Основные положения теории четырёхмерного строения атома
"Точка G" мировой экономики
Шифрование в условиях древности
Пост мне показался несколько сумбурным (или стиль непривычным), но тот, кто переживает о социальных лифтах (и сопутствующих социальных мусопропроводах) в стране, может сделать из него свои выводы.
Что ещё не мешало бы сделать, так это выделить из постинга ПСИ- и прочие эффекты для раздела "Библиотека эффектов", но это можно отложить на потом, сделать потом в комментариях. Для затравки:
Условия создаются искусственно, но поведение в них людей естественно!
Нововведения - продукт естественного развития событий, созданных искусственно! (МНВ?)
На а те, кто свои выводы сделать не может, а также поборники социальных революций сразу отправляется в бан, чтобы не терять времени для работы над своей умной диссертацией или революционной программой.
Оригинал взят у denisov2008 в Защита приоритета. На всякий случай.
Этот пост можно не читать. Надо сохранить публично статью. Приоритет. Хотя, кому они нужны статьи о развитии? Весь Интернет залит чернотой и безнадежностью.
-Мы пропали, даже автомобилей не можем делать.
Мы все можем. Интересуетесь судьбой Автоваза? Тогда ,читайте…
Организация выпуска качественных автомобилей на АвтоВАЗе.
Здравствуйте, уважаемые господа.
Предлагаю статью о проведении изменений на действующих производствах.
Моя статья называется просто : Организация выпуска качественных автомобилей на АвтоВАЗе.
Сразу заявляю, к производству автомобилей ни по образованию, ни по опыту работы никого отношения не имею. Здесь, надо дать краткую справку, иначе понять меня будет сложно.
Так случилось, живу от нововведений последние тридцать лет. В этом нет ни моей вины, ни заслуги.
В 25 лет тяжело заболел, и вынужден был покинуть родную Сибирь и перебраться в Крым. Старшие научные сотрудники, специалисты по надежности электрических машин в Крыму были не нужны.
Но, и при социализме и при капитализме у руководителей периодически возникает потребность в обновлении производства.
Тогда это было трудно внести в планы и в лимиты, сегодня, главное ограничение, деньги.
А дело сделать хочется. С годами оно остается мечтой руководителя.
И тут я.
- Вложений не надо, оборудования не надо и все сделаем!
Как солдат варил кашу из топора, знаете? Тот же принцип.
Главное, начать «варить», а дальше дело показывает, гнать вас с позором или пусть варит дальше…
Начиналось это случайно. Сделал, получилось.
Стал анализировать.
Почему получилось?
Почему годами до меня не получалось?
Наверное, сыграл и склад ума. С десяти лет в голове вопрос:
-Почему все турки в Турции турецкие, а в СССР все советские?
А если поменять их местами , станут советские турецкими , а турки нашими?
И так случай, природный склад ума, опыт первых нововведений и дальнейшая практика, привели меня к понимания, как надо производить нововведения на действующих предприятиях.
Размеры предприятия и номенклатура выпускаемой продукции при применении данной технологии не являются решающими факторами.
Вот как это должно выглядеть.
Люди.
Начиная нововведения в любой фирме, Вы обязательно упретесь в них , в людей.
Почти все будут против.
Начальство, специалисты и высококвалифицированные рабочие, это главная линия сопротивления новому.
«Идейных» противников нововведений может и не быть, просто люди привыкают жить и работать определенным образом. Люди ведут себя естественно. Обращаю ваше внимание на это слово- естественно.
Нововведения идут успешно тогда, когда поведение людей в нововведениях естественно!
Чувствуете противоречие? Заявляю, люди против нововведений и тут же, нововведения должны идти естественным образом.
Решение этого противоречия - и есть развитие, нововведение.
Работа иновватора заключается в том, чтобы создать на предприятии условия, пространство, в котором и произойдет естественным путем решение поставленной задачи.
Условия создаются искусственно, но поведение в них людей естественно!
Рассмотрим по порядку наши главные линии сопротивления.
Руководители.
Это люди, для которых их социальный статус, положение в обществе, главное.
По - этому они начальниками и становятся. И чтобы не происходило с организацией, сохранение своего статуса, для них основная проблема.
