Бригадный подряд в СССР
Продолжение
Дававшие огромный экономический эффект эксперименты самоорганизации и в дальнейшем представляли затруднения для идеологии. При общем аховом положении нужда в них была велика и успехи радовали, с другой стороны - люди зарабатывали и зарабатывали порой очень много, а это шло вразрез с привычными штампами благости всеобщего имущественного поравнения трудящихся и автоматически (а иногда и по недоброй воле ревнителей) привлекало внимание прокуратуры (до трагических последствий).
Еще хуже то, что эти трудящиеся зарабатывали больше начальства, помимо начальства, а то и вопреки! Уж не значит ли это, что начальство не нужно? Этого никак нельзя допустить.
Удачные эксперименты выхолащивались массовым внедрением бюрократическими методами (как внедрялись КТУ) - это (по аналогии) как если бы кто-то захотел представить суворовские училища распространением опыта Макаренко.
Далее - по книге Серикова В.П. «Договор по совести».
Как ни покажется странным, статья продолжает тему воспитания, а именно трудового воспитания, понятие которого должно объединять две (хотя и не совпадающие) стороны: работа подростков - с одной стороны, воспитание взрослых - с другой. Как включение в процесс производства должно начаться как можно раньше, так и процесс воспитания не должен заканчиваться с взрослением. И то и другое возможно только в здоровом коллективе, а это коллектив в той или иной степени коммунистический, практическое воплощение равенства и участия в управлении (т.е. преодоления разделения труда): ассоциация свободных индивидов, объединенных сознательной дисциплиной и единством целей.
Тот кто уже слышал о бригадном подряде, знает и о применяемом средстве достижения справедливого равенства оплаты труда - КТУ (коэффициенте трудового участия). Но само по себе это только техническое средство, легко профанируемое при формальном применении (когда администрация оказывается причастной к установлению КТУ), суть не в нем.
Жизненный цикл метода Серикова начинается с перевода на как бы хозрасчёт («бригадный подряд») одной бригады. Успех одного звена требует подтянуть и другие - появляется «укрупненная бригада». Отстают смежники из др. ведомств, работающие на том же объекте, - требуется уже «сквозной поточный бригадный подряд». Наконец, на подряд переходит всё предприятие, с ИТР и пр. специалистами. Это - «коллективный подряд». Это - потолок.
Следующим шагом мог бы быть переход на «подряд» нескольких предприятий, составляющих уже целую территориальную единицу (последовательно: район, город, область). Существующий на каждом этапе совет коллектива на данном этапе неизбежно должен был заменить уже существующий «Совет» как орган власти. Ну, вы поняли. Это повторение роста советской власти снизу, как оно и было исторически, только поначалу по чисто производственной линии. Производственные вопросы выводят на хоз.-экономический уровень, потом на социально-экономический (в т.ч. воспитание и образование), ну и затем неизбежно - политический.
Особенность строительной отрасли в том, что в мире рабочих профессий по условиям труда это полюс максимальной свободы (при обычной непрезентабельности и с традиционно-низкими требованиями к квалификации и уровнем оплаты), противоположный полюсу максимального кретинизма и зарегулированности - рабочего-приставки к станку-полуавтомату. Также это область максимального бардака, а значит элементарное наведение порядка способно показать впечатляющий рост эффективности. Но любые управляющие воздействия извне только увеличивают бардак (Сериков даёт ряд анекдотических примеров подобного). Порядок может быть наведен только изнутри производственного процесса, самими рабочими - «непосредственными агентами производства».
Суть опыта Серикова сводится к тому, что он подтверждает практику и теоретические выводы А.Макаренко, при том что в смысле широких обобщений он последнему сильно уступает (т.е. будет более интересен тому, кто имеет понятие о строительстве). Тут главное в том, что в других условиях и на другом материале в ходе сходной практики другой человек пришел к тем же выводам и методике. Значит, найденная ими истина универсальна.
Впрочем, несмотря на свой низкий исходный образовательный уровень и род занятий, Сериков очевидно работал с литературой - он постоянно ссылается на Макаренко, а также дает несколько точных (в смысле уместности), притом нерасхожих цитат из Маркса и Ленина.
Оба метода претерпели сходную судьбу: при очевидной эффективности на начальных этапах становления, внедрение встречает упорное (а иногда и бешеное) сопротивление консервативных элементов и начальства. Затем появляется поддержка на довольно высоком уровне, признание, даже попытки распространения. На самом деле в это вр. в ходе своего естественного роста метод встречает ПОТОЛОК, который не может пробить, разбивается о него и разрушается. Драматической (хотя по сути уже ничего не решающей) точкой становится разрушенное здоровье самого автора и его физическая смерть. Последующее эпигонство слабых последователей как бы призвано доконать и окончательно дискредитировать метод, связав его с якобы уникальной героической личностью (следовательно сам метод воспроизвести невозможно).
