Никто не виноват, ничего не делать
"Нанимай медленно, увольняй быстро!" - любимый лозунг топ-менеджеров. Если спросить, как они это правило воспринимают (я спрашивал), то выяснится, что первую часть все игнорируют, сосредотачиваясь на второй. Еще бы - быстрое увольнение говорит о динамичности мышления топа, о его умении принимать решения и не бояться неприятных ситуаций.
Если речь идет о простых исполнителях, то с ними реализовать этот лозунг чуть проще, хотя бы потому, что [обычно] проще выполняемая ими работа. С менеджерами, особенно проектными, сложнее. За что обычно увольняют менеджера? Принято считать, что за плохую работу. В действительности же причина расставания в том, что плохую работу сделал тот, кто его нанял. То есть сам топ-менеджер.
Увольнение менеджера - следствие неэффективной работы системы отбора и адаптации сотрудника. Почему это происходит?
1. Никто не знает, какой именно менеджер нужен вашему проекту. В лучшем случае, топ имеет какие-то смутные представления о своих потребностях, и уж точно не умеет их сформулировать. Предложение написать требования на бумажке вызывает короткое замыкание в черепной коробке бедного топа. Ну а неумение сформулировать требование мешает транслировать его тем, кто занимается подбором. Посмотрите на требования к менеджерам на hh.ru - они, за редким исключением, как под копирку написаны.
2. От принимаемого на работу менеджера требуют не наличия профессиональных достоинств, а отсутствия недостатков. Я сам попадал в эту ловушку много раз - если я видел, что человек прекрасно разбирается в управлении рисками (обязательное для менеджера проектов умение!), но не имеет опыта работы с вендорами, я акцентировал внимание на недостатке, а не на достоинстве.
3. Часто собеседование проводит группа экспертов в разных областях. Это еще одна распространенная ловушка - у кандидата на пост менеджера просто нет шансов продержаться против хорошо подготовленных узких специалистов, что сводит все к предыдущему пункту. Мы скорее наймем человека плохо разбирающегося во многих областях, чем хорошо - в одной. И это неправильно.
4. На проект нанимается менеджер, чьи качества, как кажется нанимателю, соответствуют отраслевым стандартам. На самом деле, никаких стандартов нет. Если перед нами прекрасно образованный энергичный молодой человек с оксфордским произношением и прекрасно выполненными крупными проектами в одной из компании "большой четверки" за плечами, это вовсе не значит, что он подойдет нашему проекту.
5. Ожидания менеджера не соответствуют реалиям компании. Ну, тут все понятно - такое бывает и на уровне бытовых удобств, и на уровне решаемых задач. )
6. Нанимается менеджер "на вырост". На самом деле, это одна из самых распространенных болезней, и лекарства нет - надо несколько раз переболеть (иммунитет вырабатывается не у всех топов). Вам нужен такой менеджер, который сможет быстро решать ключевые управленческие задачи, и делать это в течение всего проекта плюс полгода. Не надо нанимать человека, мечтая, что он пригодится через пару лет - он сбежит гораздо раньше. "Менеджеров на перспективу" не бывает. )
Если вы - топ-менеджер, увольняющий менеджера проектов, вы где-то ошиблись.