Какой новичок нужен работодателю?
В настоящее время работодатели испытывают потребность в молодых специалистах, которые бы адекватно оценивали как свои карьерные притязания, так и возможности принимающей организации, были бы готовы начать карьеру с низовых ступеней, а также отличались мобильностью, адаптивностью и способностью быстро переучиваться.
Между тем многие молодые специалисты в силу ряда особенностей зачастую не готовы понять и принять требования работодателей. Рассмотрим наиболее распространенные социально-психологические установки выпускников вузов, затрудняющие поиск ими работы.
1. Необоснованная амбициозность: установка вуза «готовить лидеров» часто проявляется в неадекватной самооценке, завышенных притязаниях выпускников, нереалистичных ожиданиях в начале карьерного пути.
Некоторые молодые специалисты полагают, что диплом престижного вуза уже является гарантией трудоустройства. Большинство работодателей действительно предпочитают приглашать выпускников престижных государственных вузов. Однако на собеседовании обладателю «корочек» придётся иметь дело с профессиональными вопросами и серьёзными тестовыми заданиями, направленными на определение реальных знаний. Престижные учебные заведения работодатели ценят не за громкое имя, а за то, что их выпускники способны быстро обучаться и решать задачи любой сложности.
Завышенный уровень притязаний проявляется и в установке выпускников искать престижную высокооплачиваемую работу. «Зачем же я столько учился?» - думает молодой специалист, мечтающий после окончания института сразу стать директором хотя бы среднестатистической компании. Между тем работодатели весьма скептически относятся к молодым специалистам с нереальными карьерными и зарплатными ожиданиями.
2. Отсутствие видения собственных целей при выборе работы характерно для молодых людей, не определившихся в своей профессиональной жизни и не осознавших, чего они хотят, порой неадекватно оценивающих свои возможности. Как правило, работодатели теряют интерес к тем кандидатам, которые при собеседовании готовы рассматривать предложения на различные позиции в разных сферах деятельности.
Выпускник, который хорошо знает, что требуется на рынке труда и что он может предложить работодателю, обладает большей конкурентоспособностью, чем тот, у кого нет четкой цели и требований к искомой работе. Поэтому важно осознать, что всё начинается с постановки цели, в том числе карьера.
3. Неуверенность в собственных силах. Многие выпускники считают большинство своих качеств неинтересными и ненужными работодателю. Достаточно распространено среди молодых специалистов убеждение, что работодателям нужен только опыт работы, которого у них нет.
Между тем в некоторых компаниях сотрудники без опыта работы даже приветствуются, поскольку переучить обычно сложнее, чем научить. Кроме того, всё больше солидных компаний приглашают специалистов на работу прямо со студенческой скамьи, чтобы растить кадры «под себя». Иногда работодателю выгоднее взять на довольно скромную зарплату молодого специалиста, чем платить в два раза больше сотруднику, которому всё равно придётся адаптироваться к условиям работы на новом месте. Замечено, что стажёры легче подстраиваются под стиль и специфику работы организации, а затраты на их подготовку минимальны. Так что молодым специалистам имеет смысл присмотреться к программам стажировок.
Вместе с тем, на стадии интенсивного роста и развития некоторые фирмы даже приветствуют отсутствие у молодых специалистов первоначальных трудовых навыков. В этих условиях работодатель делает ставки на готовность молодого сотрудника к риску, на его инициативность, контактность, умение ставить задачи и оперативно их решать.
Кроме того, работодатели могут оказаться заинтересованными в молодых сотрудниках, ориентированных на «идеальные» представления о будущей работе, особенно когда эти представления соответствуют организационной культуре компании.
Большинство компаний, находящихся на стадии стабилизации и достигших определённого уровня устойчивости в бизнесе, выдвигают к молодым специалистам достаточно жесткие требования: наличие опыта, профессионализм, владение современными технологиями, в том числе информационными. Вместе с тем, тот факт, что молодые работники характеризуются более продолжительным периодом работоспособности, представляет интерес для стабильно функционирующих организаций с кадровой политикой, в которой важное место занимает планирование и реализация карьеры сотрудников.
Таким образом, характерные особенности молодых специалистов, независимо от специфики развития организации, позволяют им быть потенциально успешными в различных компаниях.
