VIIІ. «Моє життя і робота» Генрі Форд
• • •
Наш бізнес відбиває буття всієї нашої нації,
будучи дзеркалом економічного прогресу,
і визначає наше становище серед інших народів.
Ми не маємо права розпоряджатися ним легковажно.
Глава 8. Оплата праці.
Бізнесмени часто говорять: «Я теж плачу звичайну зарплату», але ніколи: «Мій продукт не кращий і не дешевший, ніж у інших». Жоден виробник при здоровому глузді не став би стверджувати, що кращий продукт виготовляється з найдешевшого матеріалу. Звідки ж ці розмови про «здешевлення» робочої сили, про вигоду, яку приносить урізання зарплати, - хіба це не означає зниження купівельної спроможності і звуження внутрішнього ринку? Яка користь від промисловості, якщо вона організована так невміло, що не може забезпечити всім, хто має до неї відношення, гідного існування? Немає питання важливішого питання про зарплату - велика частина населення живе на неї. Рівень їх життя і доходів визначає добробут країни. У нашій компанії мінімальна ставка - шість доларів на місяць. Раніше вона становила п’ять доларів. Неприпустимо як з моральної, так і з економічної точки зору повернутися до старого принципу «звичайної зарплати».
Не прийнято називати свого робочого партнером, а все ж він не хто інший, як партнер. Всякий бізнесмен, коли він один не може впоратися самотужки, запрошує того, хто разом з ним управлятиме компанією. Чому ж виробник, який теж не може впоратися з виробництвом своїми руками, відмовляє тим, кого він запросив собі на допомогу, в званні партнера? Кожен бізнес, який вимагає, щоб їм займався більше ніж одна людина, передбачає партнерство. Як тільки підприємець залучає собі в допомогу людей, навіть якщо мова йде про посильного, він вибирає собі партнера. Він сам може бути єдиним власником засобів виробництва і єдиним господарем справи. Але на повну незалежність він може претендувати тільки в тому випадку, якщо він сам виробляє і сам керує. Ніхто не може бути незалежним, якщо залежить від чужої допомоги. Ці відносини завжди взаємні - начальник завжди партнер свого робочого, і навпаки. Вони потрібні одне одному. Якщо один проштовхується вперед, інший - а врешті-решт і обидві сторони - страждають від цього. Честолюбство кожного роботодавця повинне підштовхувати його до того, щоб платити більш високі зарплати, ніж його конкуренти, а прагнення робітників - в тому, щоб допомогти здійсненню цих честолюбних намірів.
Звичайно, всюди є робочі, які, мабуть, думають, що зростання продуктивності на руку тільки підприємцю. Шкода, хоча, можливо, це уявлення не позбавлено підстави. Якщо власник виробництва змушує своїх людей працювати щосили, не сплачуючи їм за це як слід, то цілком природно, ті починають працювати без особливого ентузіазму. Якщо ж вони бачать плоди своєї праці на своєму рахунку, якщо виявляють там доказ того, що, роблячи більше, вони отримують більше грошей, вони поступово розуміють, що і вони частина компанії, що її успіх залежить від них, а їх благополуччя - від благополуччя компанії.
«Скільки повинен платити роботодавець?», «Скільки повинні отримувати робочі?». Все це другорядні питання. Головне питання ось у чому: «Скільки може платити підприємство?» Одне ясно: жодне підприємство не може нести витрат, що перевищують його доходи. Якщо вода викачується з колодязя швидше, ніж надходить туди, то він швидко вичерпається і ті, хто черпав з нього воду, будуть страждати від спраги. Якщо ж вони думають, що можуть вичерпати один колодязь і потім пити з сусіднього, то це ж питання часу, коли все колодязі вичерпаються. Вимога справедливої заробітної плати звучить звідусіль, але не можна забувати, що і зарплата не може бути нескінченно великою. Підприємство, яке заробляє тільки 100 000 доларів, не може собі дозволити витрачати 150 000.
