"Девальвация должностей" исповедь ответственного за организационное развитие
Написано давно, хранилось в закромах... Актуальность не потеряло.
Девальвация должностей - заметка из профессионального дневника
Январь 2008
Несколько дней назад к нам поступило очередное предложение по изменению организационной структуры. Компания крупная и динамичная, подобного рода предложения поступают часто - примерно 2-3 раза в месяц (разного масштаба изменений).
Последнее содержало идею повысить статус подразделений и соответствующих руководителей на один уровень ниже: отделы становятся департаментами, группы отделами, плюс - образование новых групп внутри создаваемых отделов. Директор прежнего департамента теперь должен будет называться «Директором по….» и управлять всеми созданными департаментами. По сути никаких изменений нет: повышения результативности не обещают, процессы никак не меняются. Основные аргументы:
- Сотрудники засиделись в своих должностях, необходимо повышение, иначе уйдут из-за отсутствия роста (средний срок пребывания в текущей должности сотрудников, которым «необходимо дать погоны» 2,5 года)
- «Соседние подразделения уже поступили подобным образом, назвав всех «директорами», хотя уровень наших «специалистов» много выше чем у тех, кто назван руководителем в других подразделениях»
Последний аргумент ключевой. Когда вокруг все называются директорами и начальниками обидно оставаться ведущим специалистом при том же уровне ответственности и уровне компетенций. Я понимаю чувства и амбиции просителей и теперь уже ничего не могу сделать, - мы согласовали практически полностью это решение, хотя с организационной точки зрения оно не эффективно в будущем. Такое изменение снижает норму управляемости, увеличивает количество руководителей, требует затрат времени на оформление изменений, и что самое негативное: является по сути суррогатным решением и лицемерием, так как вместо настоящего роста специалистов в руководителей происходит «проседание управленческой иерархии».
Началось все довольно давно: года два назад начали утверждаться предложения по дроблению подразделений на более мелкие, по созданию новых подразделений «под новые функции» (хотя можно было обойтись), по увеличению статуса существующих подразделений. В 90% случаев мы данные решения не согласовывали и они попадали на подпись с комментарием о нашем категорическим несогласии. Мы предупреждали о всех рисках и возможных последствиях, но в ответ получали лишь холодный комментарий о человеческом факторе и о том, что мы мешаем реализации эффективных решений. Но, работа есть работа, несмотря на подобного рода отношение руководства, мы продолжали давать негативные отзывы на раздробление оргструктуры, хотя только в 10% случаев удавалось такие изменения остановить. Остальные решения Президент поддерживал лично.
И вот сегодня наступил час икс - наши прогнозы начали сбываться. Обрушившись в одном месте, управленческая пирамида неминуемо начала проседать во всех остальных местах. В результате количество управленцев увеличилось в разы, соответственно расходы компании на персонал и поддерживающие функции тоже выросли. Теперь мы уже не пытаемся остановить данный процесс, так как уже поздно - явление получило массовый характер. Это как с инфляцией - если подорожал один продукт, это неминуемо скажется на смежных, а постепенно волной «переоценки» будет охвачен весь рынок.
У ближайшего конкурента ситуация аналогичная, это осложняет нам жизнь, так как нашего «руководителя группы» они готовы назвать «начальником отдела» при том же количестве подчиненных. В этом аспекте наши попытки «борьбы» с девальвацией должностей действительно не имели бы смысла - отвечать на ситуацию на рынке труда как-то надо, иначе уйдут лучшие. С другой стороны - разве жалко нам пагонов? - нарисуем, сколько хотим, - хоть царями назовем, лишь бы работали эффективно. Ведь дело же не только в нас или конкуренте - стоит только посмотреть рекламу вакансий - теперь разве что уборщиков не называют директорами.
Поэтому сегодня, получив это новое предложение, я уже не даю отрицательный комментарий, со всем соглашаюсь. У меня так и не появилось видение того, какое решение было бы правильным, как остановить этот процесс и надо ли его останавливать в принципе. Внешние консультанты в один голос говорят, что надо, так как норма управляемости вместо 1:7 составляет уже 1:3, что переходит границы здравого смысла даже с учетом «человеческого фактора». Уже созданы горизонтальные карьерные лестницы, чтобы хоть как-то нейтрализовать негативное явление, но и они не исправят ситуацию.
Я малодушно киваю на руководство, которое не учитывая наши аргументы запустило процесс девальвации должностей. Но учитывая рыночную ситуацию действительно не вижу пока какой-то другой вариант удовлетворять амбиции сотрудников.