Потолком является политическая власть. То, что для самих авторов это осталось тайной, только и позволило им спокойно умереть, сохранив доброе имя и возможность передать идейное наследие. А также сохранив недоумение, почему «наверху» не могут отказаться от какого-нибудь абсурда типа «вала» и планирования «от достигнутого».
Производственный процесс рождает рабочую демократию.
Совместный труд на общую и близкую всем цель, на виду др. у др. полагает и известность каждому цены друг другу как работникам. Это значит, что все понимают, как должно распределяться вознаграждение. С др. стороны, сложные задачи требуют от каждого не только максимальной физической, но и интеллектуальной отдачи. Каждый должен проявлять инициативу, а общие решения могут приниматься только демократически. Иначе наступит разброд и шатания. Сериков это интуитивно понимал и ставил перед своим коллективом по мере его роста задачи максимальной сложности.
Небольшой, но определяющий момент, который только и сделал возможным обсуждаемый феномен - бригадир (бывало и с в/о) является по должности и факту рабочим (хотя и выделенным), а не начальником.
Бригадир может как назначаться сверху, так и выбираться самим коллективом демократически (что необходимо при «подряде»). Последнее необязательно должно означать самозарождение лидера из среды анархического сброда набранной «с бору по сосенке» бригады разнорабочих. Лидер как бы может быть и дан, но набирая себе бригаду, он естественно становится лидером коллектива. (Кстати, попробуйте открыть текст книги и запустить поиск по слову «совет»).
Надо заметить, что в собственно «подряде» в его самой примитивной форме нет ничего нового (Сериков, видимо, не отдаёт в этом себе отчет) - это испокон веков существовавшая артель. Но надеюсь, для наших диалектиков не будет сюрпризом, что только организованное на социалистических началах производство даёт возможность выйти «артельности» на качественно иной уровень и развернуть все свои потенции.
Дополнения.
1. Левиков А.И. - Калужский вариант. 1982.
- Мы сами вначале не понимали, что у нас в руках.- Леонид Васильевич Прусс смотрит на меня в упор.- Не понимали! Преследовали чисто производственные цели. Видели, что в бригаде потери сокращаются, быстрее растут кадры, текучесть уменьшилась в сравнении с индивидуальной сдельщиной... Двигались постепенно, соображая, как говорится, по ходу пьесы. Стали давать бригаде план в номенклатуре на год вперед! И возникли вопросы: как платить, стимулировать, обеспечить справедливость? Мы почувствовали, что никакой отдел труда и заработной платы, никакой директор с его помощниками эти вопросы не решат. Решения должны быть освящены каким-то коллегиальным органом. Каким? Так появились на заводе советы... Мы пошли на передачу им некоторых своих прав.
Скажем, вопрос о разряде - компетенция квалификационных комиссий, администрации, так предусмотрено законодательством. Но калужская бригада заключает с новичками добровольные соглашения. Человека, допустим, с третьим разрядом спрашивают: «Согласен год получать по второму?» Сначала, конечно, они посмотрят и проверят его в деле. Не докажешь у станка - на словах тем более не докажешь. А могут и «прибавить разряд» на одно деление, если заслуживает. Опять же, не собственно разряд изменить, а платить несколько выше. На Калужском турбинном это право бригады. И если человек хочет работать, он соглашается. Тем более что на КТЗ никто не может заставить совет бригады принять человека, никто не может воспрепятствовать расстаться с плохим работником. Это право бригады. Абсолютное! Прежде подбор и расстановка кадров рабочих были делом мастера, начальника участка, но практически решал начальник цеха. Теперь решает бригада. И право распределять весь приработок по своему усмотрению - тоже. Кстати сказать, приработок, премии разного рода в их оплате составляют почти половину! И ежемесячно участвовать в планировании - тоже их право, никто не может нарушить...
2. Щёкинский метод, метод Злобина.
3. «Экономический эксперимент Худенко в сельском хозяйстве».