А как его сохранить при радикальных изменениях- когда руководящую должность не гарантируют?
Сознательно и бессознательно человек естественным образом будет против нововведений.
Избегая естественного сопротивления, всех руководителей надо с предприятия убрать.
Всех от генерального директора до мастера. Именно убрать.
Начинаем нововведения - проходная для них закрыта.
И это не единственная причина, для такого решения. Вторая будет рассмотрена ниже.
А их место занимают молодые ребята без опыта до 25 лет. Но о них тоже ниже.
Специалисты.
Отдали эту статью экспертам. В тексте, специалистам. Они ее оценили.
Вопрос. На сколько достоверна их оценка?
Что главное в отборе экспертов?
Обычные критерии: образование, ученая степень, опыт по специальности и так далее…
Но мы имеем дело с нововведениями ,а люди по разному к ним относятся!
Люди отличаются друг от друга по отношению к нововведениям. Такими проблемами у нас, по видимому, не занимаются. По крайней мере, мне не удалось обнаружить отечественных разработок.
Люди отличаются друг от друга и по отношению ко времени.
Это близкие характеристики, но и эта проблема у нас не изучается.
Первая работа по этому вопросу в моем архиве. Х . Манн, М. Зайглер, Х. Осмонд. «Типы личности конфликтуют» *
Нет в стране сегодня этих знаний. И это наглядно.
Назначают человека на должность, к примеру, министра развития. О нем пишут, в школе он был отличник и аккуратист. Он очень умный, просто очень, убеждают нас.
А это один их признаков, человека живущего в прошлом.
И для министра развития он совершенно не пригоден. В принципе!
Такие существуют типы личности по отношению ко времени. Люди, живущим в прошлом, в настоящем или в будущем.
И назначить человека живущего в прошлом на эту должность, создать большие проблемы для него и для страны.
При таком назначении, главное, его тип личности по отношению ко времени.
И это не надо упускать из виду при экспертной оценке любых нововведений.
Большинство экспертов, главных инженеров, главных технологов и докторов наук- люди живущие в прошлом. Это их тип личности. Отличное знание своего материала. Умение комбинировать этими знаниями делает их действительно экспертами. В своем деле!
А вот оценить новое для них проблемно! Это как музыкальных слух. У одних он есть, у других его нет. Так делятся люди, по отношению к музыке. Тоже самое и по отношению ко времени.
Одним его дано слышать, другим нет.
Прежде чем писать о том, как использовать специалистов в нововведениях, укажу на простой способ разделения людей по отношению ко времени.
Заметил это так. В ПМК -177 в городе Евпатории людей возили на объекты автобусами, и вместе со всеми ждал автобуса. И весной и зимой и летом.
Весной это заметно сразу. Долго холодно, холодно и вдруг тепло!
Одни переодеваются в легкое сразу, а другие продолжают носить теплые вещи.
И день и два и три! Заметим этих товарищей. Лето прошло и осень.
Тепло, тепло и вдруг холод!
Одни переодеваются в теплое сразу, а другие продолжают мерзнуть в белых рубашках и день и два и три. Те же, кто весной ходил в теплом!
В белых рубашках оказались лучшие специалисты нашего ПМК.
А тех , кто переодевался сразу по погоде, привлек с своей работе по моим первым нововведениям и не ошибся.
Итак, что делаем со специалистами. Две трети специалистов отправляем вслед за генеральным директором. Лучших надо оставить, оклады увеличить значительно, перевести в рабочие на проблемные участки, лишить права решающего голоса, только совещательный. И внимательно прислушиваться и помогать им! Фонтан идей! Ценнейших!
Снова имеем естественное поведение. Специалист будет демонстрировать вам, что вы иноваторы- дураки. Как? Решая проблемы предприятия. Вот вы не умеете, а я умею!
На Черкесском заводе НВА в середине восьмидесятых , директором Тлябичевым А .Р . мне была поставлена задача организовать выпуск оснастки для нового изделия, с которым завод не мог справится много лет.
Первое что сделал, снял с должности начальника технического бюро цеха Гаврилова В.П- отличного специалиста. Настоящего эксперта.
