Порочный круг HR-ов и проджект-менеджеров
Меня добивает тот факт, что люди готовы выкидывать на помойку свое и
чужое время только лишь из-за тупых традиций, например "человек должен
лично явиться на собеседование". И ладно еще когда речь идет о том,
что они посмотрели твое резюме и пригласили предложить конкретную
работу, а заодно и увидеться лично, ну или там задание тестовое дать,
но когда тебя просят взять с собой то, что ты им уже высылал по
электронной почте(фотки, видео, резюме), то с одной стороны думаешь -
Да-да! Конечно, судари! Вы ж работодатели. Слушаю и повинуюсь!, а с
другой стороны думаешь - Какого черта? Что это за игры - разъезжать по
компаниям, попивая чайки, рассуждать о том, как "крут" у тебя
китайский, поглядывать на фальшивую улыбку босса и думать какого черта
тебя пригласили - убедиться, что ты существуешь?
Нелегко гнуть свою линию, но иногда полезно. Одной из важнейших
проблем человечества является недоразумение. В данном случае все
признаки на лицо: зовут непонятно зачем, непонятно на какую должность,
да и непонятно вообще на кой черт им сдался иностранец. И вот зачем
ждать личной встречи, чтобы все это выяснить?
- Мы смотрели только ваше резюме
- Так давайте я вышлю вам фотки и видео
- О, можно!
(выслал фотки и видео)
- Но все-таки приходите к нам на собеседование
- Позвольте поинтересоваться - зачем ?
- Наш босс пока что не видел ваших фоток и видео
Спрашивается, так на кой черт весь этот театр ?
Нет, надо чтоб я ехал хрен знает куда, тратил 3 часа времени, тратил
силы(ха-ха), чтоб приехать узнать о том, что они пригласили меня
потрындеть и лицезреть, даже не посмотрев мои работы. Ну а то, что в
данном случае время тратят целых 3 человека (я, босс, HR) - это как бы
не в счет. Как будто присутствие задницы в чьей-то компании является
настолько важным. Врубили Скайп, замутили видео, поговорили - все
довольны, все смиюццо - 21-й век на дворе. Даже когда в
2008-м я устраивался в Люксофт, там быстро смекнули тему - первое
собеседование по телефону и только потом тебя приглашают на второе.
Нынешнюю же работу в Шэньчжэне, как и само собеседование я также
проходил удаленно, и тестовое задание делал удаленно. И ничего
страшного не случилось. Хотя, нет, по видео ведь нельзя почувствовать
ауру человека и увидеть блеск в глазах, который говорил бы о будущей
всецелой преданности компании и ее идеалам.
HR-ы
Глядя на наших китайских HR-ов, я, конечно, уже вижу проблему - она кроется в порочном круге: Работа HR заключается в том, чтобы находить хороших спецов и удерживать имеющихся. Я специально не сказал "увольнять плохих сотрудников", потому что факт увольнения говорит о непрофессионализме HR-а, который нанимал человека, который почему-то оказался не спецом.
Если в компании постоянный круговорот кадров, то, с одной стороны, у HR есть работа и видимость занятости - нужно перекладывать кучу бумажек, общаться с людьми, давать им анкеты, заполнять обходные листы увольняющихся людей - целая гора работы. HR ходит с важным видом и деловой походкой, а тот факт, что за полтора года не найдено ни одного профессионала, которого удалось бы удержать в компании хотя бы на 3 месяца - никого как бы и не колышет. Главное - бурная деятельность.
Получается, что плохой HR похож на плохого дизайнера. Плохой дизайнер боится простоты и хочет на всякий случай наворотить побольше всего, чтоб не уличили в непрофессионализме. Плохой HR тоже пытается наворотить карусель по приходу/уходу работников, тогда как лишь штиль мог бы говорить о том, что HR выполнил свою работу на отлично. Отсутствие подвижек в составе команды на протяжении лет - вот показатель хорошей работы HR, который правильно подобрал всех людей и сумел так выстроить климат работы, что никто не захотел переметнуться в другую компанию.
Получается замкнутый круг: HR, которого наняли на благо роста компани способствует торможению роста компании(расход времени на собеседования вживую, круговорот кадров). HR является заложником того, что отсутствие видимой занятости может показаться непрофессиональным и приведет к его увольнению.
Проджект менеджеры
Удивительно, но проджект менеджеры тоже вовлечены в этот замкнутый круг.
Когда есть проект на котором толковые сотрудники, то работы для проджект менеджера, как таковой, очень мало - поговорить с клиентами и все. Но что делать в свободное время? Правильно - проводить побольше собраний, рассылать дополнительные формы отчетов, а также формы оценки продуктивности сотрудников. Если два ПМа еще и начнут друг друга зафутболивать такими отчетами, а потом перефутболивать их боссу, то вообще получится занятость на целый день, причем с оветраймами(!). Если же всего этого не делать, то окажется, что человек ничем не занят, а значит его можно уволить - и правильно сделать.