4. Вадим Туманов. «Всё потерять - и вновь начать с мечты»
…Члены бригады одинаково хорошо владели многими специальностями. Опыт подбора профессионалов, способных проявлять себя разносторонне и заменять друг друга, потом очень пригодится при организации артельного движения. Не по 8-10 кубов, как об этом просило начальство, а в иные сутки по 220 кубов золотоносной руды выдавала бригада…
Бригаде платили за золото по минимальным расценкам, но на Танкеляхе заработанная бригадой сумма ошарашила колымское руководство…
…
Ни до нас, ни после никому не удавалось разрабатывать россыпи такими темпами. Не потому, что мы были оснащены лучше других бригад или люди у нас были технически грамотнее. В условиях административно-бюрократического сумасшествия, усиленного особой системой «Дальстроя», мы впервые попытались руководствоваться не инструкциями, а здравым смыслом, и при этом брать на себя ответственность. Я видел, как это выпрямляет людей, уставших от бестолковщины, от глупых распоряжений, бессмысленной регламентации. Мне казалось, надо помочь человеку проявить себя, стать личностью, сделать его свободным - хорошим он станет сам.
…
В артели была атмосфера общего напряжения, постоянной предприимчивости, поиска лучших решений. Этим, в частности, артель существенно отличалась от государственного предприятия. Там инициативный человек, предложив решение, сулящее выгоду государству, мог рассчитывать на премию, на почетную грамоту, другие моральные стимулы. Практически никакое новшество, предложенное работником, не сулило заметной выгоды его товарищам. В артели любая реализованная идея, кому бы ни принадлежала, в конечном счете вела к увеличению заработка всех. Потому профессионалы, изобретатели, умницы среди старателей котируются высоко.
5. «Интервью с рабочим завода по производству электронных микросхем» (1985-87).
В статье описан провал всех попыток внедрения различных форм бригадного подряда.
Здесь важно понимать: не так важно что и как делается, как КТО это делает.
По-настоящему успешными попытки внедрения соц. методов орг. труда (бригадный подряд) были там, где отсутствовала администрация - в силу удаленности, либо когда она расписывалась в собственном бессилии и самоустранялась. От нее требуется только предоставить ср-ва пр-ва, определить нормативы их производительности и честно расплатиться за её превышение.
Бригадный подряд и продолжение распределения вознаграждения адм. методами (существование «отдела труда и зарплаты») - взаимоисключают друг друга. Более того, взаимоисключающими являются подряд и продолжение существования оравы непроизводительных работников вообще - технологи, мастера и пр.
Как показано в ст., гл. целью внедрения бр. подряда там была экономия фонда з/п за счёт рабочих. В этом столько же социалистического, как в колхозах, если бы они создавались немцами на оккупированных территориях СССР.
https://evgeniy-kond.livejournal.com/79801.html
Дававшие огромный экономический эффект эксперименты самоорганизации и в дальнейшем представляли затруднения для идеологии. При общем аховом положении нужда в них была велика и успехи радовали, с другой стороны - люди зарабатывали и зарабатывали порой очень много, а это шло вразрез с привычными штампами благости всеобщего имущественного поравнения трудящихся и автоматически (а иногда и по недоброй воле ревнителей) привлекало внимание прокуратуры (до трагических последствий).
Еще хуже то, что эти трудящиеся зарабатывали больше начальства, помимо начальства, а то и вопреки! Уж не значит ли это, что начальство не нужно? Этого никак нельзя допустить.
Удачные эксперименты выхолащивались массовым внедрением бюрократическими методами (как внедрялись КТУ) - это (по аналогии) как если бы кто-то захотел представить суворовские училища распространением опыта Макаренко.
Далее - по книге Серикова В.П. «Договор по совести».
Как ни покажется странным, статья продолжает тему воспитания, а именно трудового воспитания, понятие которого должно объединять две (хотя и не совпадающие) стороны: работа подростков - с одной стороны, воспитание взрослых - с другой. Как включение в процесс производства должно начаться как можно раньше, так и процесс воспитания не должен заканчиваться с взрослением. И то и другое возможно только в здоровом коллективе, а это коллектив в той или иной степени коммунистический, практическое воплощение равенства и участия в управлении (т.е. преодоления разделения труда): ассоциация свободных индивидов, объединенных сознательной дисциплиной и единством целей.
Тот кто уже слышал о бригадном подряде, знает и о применяемом средстве достижения справедливого равенства оплаты труда - КТУ (коэффициенте трудового участия). Но само по себе это только техническое средство, легко профанируемое при формальном применении (когда администрация оказывается причастной к установлению КТУ), суть не в нем.
Жизненный цикл метода Серикова начинается с перевода на как бы хозрасчёт («бригадный подряд») одной бригады. Успех одного звена требует подтянуть и другие - появляется «укрупненная бригада». Отстают смежники из др. ведомств, работающие на том же объекте, - требуется уже «сквозной поточный бригадный подряд». Наконец, на подряд переходит всё предприятие, с ИТР и пр. специалистами. Это - «коллективный подряд». Это - потолок.