Что он и продемонстрировал, заняв место рабочего на участке электроэрозионных станков ЧПУ.
Несколько его блестящих изобретений сняли неразрешимые технические проблемы.
Так вот, он утверждал, что на нашем оборудовании, с нашими специалистами, поставленная задача не разрешима.
И он, как эксперт был прав. Опять противоречие и вот как оно должно решаться.
Молодые люди до 25 лет имеют удивительную способность, которую сегодня практически не используют. Они мало знают и умеют в этом возрасте. Но если они активно учатся новому делу они одновременно и создают его. Они имеют способность рождать новое!
Вот этого момента , и еще ряда других, связанных со структурой предприятия, ни один эксперт оценить не может и выносят вердикт: « Невозможно!»
Назначение молодых, без опыта, на ключевые руководящие должности- это главное в масштабных нововведениях.
Отбор и подготовка их выходит из рамок этой статьи, но это также просто, как определения людей по отношению ко времени.
Снова имеем естественное поведение. Желание молодого человека встроится в жизнь, заявить о себе!
Рабочие- специалисты.
Осталось еще одна линия сопротивления новому. Рабочие- специалисты.
Начальство мы убрали, специалистам подняли зарплату, но лишили права голоса, а рабочие остались.
Как с ними быть?
Так вот, рабочих убирать не надо, если время терпит. Но у Вас в цехе должны быть те, которые сделают. Рабочий, квалифицированный- всегда самолюбивый человек. Вот откуда у него квалификация. И он не потерпит того, что кто то рядом делает, а он не может.
Опять естественная реакция , но кто то должен сделать первые образцы. Не надо об этом забывать.
И остальной коллектив.
Кто они? И в начальство не рвутся, и голову напрягать не хотят. У одних есть свои интересы помимо производства. А у других никаких. Но всех их объединяет одно. Собственной оценки дел на фирме у них нет.
Она им просто не нужна. И они всецело полагаются и в оценках и в действиях на руководство.
Это вторая главная причина, почему все руководство должно быть убрано.
Организацию можно представить себе в виде системы, структуры. Ближе всего к моему пониманию организации, как структуры, Ричард Дафт.* Только он говорит о системах, я о структурах.
И так, перед нами структура и каждый в ней занимает свое место. Структура держится на каркасе, а каркас- это наши руководители .
Разрушили каркас, убрали руководителей, структура рушится, она начинает искать новые точки опоры, счет идет на дни!
Иначе хаос и гибель.
И если мы предложим новый каркас, структура естественным путем встроится в него!
Вот она работа инноватора.
Создание новой структуры на месте старой. Вот зачем нам нужны молодые начальники.
Подготовленные там, чей опыт мы хотим перенять. Создание новой структуры путем переноса, самый радикальный способ использования чужого опыта.
И замете, возникает вопрос о времени.
Дело идет о днях. День потеряли, потеряли все! Время- решающий фактор.
Время.
Второй важнейший фактор - время.
В психологии наши действия можно назвать так- формирование новой установки.
А любые процессы реально происходящие в головах, подчиняются своим законам.
Природа процесса, скрыта от нас, неизвестна.
Но сроки знаю точно! Они наглядны. Займитесь реальными изменения и увидите их.
Спрятать их или не увидеть невозможно.
Наша задача совместить, синхронизировать естественные процессы усвоения нового, с темпом изменений на производстве при нововведениях.
Это чрезвычайно важно. Вот причина 90% провалов в проведении нововведений!
Естественные ритмы усвоения Нового и темп изменений на производстве должны совпадать!
Нововведения - продукт естественного развития событий, созданных искусственно! Повторяю снова и снова.
Эта мысль не привычная, но она главная!
Вы заявляете, что полностью измените свою организацию. И срок назначили , понедельник.
Люди напряглись, приготовились… Но проходит день, два, неделя и Вы ничего не меняете. Так, одни слава. Все, вы проиграли!
Три дня у Вас было, только три дня…
Практика показала, на любые нововведения у нас 90 дней.
А все решается в первый и последующие два дня!
Вопрос. Сколько времени надо на реформирование АвтоВАЗа!