4. Отсутствие знаний о требованиях рынка труда, отсутствие навыков поиска работы и эффективного трудоустройства.
По оценкам экспертов по подбору персонала, среди молодых специалистов выделяется довольно многочисленная группа способных выпускников с высоким уровнем профессиональных знаний и умений, но не ориентирующихся в требованиях современного рынка труда и не владеющих технологией поиска работы.
Важно помнить, что поиск работы сам по себе является работой, и совсем непростой. Кроме того, это почти всегда длительный процесс. Некоторые воспринимают поиск работы как разовое явление. Однако статистика свидетельствует, что работники меняют место или должность один раз за три-семь лет, в зависимости от профессии. В течение жизни с такой скоростью работу можно сменить пять или даже десять раз. Если поиски занимают месяц или два, то один год нашей жизни мы занимаемся поиском работы. Для достижения положительного результата важно научиться делать это профессионально.
Достаточно распространена среди студентов точка зрения, что в институте думать о поиске работы ещё рано. Между тем по данным ВЦИОМ за 2008 г., 46% студентов начинают работать до получения диплома. Теоретические знания, полученные в вузе, не совсем соответствуют реалиям, ожидающим выпускника на выходе из вуза. А вот даже небольшой опыт работы помогает приобрести важные профессиональные навыки.
Следует отметить, что существуют варианты гармоничного совмещения работы и учёбы - например, временные проекты и стажировки. Они помогут приобрести опыт работы по специальности, что позволит претендовать на более высокие должностные позиции.
В заключение отметим, что профессиональные компетенции выпускника, безусловно, играют важную роль в успешном решении проблемы трудоустройства. Вместе с тем, для того чтобы добиться успеха в поиске работы и профессиональной карьере, современному молодому специалисту необходимо быть компетентным и в социально-психологическом плане. При этом, наиболее значимыми качествами являются: уверенность в себе, отсутствие негативных установок, активность, умение адекватно оценивать свои профессиональные знания, умения, навыки и личностные особенности, умение ставить реальные цели и достигать их, умение работать в команде и выбирать оптимальный стиль общения в деловых ситуациях, владение навыками самопрезентации.
И.А. ГЛАДКОВА,
ведущий психолог
научно-методического центра профадаптации студентов.
Между тем многие молодые специалисты в силу ряда особенностей зачастую не готовы понять и принять требования работодателей. Рассмотрим наиболее распространенные социально-психологические установки выпускников вузов, затрудняющие поиск ими работы.
1. Необоснованная амбициозность: установка вуза «готовить лидеров» часто проявляется в неадекватной самооценке, завышенных притязаниях выпускников, нереалистичных ожиданиях в начале карьерного пути.
Некоторые молодые специалисты полагают, что диплом престижного вуза уже является гарантией трудоустройства. Большинство работодателей действительно предпочитают приглашать выпускников престижных государственных вузов. Однако на собеседовании обладателю «корочек» придётся иметь дело с профессиональными вопросами и серьёзными тестовыми заданиями, направленными на определение реальных знаний. Престижные учебные заведения работодатели ценят не за громкое имя, а за то, что их выпускники способны быстро обучаться и решать задачи любой сложности.
Завышенный уровень притязаний проявляется и в установке выпускников искать престижную высокооплачиваемую работу. «Зачем же я столько учился?» - думает молодой специалист, мечтающий после окончания института сразу стать директором хотя бы среднестатистической компании. Между тем работодатели весьма скептически относятся к молодым специалистам с нереальными карьерными и зарплатными ожиданиями.
2. Отсутствие видения собственных целей при выборе работы характерно для молодых людей, не определившихся в своей профессиональной жизни и не осознавших, чего они хотят, порой неадекватно оценивающих свои возможности. Как правило, работодатели теряют интерес к тем кандидатам, которые при собеседовании готовы рассматривать предложения на различные позиции в разных сферах деятельности.
Выпускник, который хорошо знает, что требуется на рынке труда и что он может предложить работодателю, обладает большей конкурентоспособностью, чем тот, у кого нет четкой цели и требований к искомой работе. Поэтому важно осознать, что всё начинается с постановки цели, в том числе карьера.
