Управление знаниями
Система управления персоналом ПАРД состоит из трех блоков управленческих активностей.
В рамках этой статьи я бы хотел немного подробнее осветить важный блок - “Обучение”.
Итак, система говорит нам, что работа сотрудника должна быть регламентирована, то есть организована. При регламентировании рабочих процессов компания часто создает свой уникальный набор бизнес-процессов.
Пример: мы организовываем работу типографского рабочего. В рамках этой деятельности мы создадим бизнес-процесс, а также способы автоматизации этого процесса, придумаем пути движения сырья и готового материала, регламенты наведения порядка и прочее и прочее. В результате появится много документов - от описания бизнес-процесса до всевозможных описаний технологий, нормативов и так далее.
А теперь представьте, что вы принимаете нового типографского рабочего, пусть даже очень опытного, пусть даже с профильным образованием и очень умного.
Возникает несколько вопросов:
1. Карта компетенций
Как это ни странно, на практике мы столкнулись с ситуациями, когда организации даже не представляют, что должны уметь их сотрудники.
Я не встретил ни одной компании в России, которая бы строила свою систему обучения, отталкиваясь от организационной необходимости.
Организационная необходимость в обучении выглядит очень просто: сотрудники должны уметь делать свою работу хорошо. Они должны обладать именно теми умениями, знаниями и навыками, которые повседневно помогут им выполнять свою работу качественно.
Такая банальная истина привела нас к простой задаче - сформировать список умений для каждой должности. Мы решили, что компания обязана знать, что должен уметь каждый сотрудник и что он реально умеет.
Мы придумали такой документ, который включает в себя эту информацию - “Карта компетенций сотрудника”.
Карта компетенций специалиста состоит из следующих элементов:
Почему-то руководители считают, что сотрудники должны знать все это по умолчанию, и редко включают ИТ-компетенции в учебные планы.
Пример: менеджер по продажам не только должен знать свой процесс продаж (который можно описать и которому можно обучить). Но он также должен обладать умением общаться по телефону, иметь навыки проведения встреч, знать основы маркетинга и так далее. В нашей компании мы включили в базовые профессиональные знания менеджеров по продажам знание “Основ технологии СПИН”.
Пусть компания позаботится о том, чтобы эти знания были у всех ее сотрудников.
Мы сможем пригласить только 30 человек.Стоимость участия в мероприятии со скидкой 20% - 8000 руб.
для тех, кто зарегистрируется из Живого Журнала по промокоду LJ20140227.
Оплата за мероприятие принимается только через сервис Тайм-пад.
Мероприятие пройдет в учебном классе компании Информатика и Сервис
В рамках этой статьи я бы хотел немного подробнее осветить важный блок - “Обучение”.
Итак, система говорит нам, что работа сотрудника должна быть регламентирована, то есть организована. При регламентировании рабочих процессов компания часто создает свой уникальный набор бизнес-процессов.
Пример: мы организовываем работу типографского рабочего. В рамках этой деятельности мы создадим бизнес-процесс, а также способы автоматизации этого процесса, придумаем пути движения сырья и готового материала, регламенты наведения порядка и прочее и прочее. В результате появится много документов - от описания бизнес-процесса до всевозможных описаний технологий, нормативов и так далее.
А теперь представьте, что вы принимаете нового типографского рабочего, пусть даже очень опытного, пусть даже с профильным образованием и очень умного.
Возникает несколько вопросов:
- Знаком ли он именно с вашим бизнес-процессом?
- Нужно ли его этому обучать?
- Можно ли его обучать до регламентирования работы?
- Нужно ли его еще чему-то учить, чтобы он отлично выполнял свою работу?
1. Карта компетенций
Как это ни странно, на практике мы столкнулись с ситуациями, когда организации даже не представляют, что должны уметь их сотрудники.
Я не встретил ни одной компании в России, которая бы строила свою систему обучения, отталкиваясь от организационной необходимости.
Организационная необходимость в обучении выглядит очень просто: сотрудники должны уметь делать свою работу хорошо. Они должны обладать именно теми умениями, знаниями и навыками, которые повседневно помогут им выполнять свою работу качественно.
Такая банальная истина привела нас к простой задаче - сформировать список умений для каждой должности. Мы решили, что компания обязана знать, что должен уметь каждый сотрудник и что он реально умеет.
Мы придумали такой документ, который включает в себя эту информацию - “Карта компетенций сотрудника”.
Карта компетенций специалиста состоит из следующих элементов:
- ICM (идеологии компании)
- Бизнес-процессы
- ИТ-компетенции
Почему-то руководители считают, что сотрудники должны знать все это по умолчанию, и редко включают ИТ-компетенции в учебные планы.
- Профессиональные компетенции
Пример: менеджер по продажам не только должен знать свой процесс продаж (который можно описать и которому можно обучить). Но он также должен обладать умением общаться по телефону, иметь навыки проведения встреч, знать основы маркетинга и так далее. В нашей компании мы включили в базовые профессиональные знания менеджеров по продажам знание “Основ технологии СПИН”.
- Нормативно-законодательная информация
Пусть компания позаботится о том, чтобы эти знания были у всех ее сотрудников.
Мы сможем пригласить только 30 человек.Стоимость участия в мероприятии со скидкой 20% - 8000 руб.
для тех, кто зарегистрируется из Живого Журнала по промокоду LJ20140227.
Оплата за мероприятие принимается только через сервис Тайм-пад.
Мероприятие пройдет в учебном классе компании Информатика и Сервис