Миллер может быть херовым работником. Но гораздо выше вероятность того, что он не получал желаемую должность из-за своей непринадлежности к тем группам соискателей, которые теперь получают преимущество при трудоустройстве и карьерном росте.
Реальный емейл-диалог между менеджером и HR в нашей конторе (имена условны):
М: Добрый день. Я бы хотел назначить на вакантную позицию Амину А. из пула бизнес-аналитиков A1234. Не подскажете, какие документы я должен заполнить?
HR: Прилагаем инструкцию, как правильно заполнить имеющуюся позицию. Перед тем, как делать любое назначение кандидата из пула, мы в первую очередь должны применить принцип Employment Equity. В своей анкете Амина А. не указала свою принадлежность ни к одной из групп, рассматриваемых для Employment Equity. Поэтому, вы не можете сделать ей рабочее предложение, не рассмотрев вначале других кандидатов, которые отвечают критериям Employment Equity. В названном вами пуле A1234 есть два кандидата, которые по резюме подходят для вашей позиции и которые указали в анкете свою принадлежность к Visible Minority - Мумба Юмба и Раджит Тамгдетожужжит.
М: Я интервьюировал Амину А., она из Ирана, если это может помочь. По результатам интервью и теста она идеально подходит для позиции.
HR: Мы напоминаем ещё раз, что самый первый критерий при отборе кандидатов - Employment Equity. Если в пуле есть кандидаты, по анкете удовлетворяющие критериям Employment Equity, то рассматривать для открывшейся позиции следует прежде всего их. В названном вами пуле два таких кандидата. Вы интервьюировали кого-нибудь из них?
М: Нет, не интервьюировал. ОК, дайте мне их информацию, я назначу им интервью, посмотрим. Но одно могу сказать совершенно определённо: я хочу взять на работу Амину А.
HR: Мы посмотрели ваше штатное расписание - у вас две вакантные позиции бизнес-аналитика. Если Мумба и Раджит оба пройдут интервью, вы можете взять их обоих. А для Амины потом есть возможность открыть третью позицию.
М: Всё это выглядит очень запутанно. В моём отделе 13 работников, из них шестеро - чёрные, трое - азиаты. Я думаю, что это - лучшая иллюстрация того, что мы полностью соблюдаем принципы Employment Equity. Всё, что я хочу - это привести в отдел ещё одну женщину (кстати, у нас всего 3 женщины из 13-ти работников), которая полностью подходит для работы, и я не понимаю, почему мы должны всё это настолько усложнять?
HR: Хорошо, мы подумаем над этим, но не могу обещать, что решение будет принято скоро.
Вишенка на торте: менеджер сам чёрный, но и его уже тошнит от творящегося маразма.
Ваш комментарий ситуацию с Миллером иллюстрирует примерно никак, это из серии "а вот ещё случай был".
Вы над смыслом употребляемых слов не особо задумываетесь. "...гораздо выше вероятность...", это с чего бы? Как считается эта ваша вероятность? Владеете статистикой карьерной стагнации толковых сотрудников по причине эмплоймент эквити?
Бгг, вы как таксист, ей богу. "Есть знакомый депутат, а это я для души", только в интернете. Такую статистику никто не ведёт, потому что, к примеру, неоткуда брать входные данные.
Я знаю, какие имеются внутренние директивы, касающиеся employment equity. Я регулярно получаю корреспонденцию с информацией по означенной теме. Эти документы обозначены Protected B, если вы знаете, что это такое.
В конце концов, приведённые в посте цифры показывают, что reversed discrimination - это не выдумка, а реальность.
Но вы в своём праве считать меня "таксистом" - мне это не мешает.
"Я знаю, какие имеются внутренние директивы, касающиеся employment equity. Я регулярно получаю корреспонденцию с информацией по означенной теме." - вы забыли написать "в компании, где я трудоустроена". Т.е. что такое выборка вы, похоже, не знаете. У вас её, если что нет. И ни у кого нет, неизвестно, сколько из этих женщин и дизэйблд пёрсонс наняли за это вот всё, а не за квалификацию.
При этом маразм присутствует, конечно. И reversed discrimination в наличии, куда без него. Прикол в том, что конкретно про Миллера неизвестно, что это было. Так понятно?