Проджект менеджер - выдуманная должность. Разве что он сам что-то делает по проекту. Лишь тогда он напрямую заинтересован не в видимости работы, а в эффективности всей команды, но тогда это уже не ПМ, а тимлид.
Почему Александра Великого любили, а Сталина нет? Первый шел в бой со своими солдатами, второй же свою задницу дальше бункера не высовывал. Это и является ответом на вопрос почему тимлидов любят, а проджектов нет. Потому что проджект лишь создает проблемы для видимости занятости, тогда как тимлид решает проблемы, чтобы команда работала эффективнее, а за свою задницу он не боится, потому что хлебает со всеми из общего котла.
Мнимой важности занятия проджекта:
- общение с клиентом. С этой задачей справится тимлид, который ближе к команде, потому что сам является ее частью.
- общение с боссом. Тимлид, опять же, ближе к команде, и не будет, прикрываючи свою задницу, соглашаться на непомерные задачи некомпетентного босса(без обид), которые потом придется расхлебывать команде и самому тимлиду. Проджекту, с другой стороны, очень удобно - всегда можно на какого-нибудь сотрудника все спихнуть.
- отчетность. Ничего не мешает каждому сотруднику заполнять отчет в расшаренном файле, или в каких-нибудь гугл докс. Хотя, что же тогда делать бедному ПМу ? Ведь он мог бы п е р е с л а т ь отчеты работников боссу!
- воспитательные беседы. Если HR не сплоховали, то такие беседы не нужны, а на крайняк всегда есть тимлид, который скажет комраду "WTFK?", и его словам будет больше доверия, так как он не по телефонам трындит, а работой занимается.
- организация работы. Ну да, люди пять лет назад закончившие универы, имеющие за плечами многолетний опыт и как минимум соображающую голову на плечах не в состоянии додуматься, что если есть вопрос по дизайну, то нужно обратиться к дизайнеру, а если есть вопрос по переводу, то нужно обраться к перводчику.
Когда люди компетентны, то совершенно не нужно, чтобы кто-то стоял у них за плечом и давал советы о том, какой цвет выбрать, или какой сделать наклон шрифта. Иначе это говорит о некомпетентности сотрудников, что говорит о некомпетентности HR-ов, которые их нанимали. Когда некомптентщина начинает зашкаливать, босс думает, что пора приглашать на арену проджекта-надзирателя, который будет всех прессовать и выжимать результат, но мы-то знаем разницу между Александром и Сталиным.
чужое время только лишь из-за тупых традиций, например "человек должен
лично явиться на собеседование". И ладно еще когда речь идет о том,
что они посмотрели твое резюме и пригласили предложить конкретную
работу, а заодно и увидеться лично, ну или там задание тестовое дать,
но когда тебя просят взять с собой то, что ты им уже высылал по
электронной почте(фотки, видео, резюме), то с одной стороны думаешь -
Да-да! Конечно, судари! Вы ж работодатели. Слушаю и повинуюсь!, а с
другой стороны думаешь - Какого черта? Что это за игры - разъезжать по
компаниям, попивая чайки, рассуждать о том, как "крут" у тебя
китайский, поглядывать на фальшивую улыбку босса и думать какого черта
тебя пригласили - убедиться, что ты существуешь?
Нелегко гнуть свою линию, но иногда полезно. Одной из важнейших
проблем человечества является недоразумение. В данном случае все
признаки на лицо: зовут непонятно зачем, непонятно на какую должность,
да и непонятно вообще на кой черт им сдался иностранец. И вот зачем
ждать личной встречи, чтобы все это выяснить?
- Мы смотрели только ваше резюме
- Так давайте я вышлю вам фотки и видео
- О, можно!
(выслал фотки и видео)
- Но все-таки приходите к нам на собеседование
- Позвольте поинтересоваться - зачем ?
- Наш босс пока что не видел ваших фоток и видео
Спрашивается, так на кой черт весь этот театр ?
Нет, надо чтоб я ехал хрен знает куда, тратил 3 часа времени, тратил
силы(ха-ха), чтоб приехать узнать о том, что они пригласили меня
потрындеть и лицезреть, даже не посмотрев мои работы. Ну а то, что в
данном случае время тратят целых 3 человека (я, босс, HR) - это как бы
не в счет. Как будто присутствие задницы в чьей-то компании является
настолько важным. Врубили Скайп, замутили видео, поговорили - все
довольны, все смиюццо - 21-й век на дворе. Даже когда в
2008-м я устраивался в Люксофт, там быстро смекнули тему - первое
собеседование по телефону и только потом тебя приглашают на второе.
Нынешнюю же работу в Шэньчжэне, как и само собеседование я также
проходил удаленно, и тестовое задание делал удаленно. И ничего
страшного не случилось. Хотя, нет, по видео ведь нельзя почувствовать
ауру человека и увидеть блеск в глазах, который говорил бы о будущей
всецелой преданности компании и ее идеалам.
