Фредерік Лалу. Компанії майбутнього
Ця книга про так звані «бірюзові компанії», де немає менеджменту як такого і все побудовано на самоорганізації. Очікування від книги були досить значними, оскільки з одного боку я досить давно цікавився та пробував будувати щось подібне, з іншого боку - знав що ця книга має статус «must read» у будувачів сяючого хипстерского майбутнього. Як і у випадку з реальністю, у мене виникло деяке розчарування (не фатальне).
Кольори: обговорюється відповідність між кольорами і стилем управління - малиновий: магічний, червоний - авторитарний, ... помаранчевий - раціональний, зелений - консенсус ..... ітп. Ну і нарешті бірюзовий - новий стиль, побудований на потребі в самовдосконалені ... Я не скажу, що така класифікація не має змісту: можливо як мнемонічний прийом вона і вдала. Але це не може бути більше ніж мнемонічним прийомом, пошук змісту в таких аналогіях .... навряд чи сильно нас збагатить. Далі, автор будує «висхідний шлях» починаючи з нижчого до вищого. (На мою думку це вже не дуже коректно, все організовувати в одну ланку схоже на прояв поширеного когнітивного викривлення.) Ну і далі є огляд практик декількох «бірюзових» компаній, досить цікавий. Одні практики більш-менш очевидні, інші ні. В цілому - така собі реінкарнація «теорії Y» + методи організації взаємодії. Читаючи про практики, які автор зображає як бірюзові (довіра людям, близька ...взаємодія) я згадав і знайшов на полицях іншу книгу (Рей Іммельман: Boss (бесподобный или бесполезный)), де деякі з цих сами практик виводились з протилежних засад (антропологічних - згуртовувати колектив як плем'я)). З іншого боку, сказати що книга ніяка - теж не можна, деякі практики (обов'язковість консультацій; інвестування у вміння домовлятись.. ітд) - гаро мати на увазі і застосовувати. Єдине - я б все таки назвав такі компанії не «бірюзовими», а «для дорослих» (як на мене - об'єднує ці практики те, що люди взаємодіють один з одним як дорослий з дорослим, без патерналізму)
Але про проблеми, що в свій час були реальними для мене - в книзі нічого не сказано :(. Тобто коли я будував щось таке, то самою першою проблемою - був брак людей, що здатні нести ризики. Інша проблема - я бачив як людина щось для себе вирішувала і ...як би так сказати: різко змінювала рівень адекватності/поведінку. Таке буває.. Третє - розподіл сфер відповідальності (якби я лаявся щодо кожної речі, яка мені трошки не подобається... )
На мою думку, найбільш ефективним способом управління подібна адхократична модель є у невеликих компаніях, де
1) більшість людей має достаню кваліфікацію, щоб бачити бізнес-процес і оцінювати КТУ
2) в досить «легкому» човні, щоб ситуація коли хтось «стомлюється» - дійсно несла загрозу цьому човну
(та=же Semco, замість розширюватись - створює нове підприємство).
Коли ж ці умови не виконуються - потрібен якийсь інший механізм: внутрішній ринок, тощо...;
А «сделаем так что б всем было хорошо» - щось на кшталт комунізму. До речі, на 471 сторінці цієї книги у назві розділу з'являється «духовність» // перепрошую, якщо когось образив