Падение нравов
«Статисты»
Любопытный пример того, как псевдоэкономика может цементировать целые области идеологии и даже непосредственно призывать нас к действию.
Активисты часто продвигают точку зрения, согласно которой увеличение расового/этнического разнообразия сотрудников способствует достижению экономических показателей. За этим стоит прочная и устоявшаяся аргументация, построенная на сборе полевой статистики.
Одна из наиболее влиятельных консультационных компаний мира McKinsey публиковала детальные исследования на тему «разнообразия» аж четырежды: в 2014 г. («Разнообразие имеет значение»), 2017 г. («Достижение высоких результатов посредством включения «разнообразия»»), 2019 г. («Победы разнообразия: насколько важна инклюзивность») и 2023 г. («Разнообразие имеет еще большее значение»).
Коллеги сообщают об обнаружении статистически значимой положительной связи между операционной рентабельностью глобальных публичных компаний и расовым/этническим разнообразием их советов директоров.
Г-жа Вивиан Хант, в то время управляющий партнер McKinsey в Великобритании и Ирландии и соавтор всех четырех исследований McKinsey, формулирует точку зрения компании так: «Наши данные показывают, что компании, у которых мультиэтническая команда руководителей, более успешны. Именно поэтому ведущие компании стремятся к разнообразию - это приводит к реальным результатам».
Сильное заявление. Обычно никто не заходит настолько далеко по этому скользкому пути.
Есть несколько интересных обстоятельств, которые сразу бросаются в глаза непредвзятому исследователю.
McKinsey не предоставила ни наборов данных, ни названий компаний, поэтому их a priori невозможно воспроизвести.
Однако в своем первом исследовании McKinsey сообщает об обнаружении значимой положительной связи между расовой принадлежностью руководителей 186 крупных публичных фирм в США и Канаде с годовым доходом не менее $1,5 млрд. США и вероятностью их успешности в дальнейшем.
Выборка небольшая и, очевидно, ограничитель выбран тут совершенно случайно.
Корректно было бы формировать выборку из разных компаний, в том числе и тех, кто не демонстрировал за период 2014-2019 гг. значимых достижений.
Здесь очевидно присутствует т. н. «ошибка выжившего».
Потом само понятие «разнообразие» вызывает большие вопросы.
Алгебраический показатель «разнообразия» McKinsey определяется через т. н. индекс Херфиндаля-Хиршмана (HHI). Он максимизируется, когда в отдельно взятой компании наблюдается одинаковая плотность руководителей всех N этносов. Это проблема - получается, что для работы этой функции нам нужно предположить, что мы выбираем членов совета директоров из равных по размеру групп. Тут мы сталкиваемся с очередным искажением.
Из этого вытекает и еще одна проблема. Предположим у нас есть некая компания из Детройта, в которой согласно демографии региона 8 руководителей это афроамериканцы, 1 белый и 1 латиноамериканец, то она будет с точки зрения McKinsey дисбалансной. Потому что за меру веса принимается страновой показатель.
Поэтому только небольшое подмножество тех, кто уже на себе ощутил требование к многообразию, могут на самом деле составить контрольную выборку.
Но даже это не настолько плохо, как может показаться.
С какой стати McKinsey вроде бы как много лет занимающиеся управленческим консалингом взяли такой показатель измерения успешности ведения бизнеса, как операционная рентабельность (EBIT margin в оригинале)?
Начиная с того, что для разных отраслей экономики этот показатель означает разные вещи. Имеет смысл сравнивать компании только из одной отрасли и может быть даже, одного региона друг с другом. Заканчивая тем, что сроки достижения операционной рентабельности могут «нагонять» действующее руководство компании прошлым периодом. Т.е. имеет смысл измерять этот показатель после окончания полномочий совета директоров (или его отдельных членов), а не до или во время.
Вместо этой крайне сомнительной для таких масштабных исследований характеристики имеет смысл брать сочетание нескольких показателей. Таких, как рост продаж, валовую прибыль (с учетом разницы в налогах между разными штатами, не говоря уж о разных странах), рентабельность активов и совокупный доход акционеров.
Так вот если посмотреть непредвзятым взглядом на небольшую выборку компаний списка Forbes (за неимением лучших вариантов), окажется, что никакой заметной корреляции между этнической диверсификацией и успешностью деятельности организаций не существует*.
Главный вывод, который из всего сказанного можно сделать совсем не развенчание «инклюзивности». Здесь как раз требуются убедительные доказательства её эффективности.
Беда в падении интеллектуальной культуры диалога даже в таких, казалось бы, прикладных областях, как хозяйственная деятельность.
Ведь у этих публикаций peer-review и авторам недосуг было подобрать убедительных свидетельств каких-то иных, рабочих аргументов, касающихся этнического разнообразия. Например, полевые продажи лучше строить вокруг этнической принадлежности покупателя. Соответственно, продавцу желательно быть похожим. Это повышает доверие. Зачем-то нужно обязательно выставлять себя профанами в своей собственной сфере деятельности.
«Удивительное рядом»
*«McKinsey’s Diversity Matters/ Delivers/Wins Results Revisited»
https://telegram.me/mikaprok
https://boosty.to/mikaprok