Следующим шагом мог бы быть переход на «подряд» нескольких предприятий, составляющих уже целую территориальную единицу (последовательно: район, город, область). Существующий на каждом этапе совет коллектива на данном этапе неизбежно должен был заменить уже существующий «Совет» как орган власти. Ну, вы поняли. Это повторение роста советской власти снизу, как оно и было исторически, только поначалу по чисто производственной линии. Производственные вопросы выводят на хоз.-экономический уровень, потом на социально-экономический (в т.ч. воспитание и образование), ну и затем неизбежно - политический.
Особенность строительной отрасли в том, что в мире рабочих профессий по условиям труда это полюс максимальной свободы (при обычной непрезентабельности и с традиционно-низкими требованиями к квалификации и уровнем оплаты), противоположный полюсу максимального кретинизма и зарегулированности - рабочего-приставки к станку-полуавтомату. Также это область максимального бардака, а значит элементарное наведение порядка способно показать впечатляющий рост эффективности. Но любые управляющие воздействия извне только увеличивают бардак (Сериков даёт ряд анекдотических примеров подобного). Порядок может быть наведен только изнутри производственного процесса, самими рабочими - «непосредственными агентами производства».
Суть опыта Серикова сводится к тому, что он подтверждает практику и теоретические выводы А.Макаренко, при том что в смысле широких обобщений он последнему сильно уступает (т.е. будет более интересен тому, кто имеет понятие о строительстве). Тут главное в том, что в других условиях и на другом материале в ходе сходной практики другой человек пришел к тем же выводам и методике. Значит, найденная ими истина универсальна.
Впрочем, несмотря на свой низкий исходный образовательный уровень и род занятий, Сериков очевидно работал с литературой - он постоянно ссылается на Макаренко, а также дает несколько точных (в смысле уместности), притом нерасхожих цитат из Маркса и Ленина.
Оба метода претерпели сходную судьбу: при очевидной эффективности на начальных этапах становления, внедрение встречает упорное (а иногда и бешеное) сопротивление консервативных элементов и начальства. Затем появляется поддержка на довольно высоком уровне, признание, даже попытки распространения. На самом деле в это вр. в ходе своего естественного роста метод встречает ПОТОЛОК, который не может пробить, разбивается о него и разрушается. Драматической (хотя по сути уже ничего не решающей) точкой становится разрушенное здоровье самого автора и его физическая смерть. Последующее эпигонство слабых последователей как бы призвано доконать и окончательно дискредитировать метод, связав его с якобы уникальной героической личностью (следовательно сам метод воспроизвести невозможно).
Потолком является политическая власть. То, что для самих авторов это осталось тайной, только и позволило им спокойно умереть, сохранив доброе имя и возможность передать идейное наследие. А также сохранив недоумение, почему «наверху» не могут отказаться от какого-нибудь абсурда типа «вала» и планирования «от достигнутого».
Производственный процесс рождает рабочую демократию.
Совместный труд на общую и близкую всем цель, на виду др. у др. полагает и известность каждому цены друг другу как работникам. Это значит, что все понимают, как должно распределяться вознаграждение. С др. стороны, сложные задачи требуют от каждого не только максимальной физической, но и интеллектуальной отдачи. Каждый должен проявлять инициативу, а общие решения могут приниматься только демократически. Иначе наступит разброд и шатания. Сериков это интуитивно понимал и ставил перед своим коллективом по мере его роста задачи максимальной сложности.
Небольшой, но определяющий момент, который только и сделал возможным обсуждаемый феномен - бригадир (бывало и с в/о) является по должности и факту рабочим (хотя и выделенным), а не начальником.
Бригадир может как назначаться сверху, так и выбираться самим коллективом демократически (что необходимо при «подряде»). Последнее необязательно должно означать самозарождение лидера из среды анархического сброда набранной «с бору по сосенке» бригады разнорабочих. Лидер как бы может быть и дан, но набирая себе бригаду, он естественно становится лидером коллектива. (Кстати, попробуйте открыть текст книги и запустить поиск по слову «совет»).
Надо заметить, что в собственно «подряде» в его самой примитивной форме нет ничего нового (Сериков, видимо, не отдаёт в этом себе отчет) - это испокон веков существовавшая артель. Но надеюсь, для наших диалектиков не будет сюрпризом, что только организованное на социалистических началах производство даёт возможность выйти «артельности» на качественно иной уровень и развернуть все свои потенции.
Дополнения.
1. Левиков А.И. - Калужский вариант. 1982.
