Лидерство во время кризиса и после него
Результаты Глобального исследования McKinsey: (перевод, разумеется, мой)
Высшие менеджеры существенно изменили свои лидерские стили за последний год - и не всегда, по их мнению, наилучшим для их компаний образом. Однако они не изменили видение того, какие лидерские стили полезны компаниям в долгосрочном периоде. Многие из наиболее нужных лидерских стилей, сейчас и в будущем, это те, которые чаще используются женщинами, нежели мужчинами.
Новое исследование посвящено вопросу, как индивидуальные лидеры руководят и что изменилось за прошедший год. Например, респонденты отметили, что во время кризиса, намного более сильное внимание лидеров обращено на мониторинг индивидуальной результативности - хотя они же отметили этот способ как один из наименее действенных при управлении во время кризиса.
…
Организационные способности
На вопрос, какие способности организаций в целом являются наиболее важными для управления компанией во время кризиса, респонденты наиболее часто выбирали два способа:
лидерство, т.е. когда лидер вдохновляет других и помогает в целом направить их действия, и четкое руководство (директива), когда понятно, куда конкретно компания идет и все люди одинаково понимают, как туда добраться (Рисунок 1).
Респонденты также отметили, что эти две способности стали даже более важными после начала кризиса. Напротив, около трети сказали, что способность определять общекорпоративную культуру и обеспечивать единое понимание ценностей стали менее важными.
Когда респонденты думают о пост-кризисном будущем, лидерство и четкое руководство остаются среди наиболее важных способностей для управления результативностью (выбраны 42 процентами и 39 процентами соответственно). Хотя только треть респондентов отметила инновационность как одну из наиболее важных способностей для управления во время кризиса, 46 процентов рассматривают ее наиболее важной после кризиса.
…
Рисунок 1
Что нужно компаниям: лидерство сейчас, инновации позже
% респондентов, n = 763
Рисунок 2
Требуется: вдохновляющие лидеры, понятные требования
% респондентов, n = 763
Лидерство сейчас и в будущем
Руководители отметили, что наиболее критичными примерами индивидуального лидерского поведения для управления во время кризиса являются вдохновляющее видение, отметили 48% респондентов, и определение ожиданий и вознаграждение достижений, следующее за ним с 47 % (Рисунок 2). Эти два способа находятся в тройке тех, использование которых во время кризиса стало более частным, чем другие способы. Однако, третьим и наиболее часто используемым является мониторинг индивидуальной результативности и принятие корректирующих действий, хотя он и рассматривается среди наименее подходящих для управление в условиях кризиса и после него.
Если говорить о периоде после кризиса, то когда мы спрашиваем руководителей, какое поведение индивидуальных лидеров будет наиболее важным для управления их компаниями, респонденты отметили те же способы, что важны и сейчас: представление вдохновляющего видения и определение ожиданий и вознаграждение достижений. Более того, эти результаты идентичны ответам на аналогичные вопросы, заданные в июле 2008 года, до начала глобального экономического кризиса: топ-4 является тем же, хотя и расположен в другом порядке (Рисунок 3).
Еще один важный способ лидерского поведения для будущего - проверка предположений и стимулирование принятия на себя рисков и креативности -в частности сейчас не является превалирующим. Тем не менее, другие исследования показали, что это свойство лидеров способно усилить инновационность - способность, рассматриваемую как наиболее важную после кризиса.
Рисунок 3
Похожие потребности для будущего лидерства
% респондентов
…
Глядя вперед
• Компании могут быть вознаграждены, если большее количество руководителей адаптирует свое лидерское поведение, поскольку это важно для управления корпоративной результативностью во время кризиса и после него.
• Глядя дальше кризиса, компаниям неплохо было бы развить стили лидерского поведения, поддерживающего инновации, такие как проверка предположений и стимулирование принятия на себя рисков и креативность.
…
Высшие менеджеры существенно изменили свои лидерские стили за последний год - и не всегда, по их мнению, наилучшим для их компаний образом. Однако они не изменили видение того, какие лидерские стили полезны компаниям в долгосрочном периоде. Многие из наиболее нужных лидерских стилей, сейчас и в будущем, это те, которые чаще используются женщинами, нежели мужчинами.
Новое исследование посвящено вопросу, как индивидуальные лидеры руководят и что изменилось за прошедший год. Например, респонденты отметили, что во время кризиса, намного более сильное внимание лидеров обращено на мониторинг индивидуальной результативности - хотя они же отметили этот способ как один из наименее действенных при управлении во время кризиса.
…
Организационные способности
На вопрос, какие способности организаций в целом являются наиболее важными для управления компанией во время кризиса, респонденты наиболее часто выбирали два способа:
лидерство, т.е. когда лидер вдохновляет других и помогает в целом направить их действия, и четкое руководство (директива), когда понятно, куда конкретно компания идет и все люди одинаково понимают, как туда добраться (Рисунок 1).
Респонденты также отметили, что эти две способности стали даже более важными после начала кризиса. Напротив, около трети сказали, что способность определять общекорпоративную культуру и обеспечивать единое понимание ценностей стали менее важными.
Когда респонденты думают о пост-кризисном будущем, лидерство и четкое руководство остаются среди наиболее важных способностей для управления результативностью (выбраны 42 процентами и 39 процентами соответственно). Хотя только треть респондентов отметила инновационность как одну из наиболее важных способностей для управления во время кризиса, 46 процентов рассматривают ее наиболее важной после кризиса.
…
Рисунок 1
Что нужно компаниям: лидерство сейчас, инновации позже
% респондентов, n = 763
Рисунок 2
Требуется: вдохновляющие лидеры, понятные требования
% респондентов, n = 763
Лидерство сейчас и в будущем
Руководители отметили, что наиболее критичными примерами индивидуального лидерского поведения для управления во время кризиса являются вдохновляющее видение, отметили 48% респондентов, и определение ожиданий и вознаграждение достижений, следующее за ним с 47 % (Рисунок 2). Эти два способа находятся в тройке тех, использование которых во время кризиса стало более частным, чем другие способы. Однако, третьим и наиболее часто используемым является мониторинг индивидуальной результативности и принятие корректирующих действий, хотя он и рассматривается среди наименее подходящих для управление в условиях кризиса и после него.
Если говорить о периоде после кризиса, то когда мы спрашиваем руководителей, какое поведение индивидуальных лидеров будет наиболее важным для управления их компаниями, респонденты отметили те же способы, что важны и сейчас: представление вдохновляющего видения и определение ожиданий и вознаграждение достижений. Более того, эти результаты идентичны ответам на аналогичные вопросы, заданные в июле 2008 года, до начала глобального экономического кризиса: топ-4 является тем же, хотя и расположен в другом порядке (Рисунок 3).
Еще один важный способ лидерского поведения для будущего - проверка предположений и стимулирование принятия на себя рисков и креативности -в частности сейчас не является превалирующим. Тем не менее, другие исследования показали, что это свойство лидеров способно усилить инновационность - способность, рассматриваемую как наиболее важную после кризиса.
Рисунок 3
Похожие потребности для будущего лидерства
% респондентов
…
Глядя вперед
• Компании могут быть вознаграждены, если большее количество руководителей адаптирует свое лидерское поведение, поскольку это важно для управления корпоративной результативностью во время кризиса и после него.
• Глядя дальше кризиса, компаниям неплохо было бы развить стили лидерского поведения, поддерживающего инновации, такие как проверка предположений и стимулирование принятия на себя рисков и креативность.
…