Бізнес обмежує зарплати. Але що обмежує сам бізнес? Тільки дотримання помилкових принципів. Якби робочі замість вічного приспіву: «Нам повинні платити стільки-то», виконали: «Компанія повинна бути так-то влаштована і розширена, щоб могла отримувати стільки-то прибутку», вони досягли б більшого. Оскільки тільки сама компанія визначає рівень зарплат. У всякому разі, підприємець не в силах зробити це, якщо підприємство не служить цьому гарантією. Але якщо підприємець відмовляється піднімати зарплати, хоча стан справ дозволяє це зробити, що тоді? Зазвичай одна компанія годує стільки людей, що з нею не можна поводитися легковажно. Просто злочинно руйнувати те, на що безліч людей дивляться як на джерело свого існування. Роботодавець ніколи нічого не виграє, якщо запитає: «Наскільки я можу понизити їх зарплату?» Так само мало користі робітнику, коли він грозить підприємцю і запитує: «Скільки я можу вичавити з нього?» У кінцевому рахунку, обидві сторони повинні оберігати компанію і ставити собі запитання: «Як допомогти їй досягти процвітання, щоб вона забезпечила нам всім безбідне існування?».
Але роботодавці та робочі далеко не завжди мислять послідовно - короткозорість важко виправити. Що можна зробити? Нічого. Закони та розпорядження не допоможуть, допоможуть тільки просвіта та усвідомлення власних інтересів. Правда, освіта поширюється повільно, але врешті-решт вона повинно дати свій результат, так як підприємство, на якому працюють обидва роботодавець і робітник, заявляє про своє верховенство. Що взагалі ми розуміємо під високими зарплатами? Зарплати більше тих, що платилися десять місяців або десять років тому, а зовсім не ті, які повинні виплачуватися насправді. Сьогоднішні високі зарплати через десять років виявляться низькими. Перш за все необхідно ясно розуміти, що умови для високих окладів виникають всередині самої компанії. Немає умов - немає і великих окладів. Не можна винайти систему, яка при розрахунках не враховувала б працю. Про це подбала природа. Вона не наділила нас довільними руками і ногами. Праця є в нашому житті основною умовою здоров’я, самоповаги і щастя. Він не прокляття, а найбільше благословення. Сувора соціальна справедливість виникає тільки з чесної праці. Хто багато створює, той багато принесе в свій будинок. Благодійності немає місця в питанні про розмір зарплат. Робочий, який віддає підприємству всі свої сили - найцінніший його співробітник.
Але не можна вимагати від нього постійно хорошої роботи без належної винагороди. Робочий, який відчуває, що ніякі його зусилля не в змозі позбавити його від злиднів, не може добре працювати. Він сповнений страху і тривоги, які шкодять тому, що він робить. Навпаки, коли робочий відчуває, що праця не тільки задовольняє його насущні потреби, але і дає йому можливість навчити дітей і зробити приємність своїй дружині, він віддасть йому всі свої сили. І це добре для нього і для компанії. Робочий, який не отримує задоволення від своєї справи, не отримує і значну частину своєї зарплати. Робота - наріжний камінь, на якому стоїть світ. У ній корениться наша самоповага. І роботодавець зобов’язаний трудитися більше, ніж його підлеглі. Підприємець, який серйозно ставиться до свого обов’язку перед суспільством, повинен і добре працювати. Він не сміє говорити: «Я змушую працювати на себе стільки-то тисяч людей». Насправді справа йде так, що він працює для тисяч людей, і чим краще працюють, в свою чергу, ці тисячі, тим енергійніше він повинен намагатися постачати на ринок вироблений ними продукт.
Зарплата і оклад становлять певну суму, і це необхідно, щоб створити тверду основу для розрахунків. Зарплата, власне кажучи, не що інше, як певна, наперед виплачувана частка прибутку. Крім того, часто в кінці року виявляється, що може бути виплачена велика сума прибутку. В такому випадку це потрібно неодмінно зробити. Працюючий на підприємстві має право на частку прибутку, яку можна виплачувати як у вигляді зарплати, так і у вигляді особливого винагороди. Цього принципу вже багато хто дотримуються.
