КАК СОЗДАТЬ ТРЕНИНГ
Прежде всего, нужно понимать, что тренинг - это средство повышения эффективности деятельности. Кстати, с помощью тренинга можно повысить эффективность далеко не каждой деятельности.
В контексте обучения персонала под деятельностью понимается должностная обязанность. И опять-таки нужно понимать, что тренинг применим для повышения эффективности исполнения далеко не каждой должностной обязанности. Например, ведение бухучета явно с помощью тренинга не освоить.
Поскольку тренинг нужен, чтобы повысить эффективность определенной деятельности, постольку создание тренинга начинается с исследования этой деятельности.
А как исследовать деятельность? Начать нужно с выявления структуры деятельности.
Всякая деятельность имеет свою структуру, т.е. представляет собой последовательность действий, которые необходимо совершить, для достижения цели этой деятельности. Достижение этой цели и то, с какими затратами (например, времени) эта цель достигается, и определяет эффективность деятельности. Другими словами, если цель деятельности систематически достигается, причем на приемлемом уровне затрат, то деятельность эффективна, т.е. повышать ее эффективность не требуется.
Таким образом, первый шаг в создании тренинга - это исследование деятельности для выявления структуры этой деятельности. В результате такого исследования должны быть получены четкие описания каждого действия, последовательность которых и составляет исследуемую деятельность.
Затем каждое действие, последовательность которых составляет исследуемую деятельность, анализируется на предмет выявления его эффективности. Действия, которые совершаются эффективным способом, из рассмотрения исключаются. Действия, неэффективные, но эффективность которых определяется не факторами, на которые можно повлиять тренингом (навыки исполнителя), а факторами, на которые повлиять тренингом нельзя (например, эффективность инструментов деятельности, программного обеспечения и пр.) из рассмотрения также исключаются. Слишком простые действия и действия, вклад которых в эффективность деятельности мал, тоже исключаются из рассмотрения.
Кстати, при совсем грамотном подходе нужно вообще сравнить совокупный вклад в эффективность деятельности действий, исключенных из рассмотрения, и вклад действий, эффективность которых можно повысить с помощью тренинга. Если вклад последних в эффективность деятельности слишком мал, то тренинг не нужен, и следует искать другие средства повышения эффективности деятельности (реструктуризация организационной структуры, бизнес-процессов, изменение системы мотивации персонала и пр.)
Описанные выше этапы создания тренинга обычно объединяются и называются термином "предтренинговая диагностика".
Затем ищутся такие способы совершения неэффективно выполняемых действий, которые позволят повысить эффективность последних. Тренер как бы отвечает на вопрос: "как можно совершать это действие более эффективно?" В ряде случаев ответ на этот вопрос становится очевидным уже во время диагностики, например, если сотрудники допускают при выполнении действия явные ошибки.
Затем... Читаем дальше?