HR-ы
Глядя на наших китайских HR-ов, я, конечно, уже вижу проблему - она кроется в порочном круге: Работа HR заключается в том, чтобы находить хороших спецов и удерживать имеющихся. Я специально не сказал "увольнять плохих сотрудников", потому что факт увольнения говорит о непрофессионализме HR-а, который нанимал человека, который почему-то оказался не спецом.
Если в компании постоянный круговорот кадров, то, с одной стороны, у HR есть работа и видимость занятости - нужно перекладывать кучу бумажек, общаться с людьми, давать им анкеты, заполнять обходные листы увольняющихся людей - целая гора работы. HR ходит с важным видом и деловой походкой, а тот факт, что за полтора года не найдено ни одного профессионала, которого удалось бы удержать в компании хотя бы на 3 месяца - никого как бы и не колышет. Главное - бурная деятельность.
Получается, что плохой HR похож на плохого дизайнера. Плохой дизайнер боится простоты и хочет на всякий случай наворотить побольше всего, чтоб не уличили в непрофессионализме. Плохой HR тоже пытается наворотить карусель по приходу/уходу работников, тогда как лишь штиль мог бы говорить о том, что HR выполнил свою работу на отлично. Отсутствие подвижек в составе команды на протяжении лет - вот показатель хорошей работы HR, который правильно подобрал всех людей и сумел так выстроить климат работы, что никто не захотел переметнуться в другую компанию.
Получается замкнутый круг: HR, которого наняли на благо роста компани способствует торможению роста компании(расход времени на собеседования вживую, круговорот кадров). HR является заложником того, что отсутствие видимой занятости может показаться непрофессиональным и приведет к его увольнению.
Проджект менеджеры
Удивительно, но проджект менеджеры тоже вовлечены в этот замкнутый круг.
Когда есть проект на котором толковые сотрудники, то работы для проджект менеджера, как таковой, очень мало - поговорить с клиентами и все. Но что делать в свободное время? Правильно - проводить побольше собраний, рассылать дополнительные формы отчетов, а также формы оценки продуктивности сотрудников. Если два ПМа еще и начнут друг друга зафутболивать такими отчетами, а потом перефутболивать их боссу, то вообще получится занятость на целый день, причем с оветраймами(!). Если же всего этого не делать, то окажется, что человек ничем не занят, а значит его можно уволить - и правильно сделать.
Проджект менеджер - выдуманная должность. Разве что он сам что-то делает по проекту. Лишь тогда он напрямую заинтересован не в видимости работы, а в эффективности всей команды, но тогда это уже не ПМ, а тимлид.
Почему Александра Великого любили, а Сталина нет? Первый шел в бой со своими солдатами, второй же свою задницу дальше бункера не высовывал. Это и является ответом на вопрос почему тимлидов любят, а проджектов нет. Потому что проджект лишь создает проблемы для видимости занятости, тогда как тимлид решает проблемы, чтобы команда работала эффективнее, а за свою задницу он не боится, потому что хлебает со всеми из общего котла.
Мнимой важности занятия проджекта:
- общение с клиентом. С этой задачей справится тимлид, который ближе к команде, потому что сам является ее частью.
- общение с боссом. Тимлид, опять же, ближе к команде, и не будет, прикрываючи свою задницу, соглашаться на непомерные задачи некомпетентного босса(без обид), которые потом придется расхлебывать команде и самому тимлиду. Проджекту, с другой стороны, очень удобно - всегда можно на какого-нибудь сотрудника все спихнуть.
- отчетность. Ничего не мешает каждому сотруднику заполнять отчет в расшаренном файле, или в каких-нибудь гугл докс. Хотя, что же тогда делать бедному ПМу ? Ведь он мог бы п е р е с л а т ь отчеты работников боссу!
- воспитательные беседы. Если HR не сплоховали, то такие беседы не нужны, а на крайняк всегда есть тимлид, который скажет комраду "WTFK?", и его словам будет больше доверия, так как он не по телефонам трындит, а работой занимается.
- организация работы. Ну да, люди пять лет назад закончившие универы, имеющие за плечами многолетний опыт и как минимум соображающую голову на плечах не в состоянии додуматься, что если есть вопрос по дизайну, то нужно обратиться к дизайнеру, а если есть вопрос по переводу, то нужно обраться к перводчику.
Когда люди компетентны, то совершенно не нужно, чтобы кто-то стоял у них за плечом и давал советы о том, какой цвет выбрать, или какой сделать наклон шрифта. Иначе это говорит о некомпетентности сотрудников, что говорит о некомпетентности HR-ов, которые их нанимали. Когда некомптентщина начинает зашкаливать, босс думает, что пора приглашать на арену проджекта-надзирателя, который будет всех прессовать и выжимать результат, но мы-то знаем разницу между Александром и Сталиным.