Сьогодні ми вимагаємо, щоб людський фактор в промисловому виробництві означав стільки ж, скільки матеріал, економічний, і стоїмо на вірному шляху до здійснення цієї вимоги. Питання лише в тому, чи зуміємо ми зберегти нашу нинішню опору - матеріальну сторону, або, звернувши на хибний шлях, втратимо всіх плоди праці минулих років. Наш бізнес відбиває буття всієї нашої нації, будучи дзеркалом економічного прогресу, і визначає наше становище серед інших народів. Ми не маємо права розпоряджатися ним легковажно. Чого нам не вистачає, так це уваги до гуманітарної складової нашого бізнесу. Вирішення цієї проблеми полягає у визнанні партнерських взаємин між людьми. Поки кожна людина не є чимось самодостатнім і потребує чиєїсь допомоги, ми не можемо відмовитися від цього партнерства.
Це основні істини, пов’язані із заробітною платою. Залишається справедливо розподіляти прибуток між співробітниками. Зарплата повинна покрити всі витрати по зобов’язаннях робітника за межами виробництва. Усередині нього вона компенсує фізичну і розумову працю робітника. Повноцінний робочий день - сама невичерпна золота жила, яка коли-небудь була відкрита. Зарплата повинна не тільки покривати сьогоднішні витрати робочого, вона повинна також позбавити його від турботи про старість, коли він не зможе та й не повинен буде працювати. Але для досягнення навіть цієї скромної мети промисловість повинна бути реорганізована за новою схемою виробництва, розподілу і оплати праці, щоб заштопати і дірки в кишенях тих, хто не займається продуктивною працею. Потрібно створити систему, яка не залежала б ні від доброї, ні від злої волі роботодавців. Але для цього потрібно знайти першу умову, реальний фундамент. Один робочий день вимагає певних витрат незалежно від того, чи варто бушель пшениці один або два з половиною долара, а дюжина яєць - дванадцять або дев’яносто центів. Який вплив вони надають на одиниці сили, необхідні людині для одного дня продуктивної роботи? Якби при цьому мова йшла виключно про робітника, про його витрати і належить йому по праву доходу, це було б дуже простим завданням. Але він не сам по собі, він громадянин, який вносить свою частку в добробут нації. Він глава сім’ї, можливо, батько повинен за власний кошт дати освіту дітям. Ми повинні врахувати все це.
Як оцінити і розрахувати всі ті обов’язки по відношенню до будинку і сім’ї, які лежать на його щоденній праці? Ми платимо людині суму, яка дозволяє йому забезпечувати свою сім’ю? Або ту, яка дозволить йому бути повноцінним громадянином? Або батьком? Чоловік працює на заводі, жінка - вдома. Завод повинен забезпечувати обох. Як ми повинні розцінювати зобов’язання, пов’язані з будинком і сім’єю, в наших бухгалтерських розрахунках? Можливо, витрати робочого на його власне утримання повинні враховуватися як «витрати», а робота з утримання будинку та сім’ї - як «прибуток» або «дохід»? Або ж дохід повинен бути строго обчислений на підставі результатів його робочого дня - тих грошей, які залишаються після задоволення потреб його і його родини? Або ж всі ці приватні зобов’язання повинні бути віднесені до витрат, а дохід повинен обчислюватися абсолютно незалежно від них? Іншими словами, після того, як трудяща людина виконає свої зобов’язання по відношенню до самого себе і своєї сім’ї, після того, як він одягнув, нагодував, виховав і забезпечив їх перевагами, відповідним його рівню життя, чи має він ще право на «прибуток» у вигляді заощаджень? І все це ми повинні враховувати? Я вважаю, що так! В іншому випадку ми отримаємо страхітливий образ дітей і матерів, приречених на рабську працю за межами будинку. Всі ці питання вимагають точного дослідження і розрахунків. Можливо, жоден фактор нашого економічного життя не таїть в собі стільки несподіванок, як точний підрахунок витрат, які припадають на наш робочий день! Ймовірно, можна, хоча і нелегко, обчислити енергію, яку людина витрачає протягом одного робочого дня. Але обчислити, скільки потрібно, щоб відновити його сили для наступного дня, неможливо, як неможливо визначити і природний «знос» організму.
