Сцилла и Харибда управления
В любом государственном ведомстве, в любом его структурном подразделении есть два стиля руководства, в равной степени вредных. В одном случае руководитель в порыве карьеризма стремится набрать максимум функций, которые вообще никому не нужны, но по которым можно красиво отчитываться. В результате подразделение перестает выполнять свои основные функции и занимается хрен пойми чем. Во втором случае руководитель не принимает вообще никаких решений или затягивает их принятие, что ведет к такому же организационному параличу. И в том, и в другом случае структурное подразделение начинает работать практически вхолостую.
Проблема в том, что руководящие кадры никто не хочет выбрасывать, ведь это выстрел себе же в ногу. Первый вопрос сразу прилетит вышестоящему руководителю: ты хочешь уволить человека, которого сам же и двигал на эту позицию. То есть ты совершенно не разбираешься в людях? Поэтому подобных "неэффективных менеджеров" уволить практически невозможно. Их просто не двигают дальше и они сидят на одном месте, не понимая, что же не так в карьере? Чем дальше, тем больше подобного балласта формируется в среднем управленческом звене.
И чисто по человечески, я таких руководителей понимаю. Чем выше ты поднимаешься, тем выше у тебя ответственность. И тем больше факторов, влияющих на достижение успеха. Поэтому разумной представляется осторожная позиция - вся работа строится не на том, чтобы выиграть, а на том, чтобы не проиграть того, что уже есть (речь, конечно, о должности). Никто не любит брать на себя лишнюю ответственность. Ну и что, что подразделение буксует? Оно же работает! Это, как в армии: по команде "На месте шагом марш" строй начинает идти, не двигаясь при этом с места. Вроде движение есть, а прогресса - ноль. Суеты много, результата - кот наплакал.
Это неизбежное зло, которое обязательно нужно учитывать в государственной деятельности. К чему это ведет, мы уже видели. Помните, как на советских заводах на одного с сошкой приходилось семеро с ложкой (профсоюзные деятели, спортсмены, тех, кого нельзя уволить, а надо перевоспитывать в коллективе и т.д.)? Я сам был свидетелем удивительной истории (не на военной службе).
Руководитель одной организации слыл самодуром, тираном и деспотом. Ходил постоянно по тонкому льду, балансируя между превышением полномочий и коррупцией. Тем не менее организация развивалась, росли зарплаты, в целом все было хорошо, если бы не этот самодур, которого все боялись до ужаса. Ну сменили его. Пришел бывший госчиновник. Мягкий, обходительный, вежливый. Первое, что он ввел - планирование. Второе - отчетность по каждому направлению. Административная часть численно выросла в три (не шучу) раза. Зарплата не только не выросла, но снизилась. Каждого сотрудника, который приходил к нему с какой-нибудь проблемой, он внимательно выслушивал, обещал, что посмотрит, что можно сделать, но ничего не делал. То, на что у предыдущего уходила минута, при новом шефе стало просто нерешаемой проблемой.
И удивительное дело. Сотрудники с теплом и ностальгией вспоминали энергичного, пусть и вспыльчивого, но все-таки деятельного руководителя. Нынешний всё пытается разобраться с тем, почему народ бежит. То ли недостаточно хорошо организовано планирование, то ли отчетность нужно новую ввести по вопросу текучки кадров... То, что в государственной системе воспринималось нормально, в полугосударственной организации, занимающейся конкретной работой, проявилось организационным параличом.
Вывода не будет. Это просто наблюдение. Эффективность государственной системы всегда стремится к снижению. От стагнации к деградации. И её всегда нужно оценивать критически, особенно тем, кто на самом верху, чтобы своевременно реформировать там, где это уже назрело. Кадры решают все. Но многие кадры не решают ничего. И это обязательно нужно учитывать.
Проблема в том, что руководящие кадры никто не хочет выбрасывать, ведь это выстрел себе же в ногу. Первый вопрос сразу прилетит вышестоящему руководителю: ты хочешь уволить человека, которого сам же и двигал на эту позицию. То есть ты совершенно не разбираешься в людях? Поэтому подобных "неэффективных менеджеров" уволить практически невозможно. Их просто не двигают дальше и они сидят на одном месте, не понимая, что же не так в карьере? Чем дальше, тем больше подобного балласта формируется в среднем управленческом звене.
И чисто по человечески, я таких руководителей понимаю. Чем выше ты поднимаешься, тем выше у тебя ответственность. И тем больше факторов, влияющих на достижение успеха. Поэтому разумной представляется осторожная позиция - вся работа строится не на том, чтобы выиграть, а на том, чтобы не проиграть того, что уже есть (речь, конечно, о должности). Никто не любит брать на себя лишнюю ответственность. Ну и что, что подразделение буксует? Оно же работает! Это, как в армии: по команде "На месте шагом марш" строй начинает идти, не двигаясь при этом с места. Вроде движение есть, а прогресса - ноль. Суеты много, результата - кот наплакал.
Это неизбежное зло, которое обязательно нужно учитывать в государственной деятельности. К чему это ведет, мы уже видели. Помните, как на советских заводах на одного с сошкой приходилось семеро с ложкой (профсоюзные деятели, спортсмены, тех, кого нельзя уволить, а надо перевоспитывать в коллективе и т.д.)? Я сам был свидетелем удивительной истории (не на военной службе).
Руководитель одной организации слыл самодуром, тираном и деспотом. Ходил постоянно по тонкому льду, балансируя между превышением полномочий и коррупцией. Тем не менее организация развивалась, росли зарплаты, в целом все было хорошо, если бы не этот самодур, которого все боялись до ужаса. Ну сменили его. Пришел бывший госчиновник. Мягкий, обходительный, вежливый. Первое, что он ввел - планирование. Второе - отчетность по каждому направлению. Административная часть численно выросла в три (не шучу) раза. Зарплата не только не выросла, но снизилась. Каждого сотрудника, который приходил к нему с какой-нибудь проблемой, он внимательно выслушивал, обещал, что посмотрит, что можно сделать, но ничего не делал. То, на что у предыдущего уходила минута, при новом шефе стало просто нерешаемой проблемой.
И удивительное дело. Сотрудники с теплом и ностальгией вспоминали энергичного, пусть и вспыльчивого, но все-таки деятельного руководителя. Нынешний всё пытается разобраться с тем, почему народ бежит. То ли недостаточно хорошо организовано планирование, то ли отчетность нужно новую ввести по вопросу текучки кадров... То, что в государственной системе воспринималось нормально, в полугосударственной организации, занимающейся конкретной работой, проявилось организационным параличом.
Вывода не будет. Это просто наблюдение. Эффективность государственной системы всегда стремится к снижению. От стагнации к деградации. И её всегда нужно оценивать критически, особенно тем, кто на самом верху, чтобы своевременно реформировать там, где это уже назрело. Кадры решают все. Но многие кадры не решают ничего. И это обязательно нужно учитывать.