- Мы сами вначале не понимали, что у нас в руках.- Леонид Васильевич Прусс смотрит на меня в упор.- Не понимали! Преследовали чисто производственные цели. Видели, что в бригаде потери сокращаются, быстрее растут кадры, текучесть уменьшилась в сравнении с индивидуальной сдельщиной... Двигались постепенно, соображая, как говорится, по ходу пьесы. Стали давать бригаде план в номенклатуре на год вперед! И возникли вопросы: как платить, стимулировать, обеспечить справедливость? Мы почувствовали, что никакой отдел труда и заработной платы, никакой директор с его помощниками эти вопросы не решат. Решения должны быть освящены каким-то коллегиальным органом. Каким? Так появились на заводе советы... Мы пошли на передачу им некоторых своих прав.
Скажем, вопрос о разряде - компетенция квалификационных комиссий, администрации, так предусмотрено законодательством. Но калужская бригада заключает с новичками добровольные соглашения. Человека, допустим, с третьим разрядом спрашивают: «Согласен год получать по второму?» Сначала, конечно, они посмотрят и проверят его в деле. Не докажешь у станка - на словах тем более не докажешь. А могут и «прибавить разряд» на одно деление, если заслуживает. Опять же, не собственно разряд изменить, а платить несколько выше. На Калужском турбинном это право бригады. И если человек хочет работать, он соглашается. Тем более что на КТЗ никто не может заставить совет бригады принять человека, никто не может воспрепятствовать расстаться с плохим работником. Это право бригады. Абсолютное! Прежде подбор и расстановка кадров рабочих были делом мастера, начальника участка, но практически решал начальник цеха. Теперь решает бригада. И право распределять весь приработок по своему усмотрению - тоже. Кстати сказать, приработок, премии разного рода в их оплате составляют почти половину! И ежемесячно участвовать в планировании - тоже их право, никто не может нарушить...
2. Щёкинский метод, метод Злобина.
3. «Экономический эксперимент Худенко в сельском хозяйстве».
4. Вадим Туманов. «Всё потерять - и вновь начать с мечты»
…Члены бригады одинаково хорошо владели многими специальностями. Опыт подбора профессионалов, способных проявлять себя разносторонне и заменять друг друга, потом очень пригодится при организации артельного движения. Не по 8-10 кубов, как об этом просило начальство, а в иные сутки по 220 кубов золотоносной руды выдавала бригада…
Бригаде платили за золото по минимальным расценкам, но на Танкеляхе заработанная бригадой сумма ошарашила колымское руководство…
…
Ни до нас, ни после никому не удавалось разрабатывать россыпи такими темпами. Не потому, что мы были оснащены лучше других бригад или люди у нас были технически грамотнее. В условиях административно-бюрократического сумасшествия, усиленного особой системой «Дальстроя», мы впервые попытались руководствоваться не инструкциями, а здравым смыслом, и при этом брать на себя ответственность. Я видел, как это выпрямляет людей, уставших от бестолковщины, от глупых распоряжений, бессмысленной регламентации. Мне казалось, надо помочь человеку проявить себя, стать личностью, сделать его свободным - хорошим он станет сам.
…
В артели была атмосфера общего напряжения, постоянной предприимчивости, поиска лучших решений. Этим, в частности, артель существенно отличалась от государственного предприятия. Там инициативный человек, предложив решение, сулящее выгоду государству, мог рассчитывать на премию, на почетную грамоту, другие моральные стимулы. Практически никакое новшество, предложенное работником, не сулило заметной выгоды его товарищам. В артели любая реализованная идея, кому бы ни принадлежала, в конечном счете вела к увеличению заработка всех. Потому профессионалы, изобретатели, умницы среди старателей котируются высоко.
5. «Интервью с рабочим завода по производству электронных микросхем» (1985-87).
В статье описан провал всех попыток внедрения различных форм бригадного подряда.
Здесь важно понимать: не так важно что и как делается, как КТО это делает.
По-настоящему успешными попытки внедрения соц. методов орг. труда (бригадный подряд) были там, где отсутствовала администрация - в силу удаленности, либо когда она расписывалась в собственном бессилии и самоустранялась. От нее требуется только предоставить ср-ва пр-ва, определить нормативы их производительности и честно расплатиться за её превышение.
Бригадный подряд и продолжение распределения вознаграждения адм. методами (существование «отдела труда и зарплаты») - взаимоисключают друг друга. Более того, взаимоисключающими являются подряд и продолжение существования оравы непроизводительных работников вообще - технологи, мастера и пр.
Как показано в ст., гл. целью внедрения бр. подряда там была экономия фонда з/п за счёт рабочих. В этом столько же социалистического, как в колхозах, если бы они создавались немцами на оккупированных территориях СССР.
https://evgeniy-kond.livejournal.com/79801.html