Політекономія досі не створила фонду, який компенсує втрату сил протягом робочого дня. Правда, можна створити свого роду «фонд» в формі пенсійних відрахувань. Але пенсії не враховують «прибутку», які повинні були б накопичуватися за робочий день, щоб задовольняти особливі потреби, заповнювати збиток, нанесений здоров’ю, і природне ослаблення сил людини, що займається фізичною працею.
Найвища з нинішніх зарплат все ще далеко не достатня. Наша економіка все ще керується погано, цілі її ще занадто неясні. Тому люди отримують лише незначну частину тих грошей, які повинні отримувати. Тут ще чекає велика робота. Розмови про скасування зарплат не наближають нас до вирішення проблеми. Зарплата досі дозволяє винагороджувати за внесок у виробництво відповідно до його вартості. Необхідно знищити тарифні сітки, і запанує несправедливість. Вдосконалити систему оплати, і ми прокладемо дорогу справедливості.
За довгі роки я досить добре розібрався в питаннях оплати праці. Перш за все, я вважаю, що крім усього іншого наші власні продажі залежать від розмірів зарплат. Якщо ми добре платимо, ми тим самим викидаємо на ринок багато грошей, збагачуючи торгові компанії, виробників і робітників інших галузей, а їх добробут, в свою чергу, сприяє нашим продажу. Великі зарплати усюди рівносильні загальному добробуту, зрозуміло, з урахуванням того, що високі ставки є наслідком високої продуктивності. Зростання зарплат і спад виробництва стали б початком економічного краху. Нам потрібен час, щоб повністю розібратися в ставках. Лише тоді, коли ми запустили потокове виробництво моделі «Т», ми розрахували наші ставки. Але ще раніше ми ввели «участь у прибутках». В кінці кожного року ми розділяли між робочими певний відсоток нашої чистого прибутку. Так, наприклад, в 1900 році було розподілено 80 000 доларів США на підставі стажу. Хто працював у нас один рік, отримав надбавку у вигляді 5% свого річного доходу, два роки - 7,5%, три - 10%. Єдине заперечення проти такого плану розподілу прибутку полягало в тому, що він ніяк не був пов’язаний з результатами повсякденної праці. Робітники отримували свою частку через багато часу і при цьому як би у вигляді подарунка. Але змішувати благодійність з платою за працю ніколи не варто. При цьому зарплату неможливо співвідносилася з характером роботи. Робочий, що виконував операцію «А», міг отримати менше, ніж його товариш, зайнятий операцією «В», між тим як насправді «А» вимагала, може бути, набагато більшою спритності і сили, ніж «В». Несправедливість легко вкрадається в оклади, якщо роботодавець, як і робітник, не впевнений, що розмір зарплати залежить від чогось більш певного, ніж проста оцінка на око. Тому з 1913 року ми почали виробляти хронометричні вимірювання багатьох тисяч операцій на наших заводах. Завдяки хронометражем теоретично можна було визначити, скільки повинен виробляти кожен. На підставі цих хронометричних таблиць були стандартизовані всі операції, що існують на наших заводах, і розраховані зарплати. Поштучного оплати у нас не існує, є погодинна і поденна, але майже у всіх випадках робітники повинні орієнтуватися на тверду норму виробітку. В іншому випадку ні робітник, ні ми не знали б, чи дійсно він заслуговує своєї оплати. Певна робота повинна бути зроблена щодня перш, ніж вона може бути оплачена. Сторожам платять за їх присутність, робочим - за їх працю. На підставі цих твердо встановлених правил в січні 1914 роки ми оголосили про план участі в прибутках і здійснили його. Була встановлена мінімальна плата за роботу будь-якого роду - 5 доларів в день. Одночасно ми скоротили робочий день з десяти до восьми годин, а робочий тиждень - до сорока восьми робочих годин. Все це було вирішено і введено нами добровільно. На нашу думку, це виявилося справедливим і в кінцевому рахунку вигідним. Можливість до певної міри полегшити тягар своїх ближніх, створити прибуток, яка дозволяє накопичувати заощадження і радує, робить людину щасливою. Добра воля відноситься до числа небагатьох по-справжньому важливих речей у житті. Людина, яка усвідомила свою мету, може досягти майже всього, що вона намітила. Але якщо він не володіє доброю волею, багато він не отримає.