- Ответ. 90 дней.
Вопрос. Когда начнут выходить качественные автомобили с АвтоВАЗа?
- Ответ. На второй день.
Вот ключ к успешным нововведениям. Первый день и следующие два дня!
Впервые, о трех днях услышал, когда о нововведениях и мысли не было.
Сначала, от матери- хорошего хирурга, Полянской Е.А.
- Проживет три дня - жить будет с большой вероятностью.
Затем в самых неожиданных комбинациях от совершено разных людей.
Летчики истребители о новичках в жестоких боях на Курской дуге.
- Три дня не собьют- полетает.
От специалистов переговорщиках с террористами. День проговорил- спекся! Наш, в ближайшее время все решится.
От поварихи Люси в спортивном лагере, она учила наших девчонок:
- Если мужчина не сделал предложение в первые три дня- не ваш!
Естественный темп освоения принципиально нового, три дня- что осваиваете не принципиально. Войну, тюрьму или женщину!
Можно прожить жизнь и не почувствовать этих сроков.
И только те, кто попадал в тюрьму, армию, в боевые действия или в Вуз из провинции- знают, что такое эти первые три дня!
Я был готов к тому, что в нововведениях эти сроки тоже решающие. Речь по видимому, идет о каких то адаптационных процессах в наших головах и продолжаться они не долго.
К удивлению, а литературе о нововведениях ничего подобного не нашел.*
Внимательно вник и все понял. Авторы начинают примерно так:
- Мы изучили 45 удачных нововведений на ведущих фирмах…
Все понятно!
Есть мороженное!
Есть пятна он него!
Так они изучали пятна. Только пятна! Да, по ним можно составить представление о мороженном. Спустя три дня все закончилось, остались только пятна. А они приходят изучать нововведения через полгода, год…
Вот одна из причин, почему их рекомендации так сложно применять.
Реальная жизнь наполнена этими сроками. И они, конечно, находят свое отражение в книгах, в фильмах.
Гришковец в своей « Как я съел собаку» дает описание первых дней в армии..
А самый блестящий пример по моему, у Макаренко взятие Куряжа*.
Будете реально проводить нововведения -учитесь!
Блестящий образец, блестящей операции- Нововведение.
О качественном измени сознания при встрече с новым можно почитать у
Alison Gopnik*. Эти ребята из Беркли исследуют процессы происходящие при столкновении с новым инструментально. К сожалению, они занимаются только детьми.
Но уверен, это дело времени. И в ближайшие годы сроки нововведений станут общим местом.
Cледующий срок - 90 дней. Фактически два - три месяца. Это срок, за который осваивается любая работа! Если есть, кому учиться. Если есть, кому учить.
Любая. Через это время новичок начинает делать товар. Как сейчас принято говорить.
Откуда этот срок? Полагаю так.
Развития человечества не возможно без специальных знаний и умений. И накопление их происходит всю человеческую жизнь. И передавалось по наследству в той или иной форме.
Но войны, болезни, катастрофы могут обрывать жизнь умелого и знающего, руководителя.
Что будет с обществом? Оно должно погибнуть?
Сколько месяцев у него на подготовку специалистов и руководителей с нуля?
Однажды в сибирском селе был свидетелем такой сцены:
- Аргоном раздалбывал пьяного председателя и главного инженера. Три месяца пропьянствовали - все! К новому урожаю готовится надо, иначе пить будет не на что!
Думаю там надо искать источник этого срока. В способе производства, в древних способах производства.
Тут явно проявляется какой то феномен, связанный с психикой, поведением и усвоением нового.
Три месяца и специалист? Как не любят этого заявления!
Так это ваше дело, любить или не любить. Когда общество вставало на грань существования, оно всегда о них вспоминала или открывало заново.
Курсы « Выстрел»- три месяца и школьный учитель литературы шел командовать гаубичной батарей.
И войну выиграли. Мой отец Денисов П. С был одним из таких командиров.
Война заставила уловить этот срок.
Не четыре недели и не четыре месяца.
И великая ядерная гонка.
Управление первыми ядерными реакторами, которые были практически без автоматики сложная работа, не правда ли.