Конкретно про Миллера неизвестно, что это было, но я склоняюсь к версии, что современная кадровая политика всё же сыграла огромную роль в его злоключениях. Он не стал бы подавать жалобу в Комиссию по правам человека, если бы у него вообще не было оснований.
Ниже мой комментарий к самому первому посту в эпопее (https://torontoru.livejournal.com/3230711.html). Думаю, что он лучше проиллюстрирует ситуацию.
Реальный емейл-диалог между менеджером и HR в нашей конторе (имена условны):
М: Добрый день. Я бы хотел назначить на вакантную позицию Амину А. из пула бизнес-аналитиков A1234. Не подскажете, какие документы я должен заполнить?
HR: Прилагаем инструкцию, как правильно заполнить имеющуюся позицию. Перед тем, как делать любое назначение кандидата из пула, мы в первую очередь должны применить принцип Employment Equity. В своей анкете Амина А. не указала свою принадлежность ни к одной из групп, рассматриваемых для Employment Equity. Поэтому, вы не можете сделать ей рабочее предложение, не рассмотрев вначале других кандидатов, которые отвечают критериям Employment Equity. В названном вами пуле A1234 есть два кандидата, которые по резюме подходят для вашей позиции и которые указали в анкете свою принадлежность к Visible Minority - Мумба Юмба и Раджит Тамгдетожужжит.
М: Я интервьюировал Амину А., она из Ирана, если это может помочь. По результатам интервью и теста она идеально подходит для позиции.
HR: Мы напоминаем ещё раз, что самый первый критерий при отборе кандидатов - Employment Equity. Если в пуле есть кандидаты, по анкете удовлетворяющие критериям Employment Equity, то рассматривать для открывшейся позиции следует прежде всего их. В названном вами пуле два таких кандидата. Вы интервьюировали кого-нибудь из них?
М: Нет, не интервьюировал. ОК, дайте мне их информацию, я назначу им интервью, посмотрим. Но одно могу сказать совершенно определённо: я хочу взять на работу Амину А.
HR: Мы посмотрели ваше штатное расписание - у вас две вакантные позиции бизнес-аналитика. Если Мумба и Раджит оба пройдут интервью, вы можете взять их обоих. А для Амины потом есть возможность открыть третью позицию.
М: Всё это выглядит очень запутанно. В моём отделе 13 работников, из них шестеро - чёрные, трое - азиаты. Я думаю, что это - лучшая иллюстрация того, что мы полностью соблюдаем принципы Employment Equity. Всё, что я хочу - это привести в отдел ещё одну женщину (кстати, у нас всего 3 женщины из 13-ти работников), которая полностью подходит для работы, и я не понимаю, почему мы должны всё это настолько усложнять?
HR: Хорошо, мы подумаем над этим, но не могу обещать, что решение будет принято скоро.
Вишенка на торте: менеджер сам чёрный, но и его уже тошнит от творящегося маразма.
Reply
Ваш комментарий ситуацию с Миллером иллюстрирует примерно никак, это из серии "а вот ещё случай был".
Вы над смыслом употребляемых слов не особо задумываетесь. "...гораздо выше вероятность...", это с чего бы? Как считается эта ваша вероятность? Владеете статистикой карьерной стагнации толковых сотрудников по причине эмплоймент эквити?
Reply
Reply
Такую статистику никто не ведёт, потому что, к примеру, неоткуда брать входные данные.
Reply
Я регулярно получаю корреспонденцию с информацией по означенной теме.
Эти документы обозначены Protected B, если вы знаете, что это такое.
В конце концов, приведённые в посте цифры показывают, что reversed discrimination - это не выдумка, а реальность.
Но вы в своём праве считать меня "таксистом" - мне это не мешает.
Reply
Я регулярно получаю корреспонденцию с информацией по означенной теме." - вы забыли написать "в компании, где я трудоустроена". Т.е. что такое выборка вы, похоже, не знаете. У вас её, если что нет. И ни у кого нет, неизвестно, сколько из этих женщин и дизэйблд пёрсонс наняли за это вот всё, а не за квалификацию.
При этом маразм присутствует, конечно. И reversed discrimination в наличии, куда без него. Прикол в том, что конкретно про Миллера неизвестно, что это было. Так понятно?
Reply
Reply
Leave a comment