У всьому цьому немає ні краплі добродійності, але це розуміли не всі. Багато бізнесменів думали, що ми ввели наш план тому, що наші справи йшли добре і нам потрібна була реклама. Вони засуджували нас за те, що ми порвали зі старим поганим звичаєм платити робітникові рівно стільки, скільки він згодний взяти. Такі порядки нікуди не годяться, коли-небудь вони зникнуть. Інакше ми ніколи не переможемо злидні. Ми зробили цю реформу не тому, що просто хотіли платити за найвищими розцінками, оскільки могли собі це дозволити, а тому, що хотіли зміцнити фундамент нашої компанії. Ми не просто роздавали гроші - ми думали про майбутнє. Компанія, яка погано платить, завжди нестійка. Мало які з новин промисловості викликали стільки відгуків і коментарів в світі, як наша реформа. Однак майже ніхто не зрозумів її правильно. Робочі майже всі вирішили, що отримають поденну плату в 5 доларів абсолютно незалежно від результатів роботи. Реальність не відповідала загальним очікуванням. Наша ідея полягала в поділі прибутку. Але замість того, щоб чекати, поки цей прибуток надійде, ми заздалегідь обчислили її, наскільки можливо точно, щоб за певних умов додати її до зарплати тих, хто працював у нас не менше півроку. Тих хто брав участь у прибутку ми розділили на три категорії:
1) одружених чоловіків, які утримували свої сім’ї;
2) неодружених чоловіків старше двадцяти двох років, що мають господарські інтереси;
3) молодих чоловіків молодше двадцяти двох і жінок, котрі мали якихось родичів.
Робочий отримав свою звичайну денну оплату, яка в той час була на 15% вище, ніж всюди. Крім того, він отримав право на певну частку від прибутку. Зарплата і частка від прибутку були розраховані таким чином, що він отримував в якості мінімального винагороди 5 доларів в день. Частка від обсягу продажів розраховувалася з урахуванням погодинної ставки: той, у кого вона була найменшою, отримував найбільшу частку від прибутку, яка приплюсовують кожні два тижні до звичайних виплат. Так, наприклад, робочий, чия ставка була 34 цента на годину, отримав в якості частки від прибутку 28,5 цента в годину, таким чином, його денний заробіток склав 5 доларів. Хто заробляв 54 цента на годину, отримав погодинну надбавку розміром в 21 цент, і його денний заробіток склав 6 доларів. Цей план, метою якого було добробут нашого персоналу, включав в себе певні вимоги. Головне з них - робітник повинен утримувати свій будинок в чистоті і порядку, як личить цивілізованій людині. Ми зовсім не хотіли ніякого патріархату, проте наші відносини з робітниками набули рис патріархальності, тому і сам план, і наш відділ соціального захисту були потім реорганізовані. Сенс наших нововведень полягав в тому, щоб стимулювати прагнення до кращого способу життя, а найдієвішим стимулом, на нашу думку, стали гроші. Хто добре живе, той добре і працює. Крім того, ми хотіли не допустити зниження продуктивності через збільшення виплат.