В Чернобыле упустили более совершенный образец.
Николай Мормуль* член первого экипажа первой атомной подводной лодки рассказывает:
- уже через три месяца занятий первые наши ребята сдали экзамен на допуск к работе к реактору.
Это базовые сроки любых нововведений. Если в них не уложились, результата нет!
Естественный темп усвоения нового и темп проведения нововведений должны совпадать.
И это все! Главное Вы знаете.
Какое производство будете реформировать, принципиально не важно.
Вы организуете пространство, делают они все сами и молодые люди, которые вы включили в процесс. Похоже на кашу из топора, не правда ли?
Некоторые теоретические проблемы нововведений можно, при желании посмотреть в
«Рецепте развития».*
При преобразовании АвтоВАЗа потребуется подготовить на ведущих мировых автофирмах
тех, кто заменит руководителей и будет выполнять рабочие операции, как образец для рабочих.
Полагаю около 500 человек. Возможно меньше .Надо считать.
В бизнес план все укладывается очень хорошо.
Считать и делать. Считать аккуратно, а делать решительно!
Добавлено, спустя год. 14. января 2011 года.
Все, что пишу - это мои выводы, мой опыт.
Но, природа человека низменна и вот как закрывали проходные для начальства 2300 лет назад.
К каждому моему положению, можно подобрать цитаты у него.
Уберите основу старой структуры. И люди вынуждены будут структурироваться вокруг Новой.
Государь . Макиавелли.
Сицилиец Агафокл стал царем Сиракуз, хотя вышел не только из простого,
но из низкого и презренного звания. Он родился в семье горшечника и вел
жизнь бесчестную, но смолоду отличался такой силой духа и телесной
доблестью, что, вступив в войско, постепенно выслужился до претора Сиракуз.
Утвердясь в этой должности, он задумал сделаться властителем Сиракуз…
…он созвал однажды утром народ и сенат Сиракуз, якобы для решения дел,
касающихся республики; и когда все собрались, то солдаты его по условленному
знаку перебили всех сенаторов и богатейших людей из народа. После такой
расправы Агафокл стал властвовать, не встречая ни малейшего сопротивления со
стороны граждан.
Литература:
1. Полемические статьи о возможных последствиях развития современной науки. М. Издательство политической литературы.1979.
2. Ричард Дафт. Организации. М. Олма - Пресс.2003
3. Т. Питерс. Р.Уотермен. В поисках эффективного управления. М. Прогресс. 1986.
4. Джон П. Коттер. Впереди перемен. М.ЗАО « Олимп- Бизнес» 2003
5. А.С. Макаренко. Педагогическая Поэма. Ростов - на - Дону. 1982
6. Alison Gopnik http://www.edge.org/3rd_culture/gopnik09/gopnik09_index.html
7. Николай Мормаль. Первая атомная и ее экипаж. Санкт- Петербург. Издательство
Политехнического университета. 2006.
8. Денисов А. П. Рецепт развития.
http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001622
9. Добавлено 24.09.2013. фильм "Maneyball" 2011. США. в нашем прокате " Человек, который изменил все"
11.01.2010.
Коротко об авторе.
Денисов Александр Павлович1946 русский. Образование высшее техническое. Работал научным сотрудником, мастером, технологом, механиком ,плотником, электриком, шлифовщиком, начальником цеха, конструктором. В настоящее время работник ИЧП Космос TV
Устанавливаем комплекты для спутникого телевидения.
[Блог ведётся только для рекламы СО-сообществ 3-го круга:]_____________________________________________
Что ещё интересного в СО-сообществах 3-го круга:
2 Академия, Марсианский трактор, Мир Полдня, Школа Полдня, ЗОНА СИНГУЛЯРНОСТИ. 3geo + оЗадачник:
субъект "умный" очень легко поддаётся "магии толпы"
Экранизация проекта по использованию лунного ракетного топлива для вывода грузов с Земли и Марса
Картинка из будущего трансгуманизма от трансгуманиста
Оптическая иллюзия с восемью тираннозаврами
Основные положения теории четырёхмерного строения атома
"Точка G" мировой экономики
Шифрование в условиях древности