3. Неуверенность в собственных силах. Многие выпускники считают большинство своих качеств неинтересными и ненужными работодателю. Достаточно распространено среди молодых специалистов убеждение, что работодателям нужен только опыт работы, которого у них нет.
Между тем в некоторых компаниях сотрудники без опыта работы даже приветствуются, поскольку переучить обычно сложнее, чем научить. Кроме того, всё больше солидных компаний приглашают специалистов на работу прямо со студенческой скамьи, чтобы растить кадры «под себя». Иногда работодателю выгоднее взять на довольно скромную зарплату молодого специалиста, чем платить в два раза больше сотруднику, которому всё равно придётся адаптироваться к условиям работы на новом месте. Замечено, что стажёры легче подстраиваются под стиль и специфику работы организации, а затраты на их подготовку минимальны. Так что молодым специалистам имеет смысл присмотреться к программам стажировок.
Вместе с тем, на стадии интенсивного роста и развития некоторые фирмы даже приветствуют отсутствие у молодых специалистов первоначальных трудовых навыков. В этих условиях работодатель делает ставки на готовность молодого сотрудника к риску, на его инициативность, контактность, умение ставить задачи и оперативно их решать.
Кроме того, работодатели могут оказаться заинтересованными в молодых сотрудниках, ориентированных на «идеальные» представления о будущей работе, особенно когда эти представления соответствуют организационной культуре компании.
Большинство компаний, находящихся на стадии стабилизации и достигших определённого уровня устойчивости в бизнесе, выдвигают к молодым специалистам достаточно жесткие требования: наличие опыта, профессионализм, владение современными технологиями, в том числе информационными. Вместе с тем, тот факт, что молодые работники характеризуются более продолжительным периодом работоспособности, представляет интерес для стабильно функционирующих организаций с кадровой политикой, в которой важное место занимает планирование и реализация карьеры сотрудников.
Таким образом, характерные особенности молодых специалистов, независимо от специфики развития организации, позволяют им быть потенциально успешными в различных компаниях.
4. Отсутствие знаний о требованиях рынка труда, отсутствие навыков поиска работы и эффективного трудоустройства.
По оценкам экспертов по подбору персонала, среди молодых специалистов выделяется довольно многочисленная группа способных выпускников с высоким уровнем профессиональных знаний и умений, но не ориентирующихся в требованиях современного рынка труда и не владеющих технологией поиска работы.
Важно помнить, что поиск работы сам по себе является работой, и совсем непростой. Кроме того, это почти всегда длительный процесс. Некоторые воспринимают поиск работы как разовое явление. Однако статистика свидетельствует, что работники меняют место или должность один раз за три-семь лет, в зависимости от профессии. В течение жизни с такой скоростью работу можно сменить пять или даже десять раз. Если поиски занимают месяц или два, то один год нашей жизни мы занимаемся поиском работы. Для достижения положительного результата важно научиться делать это профессионально.
Достаточно распространена среди студентов точка зрения, что в институте думать о поиске работы ещё рано. Между тем по данным ВЦИОМ за 2008 г., 46% студентов начинают работать до получения диплома. Теоретические знания, полученные в вузе, не совсем соответствуют реалиям, ожидающим выпускника на выходе из вуза. А вот даже небольшой опыт работы помогает приобрести важные профессиональные навыки.
Следует отметить, что существуют варианты гармоничного совмещения работы и учёбы - например, временные проекты и стажировки. Они помогут приобрести опыт работы по специальности, что позволит претендовать на более высокие должностные позиции.
В заключение отметим, что профессиональные компетенции выпускника, безусловно, играют важную роль в успешном решении проблемы трудоустройства. Вместе с тем, для того чтобы добиться успеха в поиске работы и профессиональной карьере, современному молодому специалисту необходимо быть компетентным и в социально-психологическом плане. При этом, наиболее значимыми качествами являются: уверенность в себе, отсутствие негативных установок, активность, умение адекватно оценивать свои профессиональные знания, умения, навыки и личностные особенности, умение ставить реальные цели и достигать их, умение работать в команде и выбирать оптимальный стиль общения в деловых ситуациях, владение навыками самопрезентации.
И.А. ГЛАДКОВА,
ведущий психолог
научно-методического центра профадаптации студентов.