Війна підтвердила, що занадто швидке зростання доходів пробуджує в людях жадібність, а не працьовитість. Тому, якби ми просто вручили їм в конверті прибавку до зарплати, продуктивність, цілком ймовірно, знизилася б. За новим планом приблизно половина робітників отримували подвоєну плату, і ми побоювалися, що на ці додаткові виплати вони будуть дивитися як на «легкі гроші», що не кращим чином позначиться на їх роботі. Занадто швидко підвищувати зарплату (неважливо, становила вона один або сто доларів в день) небезпечно. Якщо одног прекрасного ранку той, хто отримував сто доларів, почне отримувати триста, можна ставити десять проти одного, що цей щасливчик наробить більше дурниць, ніж той, чий заробіток підвищився з одного до трьох доларів на годину.
Наші норми праці не були просто нараховані, хоча часом, може бути, і складалося таке враження. У відділі соціального захисту працювало близько п’ятдесяти інспекторів, в основному надзвичайно розсудливих. Правда, і вони іноді робили промахи. Наприклад, ми вирішили виплачувати премії одруженим чоловікам. Потрібно було оголосити війну поширеній тоді серед іноземців звичаєм тримати у себе утриманців. Вони дивилися на свій будинок як на джерело доходу, а не на простір для життя. Чоловіки віком до вісімнадцяти років, які містили рідних, теж отримували премії, так само як і холостяки, які ведуть здоровий спосіб життя. Про благотворний вплив нашої системи найкраще свідчить статистика. Коли ми почали здійснювати наш план, право на участь в прибутку негайно отримали 60% чоловіків, через півроку - 78%, а через рік - 87%; через півтора року тільки 1% не отримував премії. Робочі стали рідше звільнятися.
У 1914 році, коли вступив в дію перший план, у нас працювало 14 000 і, щоб підтримувати це число, ми повинні були щорічно наймати 53 000. У 1915 році нам довелося наймати тільки 6508 чоловік, і в основному тому, що компанія виросла. Якби плинність персоналу залишалася на колишньому рівні, то при наших нових потребах ми були б змушені щорічно наймати близько 200 000 чоловік, що практично неможливо. Навіть при виключно короткому терміні навчання, для освоєння більшості наших операцій, неможливо щодня, щотижня або щомісяця наймати новий персонал. Хоча за два-три дні наші робочі в основному засвоюють всі необхідні навички, все ж через рік вони показують кращі результати, ніж спочатку. З тих пір нам не доводилося ламати голову над тим, як зупинити постійну зміну персоналу. Оскільки ми самі іноді змушуємо робочих міняти свої місця, важко привести точні цифри. Втім, тепер ми взагалі не ведемо ніякої статистики в цій області, так як вона нас мало цікавить. Наскільки нам відомо, щомісяця персонал оновлюється на 3-6%. Згодом ми внесли деякі зміни в нашу систему, але наш головний принцип залишився тим самим: «Якщо ви хочете, щоб хтось віддав свій час і сили справі, забезпечте йому кошти для існування. Це окупиться. Наші прибутки, після виплат пристойних окладів і бонусів (останні за рік до того, як ми змінили систему виплат, наближалися до десяти мільйонам доларів), доводять, що платити високі зарплати - найвигідніший спосіб ведення бізнесу».
У нарахування виплат за принципом «премій за хорошу роботу» є свої недоліки. Зокрема, такий метод веде до патерналізму. А в промисловості патерналізму місця немає. Різного роду благодійні заходи, які полягають переважно в тому, що керівництво пхає носа в приватне життя працівників, залишилися в минулому. Люди мають потребу в керівництві, вони потребують допомоги, і часто - особливої допомоги, але ця допомога не повинна бути для них принизливою.
Тому, не змінюючи принципів, ми змінили методи оплати.
