Аршином общим не измерить
Начало года во многих компаниях - время тотального оценивания сотрудников (далеко не все делают это в конце года, не желая негативить перед праздниками).
Обычно происходит это так: менеджер садится в душной переговорной комнате напротив потного от волнения сотрудника и сообщает ему итоговую оценку. В редких случаях она или очень плохая или очень хорошая, но обычно - средняя. Менеджеры тоже люди (как бы вам не хотелось думать обратное), они играют по корпоративным правилам. Корпоративные правила простые: большинство подчиненных должно получить среднюю оценку - дескать, против статистических закономерностей не попрешь, в команде не могут быть все отличниками или двоечниками. Причем это должно, в силу тех же законов статистики, быть справедливым для всех подразделений компании, так что отличников и двоечников найдут даже в откровенно провальных проектах и отделах.
Любопытно, что играющим по корпоративным правилам менеджерам это все не очень нужно - они и так прекрасно знают кто в каком проекте отличник, а в каком двоечник. Сотрудникам, которые тоже вынуждены мириться с правилами компании, это тоже не нужно - есть немало исследований, показывающих, что ежегодная оценка не способствует ни росту производительности, ни, тем более, повышению мотивированности работников.
Click to viewКому же нужна эта оценка? Видимо, тем, кто хочет сопоставить годовой финансовый результат компании со вкладом в него каждого сотрудника. Нелепость эта, появившаяся в 70-е годы прошлого века (а потом это еще попало в руки Джека Уэлча, и понеслось), преследует не одно поколение менеджеров. Которые, напомню, тоже люди.
Из тупика есть выход - нужно искать пути учета уникального вклада каждого члена команды в продукт проекта, в итоговый результат работы. Оцифровка - не цель, а только лишь средство сделать анализ информации чуть более удобным, ставить ее во главу угла - ошибка. И даже если такая оцифровка есть, совсем не нужно делать сотрудника участником этой странной гонки за баллами - необходим дружедюбный интерфейс между таблицами в экселе и сотрудником.
Кто как не менеджер должен быть таким интерфейсом? Сотрудник не должен участвовать в этой цифровой игре, если только его работа не примитивна по сути, не может быть мгновенно и легко оцифрована, и если мы не ждем от него никакого развития в принципе (но тогда зачем вообще оценивать производительсноть этого гипотетического робота?).
Сотрудник должен играть с менеджером в игру аналоговую, включающую регулярный диалог о качестве решения им проектных задач и исключающую всякие баллы и рейтинги.
Но тогда плохим эйчарам, которым лень задуматься о качестве годового оценивания, сложнее будет добывать пропитание. А они, как и менеджеры, тоже люди. Кажется. ))